Das Entgelttransparenzgesetz bringt für deutsche Arbeitgeber neue Verpflichtungen mit sich, die insbesondere kleine Unternehmen vor Herausforderungen stellen. Während die Intention des Gesetzes – mehr Lohngerechtigkeit und Transparenz – begrüßenswert ist, müssen Geschäftsführer und Inhaber kleinerer Betriebe nun konkrete Maßnahmen ergreifen, um gesetzeskonform zu handeln.
Gerade für Unternehmen mit begrenzten HR-Ressourcen ist es wichtig zu verstehen, welche Pflichten das Gesetz mit sich bringt und wie diese effizient umgesetzt werden können. Die folgenden Antworten geben Ihnen einen praxisorientierten Überblick über die wichtigsten Aspekte des Entgelttransparenzgesetzes.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz und wen betrifft es?
Das Entgelttransparenzgesetz ist ein deutsches Bundesgesetz, das seit 2017 mehr Transparenz bei der Entlohnung schaffen soll und alle Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten zur Offenlegung von Gehaltsinformationen verpflichtet. Das Gesetz zielt darauf ab, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu reduzieren und Entgeltgleichheit zu fördern.
Betroffen sind primär Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden, die umfassende Berichtspflichten erfüllen müssen. Kleinere Unternehmen fallen nicht unter die vollständigen Regelungen des Gesetzes, sind jedoch bei bestimmten Aspekten wie Stellenausschreibungen zur Transparenz verpflichtet. Seit Januar 2023 müssen auch kleinere Arbeitgeber in Stellenanzeigen Gehaltsangaben machen, wenn sie mehr als 50 Beschäftigte haben.
Die Kernprinzipien des Gesetzes umfassen das Recht auf Auskunft über Entgeltstrukturen, die Verpflichtung zur regelmäßigen Überprüfung der Entgeltgleichheit und erhöhte Transparenz bei Stellenausschreibungen. Auch wenn Ihr Unternehmen weniger als 200 Mitarbeitende hat, sollten Sie die Entwicklungen im Bereich Lohntransparenz im Blick behalten.
Welche konkreten Pflichten haben Arbeitgeber beim Entgelttransparenzgesetz?
Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen ihren Mitarbeitenden auf Anfrage Auskunft über das Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten geben, regelmäßige Entgeltberichte erstellen und ihre Entgeltstrukturen alle drei Jahre überprüfen lassen. Diese Pflichten sollen systematische Benachteiligungen aufdecken und beseitigen.
Die Auskunftspflicht bedeutet konkret: Beschäftigte können schriftlich erfragen, nach welchen Kriterien ihr Entgelt festgelegt wird und wie hoch das durchschnittliche Entgelt für vergleichbare Tätigkeiten ist. Der Arbeitgeber muss innerhalb von drei Monaten antworten und dabei statistische Angaben zu mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts vorlegen.
Zusätzlich müssen größere Unternehmen alle drei Jahre einen Entgeltbericht erstellen, der die Entgeltstrukturen und Maßnahmen zur Entgeltgleichheit dokumentiert. Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen diesen Bericht sogar veröffentlichen. Die regelmäßige Überprüfung der Entgeltstrukturen soll proaktiv Ungleichbehandlungen verhindern.
Wie müssen Stellenanzeigen nach dem Entgelttransparenzgesetz gestaltet werden?
Stellenanzeigen müssen seit 2023 bei Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten eine konkrete Gehaltsangabe oder eine realistische Gehaltsspanne enthalten, die sich an der tatsächlichen Vergütungsstruktur des Unternehmens orientiert. Diese Angabe muss bereits in der Stellenausschreibung erfolgen, nicht erst im Bewerbungsgespräch.
Die Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen dient dazu, bereits vor der Bewerbung Klarheit über die Vergütung zu schaffen. Unternehmen können entweder ein festes Gehalt oder eine Spanne angeben, wobei die Spanne nicht zu weit gefasst sein darf. Wichtig ist, dass die Angaben realistisch und nachvollziehbar sind.
