Das Entgelttransparenzgesetz bringt neue Pflichten für Arbeitgeber mit sich – insbesondere bei der Gestaltung von Stellenanzeigen. Seit 2024 müssen Unternehmen ab einer bestimmten Größe Gehaltsangaben in ihre Stellenausschreibungen aufnehmen. Diese Regelung sorgt für mehr Transparenz im Bewerbungsprozess, wirft aber auch viele Fragen zur praktischen Umsetzung auf.
Für kleine und mittelständische Unternehmen bedeutet das eine wichtige Veränderung in der Personalsuche. Die richtige Formulierung von Gehaltsangaben wird zum entscheidenden Faktor für rechtssichere Stellenanzeigen und eine erfolgreiche Ansprache von Kandidatinnen und Kandidaten.
Was regelt das Entgelttransparenzgesetz bei Stellenanzeigen?
Das Entgelttransparenzgesetz verpflichtet Arbeitgeber dazu, bereits in Stellenanzeigen das zu erwartende Entgelt oder eine Entgeltspanne anzugeben. Diese Regelung gilt seit August 2024 und soll Gehaltsverhandlungen fairer gestalten sowie Lohndiskriminierung reduzieren.
Das Gesetz zielt darauf ab, Bewerbende schon vor der Bewerbung über die Verdienstmöglichkeiten zu informieren. Dadurch sollen unrealistische Gehaltsvorstellungen vermieden und der gesamte Bewerbungsprozess effizienter gestaltet werden. Gleichzeitig schafft Lohntransparenz bessere Voraussetzungen für eine faire Entlohnung – unabhängig von Geschlecht oder anderen diskriminierenden Faktoren.
Die Gehaltsangabe muss sich auf die konkret ausgeschriebene Position beziehen und darf nicht pauschal oder irreführend formuliert sein. Arbeitgeber können zwischen einer festen Gehaltsangabe und einer Spanne wählen, müssen aber in beiden Fällen realistische und nachvollziehbare Werte angeben.
Welche Gehaltsangaben sind in Stellenanzeigen Pflicht?
Arbeitgeber müssen das zu erwartende Bruttoentgelt oder eine Entgeltspanne in der Stellenanzeige angeben. Dabei kann es sich um Monatsgehälter, Jahresgehälter oder Stundenlöhne handeln – je nach Art der Beschäftigung und branchenüblichen Standards.
Die Gehaltsangabe muss realistisch und nachvollziehbar sein. Eine zu große Spanne zwischen Mindest- und Höchstgehalt kann als irreführend gelten. Experten empfehlen eine Spanne von maximal 25–30 Prozent zwischen dem niedrigsten und dem höchsten Wert. Beispiel: „Jahresgehalt: 45.000 – 60.000 Euro brutto“ statt „30.000 – 80.000 Euro brutto“.
Zusätzlich zum Grundgehalt können auch variable Gehaltsbestandteile wie Boni, Provisionen oder Sachleistungen erwähnt werden. Diese sollten jedoch klar als zusätzliche Leistungen gekennzeichnet sein und nicht in die Grundgehaltsspanne eingerechnet werden.
Für welche Unternehmen gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz gilt für alle Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten. Kleinere Unternehmen sind von der Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen ausgenommen, können aber freiwillig Gehaltsangaben machen.
Bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl werden alle Beschäftigten einbezogen – sowohl Vollzeit- als auch Teilzeitkräfte, Auszubildende und geringfügig Beschäftigte. Auch Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer, die dauerhaft im Unternehmen eingesetzt sind, zählen mit. Entscheidend ist der Durchschnitt der letzten zwölf Monate vor Veröffentlichung der Stellenanzeige.
Für Unternehmen, die knapp über der 50-Mitarbeitenden-Grenze liegen, lohnt sich eine genaue Prüfung der Mitarbeiterzahl. Saisonale Schwankungen oder befristete Verträge können dazu führen, dass das Unternehmen zeitweise unter die Grenze fällt und somit nicht verpflichtet ist, Gehaltsangaben zu machen.
Wie formuliere ich Gehaltsangaben rechtssicher in Stellenanzeigen?
Rechtssichere Gehaltsangaben sind konkret, realistisch und beziehen sich eindeutig auf die ausgeschriebene Position. Verwenden Sie klare Formulierungen wie „Jahresgehalt: 50.000 – 65.000 Euro brutto“ oder „Monatliches Bruttoentgelt: 4.200 – 5.400 Euro“.
Vermeiden Sie vage Formulierungen wie „attraktive Vergütung“, „leistungsgerechte Bezahlung“ oder „Gehalt nach Vereinbarung“. Diese erfüllen nicht die gesetzlichen Anforderungen. Auch Formulierungen wie „bis zu X Euro“ ohne Untergrenze sind problematisch, da sie keine realistische Einschätzung ermöglichen.
Bei der Angabe von Gehaltsspannen sollten Sie die Kriterien für die Eingruppierung transparent machen. Beispiel: „Jahresgehalt: 45.000 – 55.000 Euro brutto, je nach Berufserfahrung und Qualifikation“. So schaffen Sie Klarheit über die Faktoren, die das Gehalt beeinflussen.
Zusatzleistungen wie Firmenwagen, Weiterbildungsbudget oder flexible Arbeitszeiten können ergänzend erwähnt werden, ersetzen aber nicht die verpflichtende Gehaltsangabe. Kennzeichnen Sie diese deutlich als zusätzliche Benefits.
Was passiert bei Verstößen gegen das Entgelttransparenzgesetz?
Verstöße gegen das Entgelttransparenzgesetz können mit Bußgeldern von bis zu 500 Euro geahndet werden. Die Durchsetzung erfolgt durch die zuständigen Behörden der Bundesländer, meist die Gewerbeaufsichtsämter oder Arbeitsschutzbehörden.
Neben den direkten Bußgeldern drohen weitere Konsequenzen. Stellenanzeigen ohne vorgeschriebene Gehaltsangaben können von Jobbörsen abgelehnt oder entfernt werden. Das führt zu Verzögerungen im Recruiting-Prozess und zu zusätzlichen Kosten für die Überarbeitung und Neuschaltung der Anzeigen.
Auch das Unternehmensimage kann unter fehlenden oder irreführenden Gehaltsangaben leiden. Bewerberinnen und Bewerber erwarten heute Transparenz und könnten Unternehmen ohne klare Gehaltsangaben als weniger vertrauenswürdig wahrnehmen. Das kann die Attraktivität als Arbeitgeber deutlich reduzieren.
Präventiv sollten Unternehmen ihre Stellenanzeigen regelmäßig überprüfen und bei Unsicherheiten rechtlichen Rat einholen. Eine saubere Umsetzung von Anfang an ist kostengünstiger als nachträgliche Korrekturen und Bußgelder.
