Das Entgelttransparenzgesetz sorgt seit 2017 für mehr Lohngleichheit in deutschen Unternehmen. Besonders der Begriff der „vergleichbaren Tätigkeit“ bereitet vielen Arbeitgebern Kopfzerbrechen. Für kleine Unternehmen mit begrenzten HR-Ressourcen ist es wichtig zu verstehen, wann Tätigkeiten als vergleichbar gelten und welche Verpflichtungen daraus entstehen.
Die korrekte Einordnung vergleichbarer Tätigkeiten entscheidet darüber, ob Beschäftigte Auskunft über die Entgelte ihrer Kolleg·innen verlangen können. Gleichzeitig beeinflusst sie die Recruiting-Strategie und die Gehaltstransparenz in Stellenausschreibungen.
Was bedeutet vergleichbare Tätigkeit im Entgelttransparenzgesetz?
Eine vergleichbare Tätigkeit liegt vor, wenn Beschäftigte überwiegend gleichwertige Arbeiten ausführen, die gleiche oder gleichwertige Anforderungen an Kenntnisse, Fähigkeiten und Verantwortung stellen. Das Gesetz betrachtet dabei sowohl die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten als auch die formalen Anforderungen der Position.
Der Gesetzgeber definiert Vergleichbarkeit nicht starr über Berufsbezeichnungen oder Hierarchieebenen. Stattdessen kommt es auf die inhaltliche Bewertung der Arbeitsaufgaben an. Eine Buchhalterin und ein Controller können vergleichbare Tätigkeiten ausüben, wenn beide eine ähnliche Verantwortung für Finanzprozesse tragen und vergleichbare Qualifikationen benötigen.
Wichtig ist auch die zeitliche Komponente: Die Tätigkeiten müssen überwiegend, also zu mehr als 50 Prozent der Arbeitszeit, gleichwertig sein. Unterschiedliche Nebentätigkeiten oder gelegentliche Sonderaufgaben ändern nichts an der grundsätzlichen Vergleichbarkeit.
Welche Kriterien bestimmen die Vergleichbarkeit von Tätigkeiten?
Die Vergleichbarkeit von Tätigkeiten wird anhand von vier Hauptkriterien bewertet: Anforderungen an Kenntnisse und Fähigkeiten, Verantwortung und Belastung, Arbeitsbedingungen sowie die Art der Tätigkeit selbst. Diese Faktoren werden in ihrer Gesamtheit betrachtet, nicht isoliert voneinander.
Bei den Kenntnissen und Fähigkeiten prüft man die erforderliche Ausbildung, Berufserfahrung und Spezialkenntnisse. Ein Ingenieur mit Maschinenbau-Studium und ein Ingenieur mit Elektrotechnik-Studium können vergleichbare Tätigkeiten ausüben, wenn beide eine ähnliche Projektverantwortung tragen.
Die Verantwortung umfasst sowohl Führungsverantwortung als auch Entscheidungsbefugnisse und Haftungsrisiken. Zwei Abteilungsleiter verschiedener Bereiche üben oft vergleichbare Tätigkeiten aus, auch wenn ihre Fachgebiete unterschiedlich sind.
Unter Belastung versteht das Gesetz körperliche und psychische Anforderungen. Zeitdruck, Schichtarbeit oder körperlich anstrengende Tätigkeiten können die Vergleichbarkeit beeinflussen.
Die Arbeitsbedingungen berücksichtigen Faktoren wie Arbeitsplatz, Arbeitszeiten und besondere Umstände. Ein Außendienstmitarbeiter und ein Innendienstmitarbeiter können trotz unterschiedlicher Arbeitsorte vergleichbare Tätigkeiten ausüben.
Wie wirkt sich das Entgelttransparenzgesetz auf kleine Unternehmen aus?
Kleine Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten sind von den individuellen Auskunftsansprüchen des Entgelttransparenzgesetzes befreit. Sie müssen Mitarbeitenden keine Auskunft über Gehälter vergleichbarer Tätigkeiten erteilen. Dennoch gelten andere Bestimmungen des Gesetzes auch für kleinere Betriebe.
Trotz der Befreiung profitieren kleine Unternehmen von freiwilliger Gehaltstransparenz. Sie können sich als faire Arbeitgeber positionieren und im Wettbewerb um Fachkräfte punkten. Besonders beim Recruiting wirkt Transparenz vertrauensbildend und zieht qualifizierte Talente an.
Auch kleine Unternehmen müssen das Gebot der Entgeltgleichheit beachten. Unterschiedliche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, unabhängig von der Unternehmensgröße.
Für das Recruiting bedeutet dies: Stellenanzeigen mit Gehaltsangaben wirken attraktiver und ehrlicher. Sie sparen Zeit, da sich nur Kandidat·innen bewerben, deren Gehaltsvorstellungen realistisch sind. XING-Stellenanzeigen bieten die Möglichkeit zur optionalen Gehaltstransparenz, um gezielt die richtigen Talente anzusprechen.
Was müssen Arbeitgeber bei der Entgeltprüfung beachten?
Arbeitgeber müssen bei der Entgeltprüfung systematisch vorgehen und alle entgeltrelevanten Faktoren objektiv bewerten. Die Prüfung sollte regelmäßig erfolgen und dokumentiert werden, um rechtliche Sicherheit zu gewährleisten. Dabei sind sowohl Grundgehälter als auch variable Bestandteile zu berücksichtigen.
Der erste Schritt ist die Tätigkeitsanalyse. Erstellen Sie detaillierte Stellenbeschreibungen und bewerten Sie die tatsächlich ausgeübten Aufgaben. Nutzen Sie einheitliche Bewertungskriterien für alle Positionen, um Objektivität sicherzustellen.
Bei der Entgeltanalyse betrachten Sie das Gesamtentgelt inklusive Zulagen, Boni und geldwerten Vorteilen. Unterschiede müssen sachlich begründbar sein, beispielsweise durch unterschiedliche Qualifikationen oder Leistungen.
Die Dokumentation ist entscheidend. Halten Sie Bewertungskriterien, Entscheidungswege und Begründungen für Entgeltunterschiede schriftlich fest. Dies schützt bei eventuellen rechtlichen Auseinandersetzungen.
Führen Sie regelmäßige Überprüfungen durch, besonders bei Neueinstellungen oder Beförderungen. So vermeiden Sie unbewusste Diskriminierung und schaffen langfristig faire Entgeltstrukturen.
Kleine Unternehmen können diese Aufgabe vereinfachen, indem sie transparente Gehaltsbänder einführen oder externe Beratung nutzen. So erfüllen sie nicht nur gesetzliche Anforderungen, sondern stärken auch ihre Arbeitgebermarke.
