Das Entgelttransparenzgesetz ist seit 2017 ein wichtiges Instrument im Kampf gegen den Gender Pay Gap in Deutschland. Für kleine Unternehmen bringt es sowohl Chancen als auch Herausforderungen mit sich. Während größere Konzerne bereits etablierte HR-Strukturen haben, müssen kleinere Betriebe oft erst lernen, wie sie Lohngleichheit praktisch umsetzen können.
Als Geschäftsführer eines kleinen Unternehmens stehen Sie vor der Aufgabe, faire Gehälter zu gewährleisten und gleichzeitig die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen. Das Entgelttransparenzgesetz gibt Ihnen dabei einen klaren Rahmen vor.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz und warum wurde es eingeführt?
Das Entgelttransparenzgesetz ist ein deutsches Bundesgesetz, das seit dem 6. Januar 2018 in Kraft ist und die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen fördern soll. Es gibt Beschäftigten das Recht, Auskunft über die Vergütung ihrer Kolleg·innen zu verlangen, um Gehaltsunterschiede aufzudecken.
Der Gesetzgeber reagierte damit auf den persistierenden Gender Pay Gap in Deutschland. Frauen verdienten zu diesem Zeitpunkt im Durchschnitt etwa 21 Prozent weniger als Männer. Das Gesetz soll durch mehr Transparenz bei der Entlohnung diese Unterschiede sichtbar machen und langfristig reduzieren.
Die Einführung basierte auf der Erkenntnis, dass gleiche Arbeit gleich entlohnt werden muss – unabhängig vom Geschlecht. Ohne Transparenz können Beschäftigte jedoch nicht beurteilen, ob sie fair bezahlt werden. Das Entgelttransparenzgesetz schafft diese notwendige Transparenz.
Welche Unternehmen sind vom Entgelttransparenzgesetz betroffen?
Das Entgelttransparenzgesetz gilt für alle Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten. Kleinere Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeiter·innen sind von den meisten Bestimmungen des Gesetzes nicht direkt betroffen und müssen keine Auskunftsansprüche erfüllen.
Für kleine Unternehmen bedeutet das zunächst eine Entlastung. Sie müssen keine aufwendigen Entgeltberichte erstellen oder individuelle Auskunftsansprüche bearbeiten. Dennoch sollten auch kleinere Betriebe das Thema Lohngleichheit ernst nehmen.
Auch wenn Sie als kleines Unternehmen nicht gesetzlich verpflichtet sind, kann freiwillige Gehaltstransparenz ein wichtiger Baustein Ihres Employer Brandings werden. Viele Fachkräfte achten heute bewusst darauf, ob potenzielle Arbeitgeber faire Bezahlung praktizieren.
Welche Rechte haben Arbeitnehmer nach dem Entgelttransparenzgesetz?
Beschäftigte in Unternehmen ab 200 Mitarbeiter·innen haben das Recht, Auskunft über die Vergütung von Kolleg·innen des anderen Geschlechts in vergleichbaren Positionen zu verlangen. Der Arbeitgeber muss diese Auskunft schriftlich und innerhalb von drei Monaten erteilen.
Das Auskunftsrecht umfasst das Grundentgelt und bis zu zwei weitere Entgeltbestandteile wie Boni oder Zulagen. Die Auskunft erfolgt anonymisiert und nur dann, wenn mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts in der Vergleichsgruppe arbeiten.
Zusätzlich haben Beschäftigte das Recht auf Informationen über die verwendeten Bewertungsverfahren für ihre Tätigkeit. Falls ein Betriebsrat existiert, können sie sich auch an diesen wenden, um Auskunft über die allgemeinen Entgeltstrukturen zu erhalten.
Wichtig: Arbeitnehmer·innen dürfen wegen der Geltendmachung ihrer Rechte nicht benachteiligt werden. Das Gesetz sieht einen ausdrücklichen Benachteiligungsschutz vor.
Welche Pflichten haben Arbeitgeber beim Entgelttransparenzgesetz?
Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen Auskunftsansprüche ihrer Mitarbeiter·innen innerhalb von drei Monaten schriftlich beantworten. Sie sind verpflichtet, die erforderlichen Daten zu erheben und anonymisiert zur Verfügung zu stellen.
Unternehmen ab 500 Beschäftigten haben zusätzliche Berichtspflichten. Sie müssen alle drei Jahre einen Entgeltbericht erstellen, der die Entgeltstrukturen und -unterschiede im Unternehmen analysiert. Dieser Bericht muss dem Betriebsrat vorgelegt werden.
Darüber hinaus sind alle Arbeitgeber – unabhängig von der Unternehmensgröße – dazu verpflichtet, das Gebot der Entgeltgleichheit zu beachten. Diskriminierende Entlohnung aufgrund des Geschlechts ist grundsätzlich verboten.
Arbeitgeber müssen auch sicherstellen, dass ihre Entgeltsysteme diskriminierungsfrei gestaltet sind. Bei der Entwicklung neuer Vergütungsstrukturen sollten sie präventiv prüfen, ob diese zu mittelbaren Benachteiligungen führen könnten.
Wie können kleine Unternehmen das Entgelttransparenzgesetz praktisch umsetzen?
Kleine Unternehmen können freiwillig Gehaltstransparenz einführen, indem sie klare Vergütungsstrukturen entwickeln und diese offen kommunizieren. Ein transparentes Gehaltssystem stärkt das Vertrauen der Mitarbeiter·innen und macht das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiver.
Beginnen Sie mit einer systematischen Analyse Ihrer aktuellen Gehaltsstrukturen. Prüfen Sie, ob es ungerechtfertigte Unterschiede zwischen den Geschlechtern gibt. Entwickeln Sie anschließend objektive Kriterien für die Entlohnung, die sich an Qualifikation, Erfahrung und Leistung orientieren.
Dokumentieren Sie Ihre Entscheidungen nachvollziehbar. So können Sie bei Nachfragen erklären, wie sich ein Gehalt zusammensetzt. Diese Transparenz schützt Sie auch vor möglichen Diskriminierungsvorwürfen.
Nutzen Sie moderne Recruiting-Tools, die Gehaltstransparenz unterstützen. Bei XING-Stellenanzeigen können Sie beispielsweise optional Gehaltsangaben in Ihre Stellenausschreibungen integrieren. Das hilft Ihnen, von Anfang an die richtigen Talente anzusprechen, und zeigt Ihre Offenheit für faire Bezahlung.
Schulen Sie Ihre Führungskräfte im Umgang mit Gehaltsfragen. Auch in kleinen Unternehmen sollten alle, die Gehalts- oder Einstellungsentscheidungen treffen, über die Grundlagen der Entgeltgleichheit informiert sein.
