Das Entgelttransparenzgesetz sorgt seit 2017 für mehr Klarheit bei der Gehaltsgestaltung in deutschen Unternehmen. Besonders für Inhaber und Geschäftsführer kleiner Betriebe bringt das Gesetz wichtige Verpflichtungen mit sich, die sie kennen sollten.
Gleichzeitig eröffnet eine transparente Gehaltsgestaltung neue Chancen im Recruiting. Wenn Sie als Arbeitgeber offen mit Gehältern umgehen, können Sie sich von der Konkurrenz abheben und qualifizierte Fachkräfte gezielter ansprechen.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz und wen betrifft es?
Das Entgelttransparenzgesetz ist ein deutsches Bundesgesetz, das seit Juli 2017 für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen sorgen soll. Es betrifft alle Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten vollumfänglich, während kleinere Unternehmen nur teilweise verpflichtet sind.
Das Gesetz verfolgt das Ziel, das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern zu verringern. Beschäftigte erhalten dadurch das Recht, Auskunft über die Vergütung ihrer Kolleg·innen zu verlangen. Für Unternehmen bedeutet das: Sie müssen ihre Gehaltsstrukturen transparenter gestalten und dokumentieren können.
Auch wenn Ihr Unternehmen weniger als 200 Mitarbeitende hat, sollten Sie die Grundprinzipien des Gesetzes kennen. Denn Lohntransparenz wird für Bewerber·innen immer wichtiger und kann Ihnen im Recruiting-Prozess entscheidende Vorteile verschaffen.
Welche Pflichten haben Arbeitgeber nach dem Entgelttransparenzgesetz?
Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen Auskunft über Gehälter erteilen, regelmäßige Entgeltberichte erstellen und ihre Vergütungsstrukturen prüfen lassen. Kleinere Unternehmen haben deutlich weniger Verpflichtungen, sollten aber trotzdem auf eine faire Gehaltsgestaltung achten.
Die konkreten Pflichten umfassen mehrere Bereiche:
- Auskunftspflicht: Sie müssen Beschäftigten auf Anfrage mitteilen, wie viel Kolleg·innen in vergleichbaren Positionen verdienen.
- Entgeltbericht: Unternehmen ab 500 Beschäftigten müssen alle drei Jahre einen Bericht über ihre Gehaltsstrukturen erstellen.
- Prüfverfahren: Betriebe ab 500 Beschäftigten können freiwillig ihre Entgeltstrukturen von externen Expert·innen bewerten lassen.
- Dokumentation: Alle Gehaltsbestandteile und deren Begründung müssen nachvollziehbar dokumentiert werden.
Auch wenn Sie als kleines Unternehmen nicht alle Pflichten erfüllen müssen, lohnt sich eine transparente Herangehensweise. Das schafft Vertrauen bei Ihren Mitarbeiter·innen und kann Ihnen dabei helfen, Top-Talente zu gewinnen.
Wie funktioniert das Auskunftsrecht für Beschäftigte?
Beschäftigte können schriftlich Auskunft über das Gehalt von mindestens sechs Kolleg·innen des anderen Geschlechts in vergleichbaren Tätigkeiten verlangen. Der Arbeitgeber muss innerhalb von drei Monaten antworten und dabei den Median der Vergleichsgruppe sowie die Gehaltsbestandteile nennen.
Das Auskunftsverfahren läuft nach klaren Regeln ab. Ihre Mitarbeiter·innen müssen folgende Voraussetzungen erfüllen:
- Mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein.
- Eine konkrete, vergleichbare Tätigkeit benennen.
- Den Antrag schriftlich stellen.
- Zwei Jahre zwischen den Anfragen warten.
Sie als Arbeitgeber müssen dann den Median der Gehälter sowie die Kriterien für die Entgeltfindung mitteilen. Wichtig: Sie dürfen keine Einzelgehälter preisgeben, sondern nur statistische Werte. Falls weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts in vergleichbaren Positionen arbeiten, können Sie die Auskunft verweigern.
Was müssen kleine Unternehmen beim Entgelttransparenzgesetz beachten?
Kleine Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten müssen die Auskunftspflicht nur erfüllen, wenn sie tarifgebunden sind oder einen Betriebsrat haben. Alle anderen Verpflichtungen wie Entgeltberichte entfallen für KMU vollständig.
Trotz der geringeren rechtlichen Anforderungen sollten Sie als Inhaber oder Geschäftsführer eines kleinen Unternehmens die Chancen der Lohntransparenz nutzen:
Rechtliche Mindestanforderungen für KMU
- Auskunftspflicht nur bei Tarifbindung oder Betriebsrat.
- Keine Pflicht zur Erstellung von Entgeltberichten.
- Keine verpflichtenden Prüfverfahren.
- Die grundsätzliche Pflicht zur Gleichbehandlung bleibt bestehen.
Freiwillige Maßnahmen mit großer Wirkung
Auch ohne gesetzliche Verpflichtung können Sie von transparenter Gehaltsgestaltung profitieren. Viele Bewerber·innen schätzen Offenheit beim Thema Gehalt und sehen das als Zeichen für faire Arbeitsbedingungen. Das verschafft Ihnen im Wettbewerb um Fachkräfte einen echten Vorteil gegenüber Unternehmen, die ihre Gehaltsstrukturen geheim halten.
Wie kann man Gehaltsstrukturen transparent und fair gestalten?
Faire Gehaltsstrukturen basieren auf objektiven Kriterien wie Qualifikation, Erfahrung und Leistung. Entwickeln Sie klare Gehaltsbänder für verschiedene Positionen und dokumentieren Sie die Bewertungskriterien nachvollziehbar.
Eine systematische Herangehensweise hilft Ihnen dabei, Gehaltsgerechtigkeit in Ihrem Unternehmen umzusetzen:
Grundlagen schaffen
- Stellenbewertung: Definieren Sie für jede Position klare Anforderungen und Verantwortlichkeiten.
- Gehaltsbänder: Entwickeln Sie Spannen für verschiedene Erfahrungsstufen und Qualifikationen.
- Bewertungskriterien: Legen Sie objektive Maßstäbe für Gehaltserhöhungen fest.
- Regelmäßige Überprüfung: Analysieren Sie Ihre Gehaltsstrukturen mindestens einmal jährlich.
Transparenz im Recruiting nutzen
Nutzen Sie offene Gehaltsangaben als Recruiting-Vorteil. Wenn Sie bereits in Stellenanzeigen Gehaltsspannen angeben, sparen Sie Zeit in Bewerbungsgesprächen und ziehen gezielt passende Kandidat·innen an. Das reduziert Ihre Kosten pro Einstellung und verkürzt die Zeit bis zur Besetzung.
Gerade im umkämpften Fachkräftemarkt können Sie sich durch Gehaltsgerechtigkeit und Transparenz von größeren Konkurrenten abheben. Während Konzerne oft komplexe und intransparente Vergütungssysteme haben, punkten Sie mit klaren und fairen Strukturen.