Moderne Recruiting-Plattformen wie XING Stellenanzeigen bieten bereits integrierte Funktionen für Gehaltstransparenz, die es Unternehmen ermöglichen, Gehaltsinformationen strukturiert und ansprechend in ihre Stellenausschreibungen zu integrieren. Dies hilft nicht nur bei der Gesetzeskonformität, sondern kann auch die Qualität der Bewerbungen verbessern, da sich nur passende Kandidaten bewerben.
Neben der reinen Gehaltsangabe sollten Stellenanzeigen auch andere Vergütungsbestandteile wie Boni, Benefits oder Zusatzleistungen transparent kommunizieren. Dies schafft Vertrauen und zeigt potenziellen Bewerbern das vollständige Vergütungspaket auf.
Was passiert bei Verstößen gegen das Entgelttransparenzgesetz?
Verstöße gegen das Entgelttransparenzgesetz können zu Bußgeldern, Schadensersatzforderungen und Reputationsschäden führen, wobei die Höhe der Sanktionen je nach Schwere des Verstoßes und Unternehmensgröße variiert. Die Durchsetzung erfolgt sowohl durch staatliche Kontrollen als auch durch Beschwerden betroffener Mitarbeitender.
Konkret können folgende Konsequenzen eintreten: Bußgelder bis zu mehreren tausend Euro bei wiederholten Verstößen gegen die Auskunftspflicht, Schadensersatzansprüche von Beschäftigten bei nachgewiesener Benachteiligung und arbeitsrechtliche Konsequenzen bei systematischer Diskriminierung.
Besonders problematisch wird es, wenn Unternehmen die Auskunftserteilung verweigern oder unvollständige Informationen bereitstellen. Betroffene Mitarbeitende können sich an die zuständigen Aufsichtsbehörden wenden oder arbeitsrechtliche Schritte einleiten. Auch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes kann bei Verstößen tätig werden.
Neben den direkten rechtlichen Folgen sollten Unternehmen auch die indirekten Kosten bedenken: Reputationsschäden, erhöhte Fluktuation und Schwierigkeiten beim Recruiting können langfristig deutlich teurer werden als die präventive Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben.
Wie können kleine Unternehmen das Entgelttransparenzgesetz effizient umsetzen?
Kleine Unternehmen können das Entgelttransparenzgesetz effizient umsetzen, indem sie klare Entgeltstrukturen entwickeln, ihre Stellenanzeigen mit Gehaltsangaben versehen und präventive Maßnahmen zur Entgeltgleichheit etablieren, auch wenn sie nicht alle gesetzlichen Pflichten erfüllen müssen. Diese proaktive Herangehensweise schafft Wettbewerbsvorteile beim Recruiting.
Der erste Schritt ist eine systematische Analyse der bestehenden Vergütungsstrukturen. Dokumentieren Sie, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt werden, und prüfen Sie, ob es unbegründete Unterschiede gibt. Erstellen Sie klare Stellenbewertungen und Gehaltstabellen, die als Grundlage für eine faire Entlohnung dienen.
Bei der Stellenausschreibung sollten Sie von Anfang an auf Gehaltstransparenz setzen. Dies zieht nicht nur passende Kandidaten an, sondern positioniert Ihr Unternehmen als fairen und modernen Arbeitgeber. Nutzen Sie professionelle Recruiting-Tools, die Ihnen dabei helfen, ansprechende und gesetzeskonforme Stellenanzeigen zu erstellen.
Entwickeln Sie einfache, aber effektive Prozesse für den Umgang mit Gehaltsanfragen. Auch wenn Sie nicht gesetzlich dazu verpflichtet sind, zeigt eine offene Kommunikation über Entgeltstrukturen Wertschätzung gegenüber Ihren Mitarbeitenden und kann präventiv Konflikte vermeiden.
Investieren Sie in regelmäßige Schulungen für Führungskräfte zum Thema faire Entlohnung und Antidiskriminierung. Dies hilft dabei, unbewusste Vorurteile zu vermeiden und eine Kultur der Fairness zu etablieren, die über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinausgeht.
