Mehr Diversität im Unternehmen? Auf dem Papier klingt das gut, in der Praxis braucht es aber mehr als nur gute Vorsätze. Es braucht Führungskräfte, die Vielfalt in der eigenen Belegschaft zu Ihrer Priorität machen. Und: Diversität muss auch im Recruiting fix verankert werden. In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, warum Diversität Führungssache ist und was Sie als Führungskraft im Bewerbungsprozess & darüber hinaus unternehmen können, damit „Diversity“ mehr als nur ein Buzzword ist.
Inhalt
Warum Diversität Führungssache ist
Diversität ist kein Selbstläufer. Sie muss gestaltet, gefördert und täglich vorgelebt werden. Und genau das macht sie zur Führungsaufgabe. Denn wer gibt im Unternehmen die Richtung vor? Richtig. Die Führungskräfte. Wenn Diversität in der Führungsetage nicht gezielt eingefordert wird, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass es keiner tut. Denn Führung ist ein Multiplikator: Wenn Sie als Führungskraft Vielfalt sichtbar wertschätzen, überträgt sich das auf die Menschen, mit denen Sie zusammenarbeiten. Mehr Diversität beginnt also genau hier – in der Führungsetage!
Als Führungskraft nehmen Sie eine zentrale Rolle darin ein, wer eingestellt wird, wer gefördert wird und wer mitreden darf. Und so beginnt Diversity bereits bei der Zusammenstellung Ihres Teams: Das Stichwort hier: Diversity Recruiting!
Leitfaden
Diversity Recruiting
In diesem Leitfaden erwartet Sie:
Expert·innen-Tipps für diverses Recruiting- eine Übersicht über die Diskriminierungs-Arten
Warum sich Diversity für Unternehmen lohnt
Dass Diversität weder Selbstzweck noch Marketing-Trick ist, haben Studien bereits aufzeigen können. Divers zusammengesetzte Unternehmen sind innovativer und erfolgreicher: So ergab eine Studie der Boston Consulting Group, dass Unternehmen mit überdurchschnittlichen Diversity-Werten 45% ihres Umsatzes mit innovationsgetriebenen Produkten und Dienstleistungen verdienen. Wohingegen Unternehmen mit unterdurchschnittlichen Diversity-Werten lediglich 26% des Umsatzes mit Innovationen verdienen¹.
Auch eine McKinsey Studie ergab, dass Unternehmen mit hoher Geschlechtervielfalt im Top-Management eine um 39 % höhere Wahrscheinlichkeit auf überdurchschnittliche Profitabilität haben – in Europa liegt dieser Wert sogar bei mehr als 62 %.²
Warum das so ist?
Heterogene Teams hinterfragen Annahmen und denken kreativer. Gleichzeitig können so Chancen oder Risiken besser erkannt werden. Denn was aus der einen Perspektive als sinnvoll erscheint, kann aus einer Perspektive mit anderem Erfahrungshintergrund als Fehler betrachtet werden. Dies führt dazu, dass sich diverse Teams selbst in die Richtung qualitativ besserer Entscheidungen regulieren.
4 Maßnahmen-Pakete für Führungskräfte: Das können Sie für mehr Diversität unternehmen
Was können Sie nun also für mehr Diversität im Unternehmen tun? Welche Maßnahmen zeigen tatsächlich Wirkung? Dazu eine Anmerkung vorab: Damit die Maßnahmen auch ihre Wirkung entfalten, gilt es diese langfristig zu denken und in der Identität Ihres Unternehmens zu verankern. Wer nach zwei Quartalen bereits Ergebnisse erwartet, wird vermutlich enttäuscht werden. Auch im Falle von Diversity gilt das Sprichwort: Es ist ein Marathon, kein Sprint!
1) Die eigene Haltung reflektieren
Auch wenn es platt klingt: Diversität beginnt im eigenen Kopf. Genau dort sollten Sie als Führungskraft ansetzen. Denn wer bewusst führen will, muss sich seiner·ihrer eigenen Denkmuster und unbewussten Vorurteile stellen. Denn gerade in Auswahl- und Beurteilungsprozessen wirken oft Stereotype – subtil, aber deutlich spürbar. Hier lesen Sie mehr zu Beurteilungsfehlern. Konkrete können Sie als Führungskraft foglende Maßnahmen setzen:
- Regelmäßige Selbstreflexion z.B durch einen monatlichen Blocker: Wen fördere ich – und warum?
