Das Entgelttransparenzgesetz sorgt seit 2017 für mehr Klarheit bei Gehaltsfragen in deutschen Unternehmen. Viele Arbeitgeber sind jedoch unsicher, welche konkreten Angaben sie bei Gehaltsauskünften machen müssen und wie detailliert diese ausfallen sollen.
Gerade für kleine Unternehmen mit begrenzten HR-Ressourcen ist es wichtig zu verstehen, welche Pflichten das Gesetz mit sich bringt und wie sie diese praktisch umsetzen können. Die richtige Handhabung schützt nicht nur vor rechtlichen Problemen, sondern kann auch zur Vertrauensbildung bei den eigenen Mitarbeiter·innen beitragen.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz und wen betrifft es?
Das Entgelttransparenzgesetz ist ein deutsches Gesetz, das seit Juli 2017 Arbeitnehmer·innen das Recht auf Auskunft über die Gehälter vergleichbarer Kolleg·innen einräumt. Es gilt für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten und soll Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern bekämpfen.
Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber dazu, auf Anfrage Informationen über die Entgeltstrukturen in vergleichbaren Positionen herauszugeben. Dabei geht es nicht um individuelle Gehälter einzelner Personen, sondern um statistische Werte und Durchschnittslöhne.
Betroffen sind alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber mit mindestens 200 Beschäftigten. Kleinere Unternehmen fallen nicht unter diese Regelung, können aber freiwillig entsprechende Auskünfte erteilen. Für Unternehmen ab 500 Mitarbeiter·innen gelten zusätzliche Berichtspflichten zur Gleichstellung.
Welche konkreten Angaben müssen Arbeitgeber bei Gehaltsauskünften machen?
Arbeitgeber müssen bei Gehaltsauskünften das Medianentgelt und die Entgeltbestandteile für vergleichbare Tätigkeiten angeben. Zusätzlich sind Informationen über die verwendeten Bewertungskriterien und Verfahren zur Entgeltfindung erforderlich.
Die konkreten Angaben umfassen folgende Punkte:
- Medianentgelt: der mittlere Gehaltswert der Vergleichsgruppe
- Entgeltbestandteile: Grundgehalt, Zulagen, Boni und andere Vergütungskomponenten
- Bewertungskriterien: welche Faktoren für die Gehaltsbestimmung verwendet werden
- Verfahren: wie die Entgeltfindung im Unternehmen abläuft
Wichtig ist, dass keine Einzelgehälter preisgegeben werden müssen. Die Auskunft bezieht sich immer auf eine Gruppe von mindestens sechs vergleichbaren Beschäftigten des anderen Geschlechts. Sind weniger als sechs Personen in der Vergleichsgruppe, kann die Auskunft verweigert werden.
Wie funktioniert der Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer?
Arbeitnehmer·innen können alle zwei Jahre schriftlich eine Gehaltsauskunft beantragen. Der Antrag muss die eigene Tätigkeit und die Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts konkret benennen. Der Arbeitgeber hat dann drei Monate Zeit, zu antworten.
Der Auskunftsanspruch funktioniert folgendermaßen:
- Antragstellung: schriftlicher Antrag mit genauer Tätigkeitsbeschreibung
- Vergleichsgruppe: Benennung einer konkreten Tätigkeit des anderen Geschlechts
- Bearbeitungszeit: maximal drei Monate für die Antwort
- Häufigkeit: alle zwei Jahre möglich
Der Antrag sollte möglichst präzise formuliert werden. Je genauer die Vergleichstätigkeit beschrieben wird, desto aussagekräftiger wird die Antwort. Arbeitnehmer·innen können sich dabei auch vom Betriebsrat unterstützen lassen, falls vorhanden.
Welche Ausnahmen und Grenzen gibt es beim Auskunftsrecht?
Das Auskunftsrecht gilt nicht für Unternehmen unter 200 Mitarbeiter·innen und kann verweigert werden, wenn weniger als sechs Personen in der Vergleichsgruppe arbeiten. Auch bei berechtigten Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen können Informationen zurückgehalten werden.
Die wichtigsten Grenzen und Ausnahmen sind:
- Unternehmensgröße: keine Pflicht für Betriebe unter 200 Beschäftigten
- Mindestgruppengröße: Vergleichsgruppe muss mindestens sechs Personen umfassen
- Geschäftsgeheimnisse: Schutz vertraulicher Unternehmensinformationen
- Zeitliche Begrenzung: nur alle zwei Jahre ein Auskunftsanspruch
Zusätzlich können Arbeitgeber die Auskunft verweigern, wenn dadurch Rückschlüsse auf individuelle Gehälter möglich wären. Dies schützt die Privatsphäre der anderen Beschäftigten und verhindert mögliche Konflikte am Arbeitsplatz.
Was passiert bei Verstößen gegen das Entgelttransparenzgesetz?
Bei Verstößen gegen das Entgelttransparenzgesetz drohen keine direkten Bußgelder, aber Arbeitnehmer·innen können zivilrechtliche Ansprüche geltend machen. Wird die Auskunft verweigert oder unvollständig erteilt, kann dies als Indiz für eine Entgeltbenachteiligung gewertet werden.
Die möglichen Konsequenzen umfassen:
- Beweislasterleichterung: Verweigerung der Auskunft kann als Benachteiligungsindiz gelten
- Schadensersatzansprüche: bei nachgewiesener Diskriminierung
- Nachzahlungen: rückwirkende Gehaltsanpassungen möglich
- Imageschäden: negative Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke
Für Unternehmen ist es daher ratsam, das Gesetz ernst zu nehmen und transparente Entgeltstrukturen zu entwickeln. Dies schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern kann auch die Mitarbeiterzufriedenheit und das Vertrauen in das Unternehmen stärken. Eine offene Kommunikation über Gehaltsstrukturen wird zunehmend zu einem wichtigen Faktor im Wettbewerb um Fachkräfte.
