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Kostenfreies Themenpapier: Wie mittlere Unternehmen erfolgreich neues Personal finden können

29.04.2019

Was wäre Deutschland ohne seinen Mittelstand? Tatsächlich würde dem Land das wirtschaftliche Rückgrat fehlen: 99 Prozent aller Betriebe sind mittelständische und kleine Unternehmen, sie erzielen rund die Hälfte des Umsatzes und sie beschäftigen über 30 Millionen Menschen. Viele der Unternehmen verfügen dank ihrer innovativen und qualitativ hochwertigen Produkte eine Strahlkraft, die auch weit über Deutschland hinausreicht.

Erfolgreich arbeiten setzt jedoch ausreichendes und qualifiziertes Personal voraus. Doch während Konzerne für gewöhnlich bereits mit dem Namen und Standort punkten können, ist dies für viele kleine bis mittelgroße Unternehmen schwer zu schaffen.

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Prognose: 2030 fehlen 3,3 Millionen Fachkräfte

Um auch künftig wirtschaftlich zu wachsen, benötigen Unternehmen das richtige Personal. Selbst bei gleichbleibenden Umsätzen, müssen viele Stellen nachbesetzt werden, wenn die Babyboomer-Generation in den Ruhestand geht. Studien zufolge wollen 66 Prozent der mittleren Unternehmen in den kommenden drei Jahren Fachkräfte anstellen. Ebenso viele erwarten Schwierigkeiten dabei, qualifiziertes Personal für die freien Positionen zu finden.

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Quelle: Vbw – Arbeitslandschaft 2015

Eine gewisse Sockelmenge unbesetzter Stellen ist normal und unproblematisch. Sie erwächst aus der üblichen Fluktuation, die daraus entstehenden Vakanzen sind schnell wieder besetzt. Kritisch hingegen sind demographischbedingte Stellenbesetzungsprobleme. Zwar sinkt durch Effizienzsteigerung, u. a. durch die Digitalisierung, der Bedarf an Arbeitskräften. Durch das Ausscheiden der Babyboomer-Generation aus dem Erwerbsalter fällt die Anzahl potenzieller Mitarbeiter jedoch noch erheblich schneller, ohne dass Ersatz zur Verfügung stände.

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Niedrigere Bekanntheit erschwert mittleren Unternehmen die Personalsuche

Die Gründe für die Probleme bei der Stellenbesetzung sind vielfältig. Aus Sicht der Unternehmen sind dabei zentral der Bewerbermangel im gesuchten Berufsfeld, zu hohe Lohnforderungen und fehlende Zusatzqualifikationen. Aus Sicht der Bewerber spielt zudem die Bekanntheit von Marken eine Rolle, mit der mittlere Unternehmen oft nicht aufwarten können: So schrieb die Welt auf ihrem Online-Portal im März dieses Jahres treffend:

„Es sind die Konzerne mit bekannten Marken, die die Rankings der beliebtesten Arbeitgeber für den Jobeinstieg jährlich anführen. Sie ziehen die Aufmerksamkeit der Bewerber auf sich. Jeder kennt sie und hat eine Vorstellung, was das Unternehmen macht und wie er oder sie selbst einen Beitrag darin leisten kann. Der Mittelstand hat diese Sichtbarkeit oft nicht.“

Die Qualität, um die besten Kräfte anzuziehen, ist ohne Zweifel da. Doch das nützt wenig, solange nichts davon bekannt ist.

Kandidaten über herkömmliche Personalgewinnungsmaßnahmen nur schwer erreichbar

Stellenanzeigen auf reinen Jobportalen ohne Netzwerkfunktion, auf der eigenen Unternehmenswebsite oder in Printerzeugnissen erreichen nur jene Interessenten, die aktiv nach einer neuen Position suchen, die also gerade beschäftigungslos sind oder unzufrieden mit ihrer Lage oder ihren Aussichten. An Kandidaten, die qualifiziert und interessiert wären, aber nicht unter Leidensdruck stehen, geht diese Form der Ausschreibung vollkommen vorbei. Deshalb ist ihr Wirkungsgrad gering, die Streuverluste sind dafür teils immens. Verfahren, die auf persönliche Ansprache setzen oder Kriterien wie den bisherigen Werdegang oder persönliche Interessen nutzen, haben eine deutlich höhere Erfolgschance.

Einer Umfrage von forsa zufolge suchen lediglich sieben von hundert Erwerbstätigen aktiv nach neuen Positionen. Vornehmlich steuern nur diese von sich aus Jobbörsen und Karriereseiten von Unternehmen an.

Unternehmen müssen jene erreichen, die an neuen Jobs interessiert sind, aber selbst nicht aktiv werden

Weitaus größere Chancen bieten jene, die sich vorstellen könnten, den Job zu wechseln, aber noch keine Schritte unternommen haben: Die sogenannten latent Suchenden. Dies trifft auf jeden Dritten zu.

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Quelle: Forsa

Ziel ist, potenzielle Mitarbeiter anzusprechen, die man mit klassischen Stellenausschreibungen nie erreicht hätte. Zugleich muss es diesen ermöglicht werden, einen besseren und attraktiveren Eindruck vom Unternehmen zu bekommen. Arbeitgeber müssen daher neue Wege gehen:

  1. Selbst auf den Kandidaten zugehen.
  2. Die Arbeitgeberqualitäten des Unternehmens für Außenstehende sichtbar machen.
  3. Sich auf die veränderten Wertevorstellungen heutiger Berufstätiger einstellen.

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Chancen im Wettbewerb verbessern durch moderne Rekrutierungsmethoden

Mittleren Unternehmen stehen inzwischen zahlreiche moderne Methoden zur Mitarbeiterrekrutierung zur Verfügung, die ihre Chancen im Wettbewerb drastisch verbessern können.

Lernen Sie im kostenlosen Themenpapier „Fachkräftemangel“, wie erfolgreiche und zeitgemäße Personalgewinnung für mittlere Unternehmen funktionieren kann. Neben einer detaillierten Einordnung der aktuellen Arbeitsmarktsituation führt das Themenpapier Personalentscheider durch die fünf Wege für eine effektivere Personalgewinnung.

  • Präsent sein: Arbeitgebermarke bekannt machen
  • Aktiv agieren: Selbst potenzielle Kandidaten kontaktieren
  • Empfohlen werden: Mitarbeiter werben Mitarbeiter
  • Vorrausschauend arbeiten: Kontakt zu interessanten Talenten halten
  • Intelligente Technik nutzen: Ihre Stellenanzeige findet den Kandidaten

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Gerne beantworten die Kollegen aus der Kundenbetreuung Fragen zum Thema Recruiting auch im persönlichen Gespräch und evaluieren mit Ihnen gemeinsam Ihre Möglichkeiten und Chancen für eine moderne Personalgewinnung (Tel.: +49 40 419 131-361).

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Autorin des Artikels
Yee Wah Tsoi
Yee Wah ist seit 2008 bei XING. Die Bielefelderin (gibt's wirklich!) war dort zuerst in der PR tätig. Seit 2017 ist sie für den Recruiting Content zuständig.