- Teilnahme an Unconscious-Bias-Trainings oder Peer-Sessions
- Feedback einholen: auch anonym, um blinde Flecken aufzudecken
Best-Practice
Der Versicherungskonzern AXA Deutschland hat ein Bias-Training für alle Entscheidungsträger·innen und Recruiter·innen eingeführt. Das Ziel: Bewusstsein zu schaffen, bevor wichtige Personalentscheidungen getroffen werden.³
2) Recruiting vielfältiger gestalten
Vielfalt im Unternehmen entsteht nicht durch Zufall. Als Führungskraft können Sie gezielt darauf hinwirken, indem sie im Recruiting neue Wege gehen und eingefahrene Muster hinterfragen. Was Sie als Führungskraft tun können:
- Stellenausschreibungen inklusiv formulieren und prüfen (z. B. mit einem Gender Decoder)
- Divers besetzte Auswahlgremien etablieren
- Objektive Bewertungskriterien für Interviews nutzen (aus Zusammenarbeit mit einem diversen Team)
Leitfaden
Diversity Recruiting
In diesem kostenlosen Leitfaden erwarten Sie:
- Expert·innen-Tipps für diverses Recruiting
- eine Übersicht über die Diskriminierungs-Arten
3) Inklusion im Arbeitsalltag stärken
Um Diversität bei Ihnen im Unternehmen zu fördern und auch sichtbar zu machen, braucht ein Umfeld bzw. eine Kultur, in dem sich alle zugehörig fühlen. Führungskräfte haben hier eine Schlüsselrolle als „Kulturstifter“. Was Sie als Führungskraft tun können:
- Meetings so moderieren, dass alle zu Wort kommen
- Diskriminierung aktiv ansprechen und null Toleranz zeigen
- Mitarbeitenden-Netzwerke (z. B. LGBTQ+, Women@Work) einführen und unterstützen
Best-Practice
Bei SAP fördern sogenannte „Employee Network Groups“ den Austausch und Sichtbarkeit unterrepräsentierter Gruppen. Ganze 13 dieser Gruppen bestehen bereits.⁴
4) Diversität messbar machen und strategisch berücksichtigen
Was nicht genau gemessen wird, steht auf einem ungewissen Fundament. Wenn Sie Vielfalt ernst nehmen möchten, sollten Sie sie auch messen – mit klaren Zielen, KPIs und regelmäßigem Reporting. Was Sie als Führungskraft tun können:
- Diversity-Ziele für das eigene Team formulieren (z. B. Anteil von Frauen in Führungsrollen)
- Fortschritt regelmäßig überprüfen – auch in Mitarbeitergesprächen durch gezieltes Feedback
- Diversity in Zielvereinbarungen oder Boni des Managements integrieren
Best-Practice
Bis vor kurzem haben Unternehmen wie Microsoft oder McDonalds die Management-Boni an die Erfüllung von Diversitäts- und Inklusionskriterien gebunden.⁵ Auch wenn es hier seit dem Amtsantritt von Donald Trump erhebliche Rückschritte von seitens der Unternehmen gab, bleibt dieses Vorgehen eine Best-Practice.
Fazit
Sie haben als Führungskraft haben die Chance, gezielt Strukturen zu schaffen, in denen Unterschiedlichkeit als Stärke und Wettbewerbsvorteil für Ihr Unternehmen wirken kann. Ob durch faire Auswahlprozesse die Diversität mitdenken, eine inklusive Teamkultur oder klare Ziele. Wie Vielfalt konkret ausgestaltet werden kann, hat dieser Beitrag aufgezeigt.
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¹ BCG diversity and innovation survey, 2017, ² McKinsey Diversity Matters Even More, 2023 ³ AXA Deutschland diversity and inclusion, ⁴ SAP Diversity, ⁵Bloomberg Law 2024