Das Entgelttransparenzgesetz sorgt seit seiner Einführung für viele Fragen bei Unternehmen aller Größenordnungen. Besonders kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) sind oft unsicher, welche Verpflichtungen für sie gelten und wie sie diese umsetzen müssen.
Während größere Unternehmen mit 200 oder mehr Beschäftigten umfassende Berichtspflichten haben, gelten für kleinere Betriebe andere Regelungen. Für Inhaber und Geschäftsführer von KMU ist es wichtig zu verstehen, welche konkreten Anforderungen das Gesetz an sie stellt und welche Konsequenzen bei Verstößen drohen.
Was besagt das Entgelttransparenzgesetz für Unternehmen unter 200 Mitarbeitenden?
Das Entgelttransparenzgesetz verpflichtet Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten grundsätzlich nicht zur Erstellung von Entgeltberichten oder zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren. Diese Unternehmen haben jedoch weiterhin die Pflicht zur Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen und müssen individuelle Auskunftsansprüche ihrer Beschäftigten erfüllen.
Konkret bedeutet das: Auch wenn Sie als kleines Unternehmen von den aufwendigen Berichtspflichten befreit sind, müssen Sie dennoch sicherstellen, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich entlohnt wird. Das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gilt unabhängig von der Unternehmensgröße.
Ihre Beschäftigten haben das Recht, Auskunft über das Entgelt von Kolleginnen und Kollegen zu verlangen, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Diese Auskunftspflicht besteht allerdings nur, wenn in der entsprechenden Vergleichsgruppe mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts beschäftigt sind.
Welche konkreten Pflichten haben KMU mit weniger als 200 Beschäftigten?
KMU mit weniger als 200 Beschäftigten müssen individuelle Auskunftsansprüche ihrer Beschäftigten erfüllen und das Entgeltgleichheitsgebot einhalten. Zusätzlich sind sie verpflichtet, Stellenausschreibungen geschlechtsneutral zu formulieren und dürfen niemanden aufgrund des Geschlechts benachteiligen.
Die wichtigsten Pflichten im Detail:
- Auskunftserteilung: Beschäftigte können Informationen über das Entgelt von Vergleichsgruppen verlangen.
- Geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen: Stellenanzeigen müssen für alle Geschlechter gleichermaßen formuliert sein.
- Entgeltgleichheit: Gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten.
- Dokumentationspflicht: Nachvollziehbare Entgeltstrukturen und Bewertungskriterien.
Bei der Gehaltstransparenz in Stellenausschreibungen haben Sie als kleines Unternehmen einen Vorteil: Sie können potenzielle Bewerberinnen und Bewerber direkt über die Vergütung informieren und so gezielt die richtigen Talente ansprechen. Das spart Zeit im Bewerbungsprozess und führt zu passenderen Kandidatinnen und Kandidaten.
Wie unterscheiden sich die Anforderungen von denen größerer Unternehmen?
Der wesentliche Unterschied liegt in den Berichtspflichten: Unternehmen ab 200 Beschäftigten müssen alle fünf Jahre einen Entgeltbericht erstellen und betriebliche Prüfverfahren durchführen, während kleinere Unternehmen von diesen aufwendigen Dokumentationspflichten befreit sind. Beide Unternehmensgrößen müssen jedoch das Entgeltgleichheitsgebot einhalten.
Die unterschiedlichen Anforderungen im Überblick:
Große Unternehmen (ab 200 Beschäftigten):
- Erstellung von Entgeltberichten alle fünf Jahre
- Durchführung betrieblicher Prüfverfahren
- Umfassende Dokumentation der Entgeltstrukturen
- Detaillierte statistische Auswertungen
Kleine Unternehmen (unter 200 Beschäftigten):
- Keine Berichtspflicht
- Keine verpflichtenden Prüfverfahren
- Vereinfachte Dokumentation
- Fokus auf individuelle Auskunftsansprüche
Diese Unterscheidung berücksichtigt die begrenzten Ressourcen kleinerer Unternehmen. Als KMU sparen Sie erheblichen administrativen Aufwand, ohne dass die grundlegenden Prinzipien der Lohngleichheit vernachlässigt werden.
Was passiert bei Verstößen gegen das Entgelttransparenzgesetz?
Verstöße gegen das Entgelttransparenzgesetz können zu Schadensersatzforderungen, Nachzahlungen und arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. Beschäftigte können bei Entgeltbenachteiligung die Differenz zum angemessenen Entgelt sowie Schadensersatz verlangen. Zusätzlich drohen Bußgelder bei Verstößen gegen die Auskunftspflicht.
Die möglichen Konsequenzen umfassen:
- Nachzahlungen: Ausgleich der Entgeltdifferenz rückwirkend
- Schadensersatz: Zusätzliche Entschädigung für erlittene Nachteile
- Bußgelder: Bei Verweigerung der Auskunftserteilung
- Reputationsschäden: Negative Auswirkungen auf das Employer Branding
Für kleine Unternehmen können bereits geringe Nachzahlungen erhebliche finanzielle Belastungen bedeuten. Deshalb ist es wichtig, von Anfang an faire und transparente Entgeltstrukturen zu etablieren. Eine proaktive Herangehensweise schützt nicht nur vor rechtlichen Problemen, sondern stärkt auch Ihre Attraktivität als Arbeitgeber.
Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels kann Gehaltstransparenz ein Wettbewerbsvorteil sein. Wenn Sie in Ihren Stellenausschreibungen bereits das Gehalt angeben, zeigen Sie Offenheit und sparen sich und den Bewerberinnen und Bewerbern Zeit in den ersten Gesprächen.
