Das Entgelttransparenzgesetz sorgt bei vielen Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern kleiner Unternehmen für Unsicherheit. Während große Konzerne oft ganze Rechtsabteilungen haben, fragen Sie sich zu Recht: Gilt das Gesetz auch für mein kleines Unternehmen? Die gute Nachricht: Viele der strengen Regelungen betreffen Sie möglicherweise gar nicht.
Trotzdem sollten Sie die wichtigsten Bestimmungen kennen. Denn auch wenn Sie nicht alle Pflichten erfüllen müssen, kann proaktive Gehaltstransparenz Ihnen im Wettbewerb um Fachkräfte entscheidende Vorteile verschaffen.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz und wen betrifft es?
Das Entgelttransparenzgesetz ist ein deutsches Gesetz, das seit 2017 die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen fördern soll. Es gibt Beschäftigten das Recht, Auskunft über das Entgelt ihrer Kolleginnen und Kollegen zu verlangen, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben.
Das Gesetz betrifft grundsätzlich alle Arbeitgeber in Deutschland, jedoch mit unterschiedlichen Verpflichtungen je nach Unternehmensgröße. Während Unternehmen ab 500 Beschäftigten umfangreiche Berichtspflichten haben, gelten für kleinere Betriebe deutlich weniger Anforderungen.
Die wichtigsten Ziele des Gesetzes sind die Durchsetzung des Grundsatzes „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ und die Schaffung von mehr Transparenz bei der Entgeltfindung. Besonders in einer Zeit des Fachkräftemangels kann diese Transparenz auch für kleine Unternehmen ein wichtiger Baustein im Recruiting werden.
Ab welcher Unternehmensgröße gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz gilt grundsätzlich für alle Unternehmen, jedoch mit gestuften Pflichten ab 200 Beschäftigten. Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern haben deutlich weniger Verpflichtungen als größere Betriebe.
Die Staffelung sieht folgendermaßen aus: Betriebe mit über 500 Beschäftigten müssen alle drei Jahre Berichte zur Entgeltgleichstellung erstellen und veröffentlichen. Unternehmen zwischen 200 und 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern müssen auf Verlangen ihrer Beschäftigten Auskunft über Vergleichsentgelte geben.
Für Ihr kleines Unternehmen mit unter 200 Beschäftigten bedeutet das: Sie sind von den meisten Berichtspflichten befreit. Dennoch sollten Sie das Thema Gehaltstransparenz nicht ignorieren, da es zunehmend ein wichtiger Faktor bei der Personalgewinnung wird.
Welche Rechte haben Mitarbeiter in kleinen Unternehmen unter 200 Beschäftigten?
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Unternehmen unter 200 Beschäftigten haben grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Auskunft über Vergleichsentgelte nach dem Entgelttransparenzgesetz. Die strengen Auskunftspflichten greifen erst ab 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Das bedeutet jedoch nicht, dass Ihre Beschäftigten völlig rechtlos sind. Sie können weiterhin ihre arbeitsvertraglichen Rechte geltend machen und haben Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche Arbeit nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Außerdem können Betriebsräte, falls vorhanden, weiterhin Informationen über die Entgeltstrukturen im Unternehmen verlangen. Auch wenn Sie nicht gesetzlich dazu verpflichtet sind, kann freiwillige Transparenz das Vertrauen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärken und Sie als attraktiven Arbeitgeber positionieren.
Was muss ich als kleiner Arbeitgeber bei Gehaltsanfragen beachten?
Als kleiner Arbeitgeber unter 200 Beschäftigten müssen Sie keine formellen Auskunftsverfahren nach dem Entgelttransparenzgesetz einrichten. Sie sind nicht verpflichtet, auf Gehaltsvergleichsanfragen zu antworten oder entsprechende Verfahren zu schaffen.
Dennoch sollten Sie vorbereitet sein, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Fragen zu Gehaltsstrukturen stellen. Auch ohne gesetzliche Pflicht können Sie durch offene Kommunikation Vertrauen schaffen. Überlegen Sie sich eine einheitliche Herangehensweise für solche Gespräche.
Wichtig ist: Auch wenn Sie nicht auskunftspflichtig sind, dürfen Sie Beschäftigte nicht benachteiligen, die nach Gehaltstransparenz fragen. Das Maßregelungsverbot des Entgelttransparenzgesetzes gilt für alle Unternehmen, unabhängig von der Größe.
Wie kann ich als kleines Unternehmen proaktiv Gehaltstransparenz schaffen?
Proaktive Gehaltstransparenz kann Ihnen als kleinem Unternehmen entscheidende Vorteile im Wettbewerb um Fachkräfte verschaffen. Entwickeln Sie klare, nachvollziehbare Gehaltsstrukturen und kommunizieren Sie diese offen mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Starten Sie mit einer ehrlichen Analyse Ihrer aktuellen Gehaltssituation. Prüfen Sie, ob es ungerechtfertigte Unterschiede gibt, und schaffen Sie transparente Kriterien für die Entgeltfindung. Faktoren wie Berufserfahrung, Qualifikationen und Verantwortungsbereich sollten klar definiert sein.
Besonders beim Recruiting kann Gehaltstransparenz ein echter Pluspunkt sein. Wenn Sie in Stellenanzeigen bereits Gehaltsspannen angeben, sparen Sie Zeit und ziehen gezielt die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten an. Dies ist besonders wertvoll, wenn Sie mit größeren Unternehmen um dieselben Talente konkurrieren.
Nutzen Sie moderne Recruiting-Tools, die Gehaltstransparenz unterstützen. Plattformen wie XING Stellenanzeigen bieten beispielsweise die Möglichkeit, Gehaltsinformationen direkt in der Stellenausschreibung zu hinterlegen und so von Anfang an ehrlich und transparent zu kommunizieren.
