Das Entgelttransparenzgesetz ist seit 2017 in Kraft und sorgt bei vielen Arbeitgebern für Unsicherheit. Als Inhaber oder Geschäftsführer eines kleinen Unternehmens fragen Sie sich zu Recht: Was bedeutet dieses Gesetz konkret für mich? Welche Pflichten habe ich, und was droht bei Verstößen?
Die gute Nachricht: Nicht alle Unternehmen sind gleichermaßen betroffen. Dennoch sollten Sie die wichtigsten Regelungen kennen, um rechtssicher zu handeln und Ihre Recruiting-Prozesse entsprechend anzupassen.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz und wen betrifft es?
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist ein deutsches Bundesgesetz, das seit Juli 2017 die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen fördern soll. Es verpflichtet Arbeitgeber zu mehr Transparenz bei der Entlohnung und räumt Beschäftigten bestimmte Auskunftsrechte ein.
Das Gesetz betrifft jedoch nicht alle Unternehmen gleich stark. Die Regelungen gelten grundsätzlich für alle Arbeitgeber, aber bestimmte Pflichten greifen erst ab einer bestimmten Unternehmensgröße:
- Alle Arbeitgeber: Grundsätzliche Verpflichtung zur Entgeltgleichheit
- Ab 200 Beschäftigten: Auskunftsanspruch der Mitarbeiter über Vergleichsentgelte
- Ab 500 Beschäftigten: Erstellung von Entgeltberichten alle drei Jahre
Als Inhaber eines kleinen Unternehmens mit weniger als 200 Mitarbeitern sind Sie von den meisten Berichtspflichten befreit. Dennoch sollten Sie das Prinzip der Entgeltgleichheit beachten und dokumentieren können, dass Sie Männer und Frauen für gleichwertige Tätigkeiten gleich entlohnen.
Welche Gehaltsangaben muss ich in Stellenausschreibungen machen?
Das Entgelttransparenzgesetz verpflichtet Sie nicht direkt dazu, Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen zu machen. Diese Pflicht ergibt sich aus anderen Gesetzen, insbesondere für Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern, seit der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz.
Dennoch kann freiwillige Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen durchaus vorteilhaft sein. Sie spricht gezielt die richtigen Kandidaten an und spart Zeit im Bewerbungsprozess. Wenn Sie sich für Gehaltsangaben entscheiden, haben Sie verschiedene Möglichkeiten:
- Fixgehalt: „Jahresgehalt: 45.000 Euro“
- Gehaltsspanne: „Jahresgehalt: 40.000–50.000 Euro“
- Mindestgehalt: „Jahresgehalt: ab 42.000 Euro“
- Gesamtpaket: „Gesamtvergütung inkl. Benefits: bis zu 55.000 Euro“
Achten Sie darauf, dass Ihre Angaben realistisch und einheitlich sind. Unterschiedliche Gehälter für gleiche Positionen sollten Sie objektiv begründen können, etwa durch unterschiedliche Qualifikationen oder Berufserfahrung.
Wie erstelle ich einen Entgeltbericht nach dem Entgelttransparenzgesetz?
Entgeltberichte müssen Sie nur erstellen, wenn Ihr Unternehmen mehr als 500 Beschäftigte hat. Für kleinere Unternehmen besteht keine gesetzliche Verpflichtung zur Erstellung eines formalen Entgeltberichts nach dem Entgelttransparenzgesetz.
Dennoch kann es sinnvoll sein, eine interne Analyse Ihrer Entgeltstrukturen durchzuführen. Dies hilft Ihnen dabei, mögliche Ungleichbehandlungen frühzeitig zu erkennen und zu korrigieren. Eine einfache interne Überprüfung könnte folgende Schritte umfassen:
- Tätigkeiten kategorisieren: Gruppieren Sie ähnliche oder gleichwertige Positionen
- Entgelte vergleichen: Analysieren Sie die Gehälter nach Geschlecht
- Unterschiede bewerten: Prüfen Sie, ob Gehaltsunterschiede objektiv begründbar sind
- Maßnahmen ableiten: Entwickeln Sie einen Plan zur Beseitigung unberechtigter Unterschiede
Dokumentieren Sie diese Analyse sorgfältig. So können Sie bei Nachfragen belegen, dass Sie aktiv für Entgeltgleichheit sorgen und das Gesetz ernst nehmen.
Welche Auskunftsrechte haben meine Mitarbeiter beim Gehalt?
Ihre Mitarbeiter haben nur dann ein gesetzliches Auskunftsrecht über Vergleichsentgelte, wenn Ihr Unternehmen mehr als 200 Beschäftigte hat. In kleineren Unternehmen besteht kein Anspruch auf Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz.
Trotzdem sollten Sie auf entsprechende Anfragen professionell reagieren. Auch wenn kein gesetzlicher Anspruch besteht, können offene Gespräche über Entlohnung das Vertrauen stärken und Konflikte vermeiden. Wenn ein Mitarbeiter Fragen zu seinem Gehalt oder zu Gehaltsstrukturen hat:
- Hören Sie zu: Nehmen Sie die Sorgen ernst
- Erklären Sie transparent: Legen Sie Ihre Gehaltsstruktur nachvollziehbar dar
- Begründen Sie Unterschiede: Machen Sie objektive Faktoren deutlich
- Bieten Sie Entwicklungswege auf: Zeigen Sie Möglichkeiten zur Gehaltsverbesserung
Eine proaktive, offene Kommunikation über Entlohnung kann sogar zum Wettbewerbsvorteil werden. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels schätzen Mitarbeiter Transparenz und Fairness bei der Vergütung.
Was passiert bei Verstößen gegen das Entgelttransparenzgesetz?
Bei Verstößen gegen das Entgelttransparenzgesetz drohen verschiedene Konsequenzen, auch wenn direkte Bußgelder im Gesetz nicht vorgesehen sind. Die Risiken reichen von arbeitsrechtlichen Klagen bis hin zu Reputationsschäden.
Die häufigsten Konsequenzen bei Verstößen sind:
- Nachzahlungsansprüche: Mitarbeiter können rückwirkend Gehaltsnachzahlungen fordern
- Schadensersatzforderungen: Bei nachgewiesener Diskriminierung drohen Entschädigungen
- Arbeitsgerichtliche Verfahren: Klagen wegen Entgeltdiskriminierung
- Imageschäden: Negative Publicity als Arbeitgeber
Für kleinere Unternehmen sind die Risiken überschaubar, da die meisten Berichtspflichten nicht greifen. Dennoch sollten Sie das Grundprinzip der Entgeltgleichheit ernst nehmen. Eine faire und transparente Entlohnung schützt Sie nicht nur vor rechtlichen Problemen, sondern macht Sie auch als Arbeitgeber attraktiver.
Präventive Maßnahmen helfen dabei, Verstöße zu vermeiden: Dokumentieren Sie Ihre Gehaltsstrukturen, begründen Sie Unterschiede objektiv, und führen Sie regelmäßige interne Überprüfungen durch. So bleiben Sie rechtssicher und schaffen gleichzeitig eine faire Arbeitsatmosphäre.
