Das Entgelttransparenzgesetz sorgt seit 2017 für mehr Klarheit bei der Bezahlung in deutschen Unternehmen. Viele Arbeitgeber sind jedoch unsicher, ab welcher Unternehmensgröße die Regelungen tatsächlich greifen und welche Pflichten sich daraus ergeben.
Besonders für kleine und mittlere Unternehmen ist es wichtig zu verstehen, welche Bestimmungen sie betreffen und wie sie Gehaltstransparenz als Wettbewerbsvorteil nutzen können. Die Antworten auf die häufigsten Fragen rund um Mitarbeiterzahl und Entgelttransparenzgesetz finden Sie hier.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz und warum wurde es eingeführt?
Das Entgelttransparenzgesetz ist ein deutsches Bundesgesetz aus dem Jahr 2017, das die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen fördern soll. Es gibt Arbeitnehmern das Recht, Informationen über die Bezahlung ihrer Kollegen zu erhalten, und verpflichtet größere Unternehmen zu regelmäßigen Entgeltprüfungen.
Der Gesetzgeber führte das Entgelttransparenzgesetz ein, um die bestehende Lohnlücke zwischen den Geschlechtern zu verringern. In Deutschland verdienten Frauen 2017 durchschnittlich 21 Prozent weniger als Männer für vergleichbare Tätigkeiten. Durch mehr Transparenz bei der Entlohnung sollen unbewusste Benachteiligungen aufgedeckt und beseitigt werden.
Das Gesetz zielt darauf ab, strukturelle Diskriminierung zu bekämpfen und eine faire Bezahlung für alle Beschäftigten zu gewährleisten. Gleichzeitig stärkt es das Vertrauen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch offene Kommunikation über Gehälter und Gehaltsstrukturen.
Ab wie vielen Mitarbeitern gilt das Entgelttransparenzgesetz konkret?
Das Entgelttransparenzgesetz gilt grundsätzlich für alle Unternehmen mit mindestens 200 Mitarbeitern. Ab dieser Mitarbeiterzahl haben Beschäftigte das Recht, Auskunft über das Entgelt vergleichbarer Kollegen zu verlangen. Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeitern sind von den Auskunftspflichten befreit.
Die Mitarbeiterzahl bezieht sich auf alle regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer des Unternehmens. Dazu zählen Vollzeit- und Teilzeitkräfte, befristet und unbefristet Beschäftigte sowie Auszubildende. Geringfügig Beschäftigte und Praktikanten werden nicht mitgerechnet.
Wichtig ist, dass nicht die Anzahl der Mitarbeiter an einem Standort entscheidend ist, sondern die Gesamtzahl aller Beschäftigten des Unternehmens. Ein Betrieb mit 50 Mitarbeitern, der zu einem Konzern mit insgesamt 300 Beschäftigten gehört, unterliegt daher den Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes.
Welche Rechte haben Arbeitnehmer nach dem Entgelttransparenzgesetz?
Arbeitnehmer in Unternehmen mit mindestens 200 Mitarbeitern haben das Recht auf Auskunft über die Entlohnung vergleichbarer Kollegen. Sie können erfahren, nach welchen Kriterien ihr Gehalt festgelegt wird und wie hoch die durchschnittliche Bezahlung für ähnliche Tätigkeiten ist.
Der Auskunftsanspruch umfasst konkret das Entgelt und die Entgeltbestandteile des jeweils anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Dazu gehören Grundgehalt, Zulagen, Boni und andere geldwerte Leistungen. Die Anfrage muss schriftlich gestellt werden, und das Unternehmen hat drei Monate Zeit für die Antwort.
Zusätzlich haben Arbeitnehmer Anspruch auf Informationen über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung. Sie können also nicht nur erfahren, was andere verdienen, sondern auch verstehen, wie diese Gehälter zustande kommen. Bei Benachteiligung können sie Schadensersatz fordern und genießen besonderen Kündigungsschutz.
Was müssen Unternehmen ab 500 Mitarbeitern zusätzlich beachten?
Unternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitern müssen zusätzlich regelmäßige Entgeltprüfungen durchführen und darüber berichten. Sie sind verpflichtet, alle fünf Jahre ihre Entgeltstrukturen systematisch zu analysieren und Maßnahmen zur Herstellung der Entgeltgleichheit zu ergreifen.
Die Entgeltprüfung muss nach anerkannten wissenschaftlichen Methoden erfolgen und alle Entgeltbestandteile umfassen. Das Unternehmen muss prüfen, ob Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich entlohnt werden. Die Ergebnisse sind in einem Prüfbericht zu dokumentieren.
Zusätzlich müssen diese Unternehmen in ihrem Lagebericht über Maßnahmen zur Förderung der Entgeltgleichheit informieren. Dazu gehören Angaben zu getroffenen Maßnahmen, deren Wirksamkeit und geplanten weiteren Schritten. Diese Berichtspflicht macht die Bemühungen um Lohngleichheit für Stakeholder transparent und messbar.
Wie können kleine Unternehmen unter 200 Mitarbeitern von Lohntransparenz profitieren?
Kleine Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeitern können freiwillige Gehaltstransparenz als starkes Recruiting-Instrument und zur Mitarbeiterbindung nutzen. Offene Kommunikation über Entlohnung schafft Vertrauen, reduziert Fluktuation und macht das Unternehmen für Fachkräfte attraktiver.
Transparente Gehaltsstrukturen helfen kleinen Unternehmen dabei, im Wettbewerb um Talente zu bestehen. Wenn Kandidaten bereits in der Stellenanzeige das Gehalt sehen, bewerben sich nur wirklich interessierte und passende Personen. Das spart Zeit und Ressourcen im Bewerbungsprozess.
Darüber hinaus können kleine Unternehmen durch freiwillige Lohntransparenz ihre Arbeitgeberattraktivität steigern. Gerade die jüngere Generation schätzt offene Kommunikation und faire Bezahlung. Unternehmen, die proaktiv transparent sind, positionieren sich als moderne und vertrauenswürdige Arbeitgeber.
Praktisch können kleine Unternehmen Gehaltstransparenz durch klare Gehaltsbänder, offene Diskussionen über Entlohnungskriterien und die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen umsetzen. Diese Maßnahmen kosten wenig, haben aber große Wirkung auf die Arbeitgebermarke und die Mitarbeiterzufriedenheit.
