Die Fachabteilung macht Druck? Hiring Manager·innen stellen schier unmögliche Anforderungen? Das Recruiting wird zur Mission Impossible? Dann helfen nur noch unsere Survival-Tipps (und tief durchatmen).
Dieser Artikel ist ursprünglich im HIRE Recruiting-Magazin erschienen!
Survival-Tipps für die Arbeit mit fordernden Fachabteilungen
Der Recruiting-Alltag ist nicht immer einfach. Besonders dann nicht, wenn Sie gerade mit einer fordernden Fachabteilung zu tun haben. Die eierlegende Wollmilchsau soll für ein Gehalt weit unter Markt-Niveau in nur wenigen Tagen auf dem Silbertablett serviert werden? Oftmals fühlt sich die Zusammenarbeit mit Ihren Hiring Manager·innen leider genau so an.
Weitere spannende Beiträge im HIRE Magazin!
Im HIRE Magazin von XING finden Sie auf knapp 50 Seiten unterhaltsame, inspirierende und hilfreiche Geschichten aus der bunten Welt des Recruitings!
Die gute Nachricht: Es geht auch anders. Sie halten alle Trümpfe in der Hand. Wir haben 5 Survival-Tipps zusammengetragen, wie Sie auch mit den forderndsten Fachabteilungen souverän umgehen.
Härtefall Qualifikationsniveau
Es soll eine Junior Position besetzt werden. Alle (durchaus vielversprechenden) Bewerbungen werden aber direkt verworfen. Denn: „Die haben ja viel zu wenig Erfahrung!“
Survival-Tipp: Vor allem beim Qualifikationsniveau ist es vor dem Start des Recruiting-Prozesses entscheidend, umfassend über die Erwartungshaltung zu sprechen. Machen Sie schon vorab transparent, welche Erfahrungswerte Bewerbende auf Junior-Positionen in der Regel mitbringen. Und passen Sie im Zweifel die Positionsbezeichnung – etwa von Junior- auf Mid-Level-Niveau – an, sollte die Erwartungshaltung aus der Fachabteilung damit überhaupt nicht übereinstimmen.
Zündstoff Rückfragen
Tolle Bewerbungsgespräche, tolle Fallstudien …, aber Absage nach dem Team-Kennenlernen. Die Begründung: „Wirkte nervös und hat keine Fragen gestellt. Interessiert er·sie sich denn überhaupt für uns?!“
Survival-Tipp: Ein solches Vorgehen steht beispielhaft für Fachabteilungen, die nicht verstanden haben, dass wir uns längst in einem Kandidat·innen-Markt befinden. Talente müssen sich nicht mehr in jedem Prozessschritt selbst verkaufen – immer häufiger sind hier Unternehmen in der Pflicht. Machen Sie Ihren Kolleg·innen klar, dass sich damit auch das Verhalten der Kandidat·innen im Wandel befindet.
Streitfaktor Bauchgefühl
Ein vielversprechender Lebenslauf wird an die Fachabteilung übermittelt. Absage kommt sofort. Weil: „Irgendwie sagt mein Bauchgefühl da einfach nein.“
Survival-Tipp: Das Bauchgefühl ist natürlich so eine Sache. Hier wird es schwer, faktenbasiert zu argumentieren. Aber: So weit muss es erst gar nicht kommen. Investieren Sie vorab genügend Zeit, um die konkrete Erwartungshaltung aus der Fachabteilung zu klären. Dann können Sie einerseits gezielter passende Lebensläufe übermitteln. Und andererseits wird es schwerer, Absagen nur noch über ein Bauchgefühl zu argumentieren. Das gilt auch für Bewerbungen, die für Fachabteilungen auf den ersten Blick irritierend wirken – etwa, wenn der Lebenslauf eine längere Lücke aufweist. Ein gutes Briefing und ein transparentes Gespräch können helfen, Vorurteile abzubauen und offener für andere Berufsrealitäten zu werden.
Eine tickende Zeitbombe?!
Recruiting-Prozess ist gerade angelaufen, schon trudeln die ersten Nachrichten aus der Fachabteilung ein. „Das dauert ja alles viel zu lange, wo sind meine Bewerbungen!?“
Survival-Tipp: Wer kennt ihn nicht, den Zeitdruck aus der Fachabteilung? Es kann nicht schnell genug gehen, die ersten Bewerbenden sollen am besten schon am Tag nach der Veröffentlichung der Stellenanzeige auf der Matte stehen. Spüren Sie Druck von Ihren Hiring Manager·innen heißt es erstmal: Ruhe bewahren. Kommunizieren Sie klar und transparent, wie lange die unterschiedlichen Prozessschritte in der Regel dauern. Kommt es zu Verzögerungen, teilen Sie dies proaktiv mit der Fachabteilung. So setzen Sie den Rahmen und können in Ruhe arbeiten. Ohne Zwischenrufe.
Über Geld spricht man … schon!
Beim Blick auf das befüllte Anforderungsprofil denken Sie: „Oh Gott, das kann gar nicht funktionieren!“ Utopisch hohe Anforderungen ohne entsprechendes Gehaltsbudget vonseiten der Fachabteilung – auch diese Situation kennen die meisten Recruiter·innen nur zu gut.
Survival-Tipp: Nehmen Sie bereits in der Erstellung des Anforderungsprofils eine aktive Rolle ein und zeigen Sie auf, wenn gewisse Vorstellungen am Arbeitnehmer·innen-Markt schlichtweg nicht umsetzbar sind. Ebenfalls wichtig: Nutzen Sie Ihre Erfahrung aus dem Markt, um Einblicke zu typischen Gehältern und Wünschen vonseiten der Job-Suchenden zu teilen. Im Dialog ist es so möglich, ein optimales UND realistisches Anforderungsprofil zu erstellen.
Ihr kostenloses Exemplar des HIRE E-Magazins!
50 Seiten Spannendes und Unterhaltsames zum Thema Recruiting und New Hiring – jetzt herunterladen!
Das Wichtigste zum Schluss
Machen Sie auf beiden Seiten jederzeit klar, dass Sie ein gemeinsames Ziel verfolgen. Sie und auch die Fachabteilung möchten die offene Stelle bestmöglich besetzen. Fakt. Damit das gelingt, benötigt es ein wertschätzendes Miteinander, in dem Sie Ihre Erfahrung vom Arbeitsmarkt einbringen können.
