Gehaltsangaben in Stellenanzeigen unterliegen in Deutschland verschiedenen rechtlichen Bestimmungen. Das Entgelttransparenzgesetz verpflichtet bereits bestimmte Arbeitgeber zur Offenlegung von Gehaltsinformationen, während die kommende EU-Richtlinie zur Lohntransparenz weitere Änderungen bringen wird. Für kleine Unternehmen ist es wichtig, diese Vorschriften zu verstehen und rechtssichere Angaben zum Gehalt in Stellenanzeigen zu machen, um Sanktionen zu vermeiden.
Was besagt das Entgelttransparenzgesetz zu Gehaltsangaben in Stellenanzeigen?
Das Entgelttransparenzgesetz verpflichtet Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten dazu, bei Stellenausschreibungen das vorgesehene Entgelt oder die Entgeltspanne anzugeben. Diese Regelung gilt seit dem 6. Juli 2017 und soll die Lohngerechtigkeit zwischen den Geschlechtern fördern.
Die Verpflichtung zur Angabe des Gehalts in Stellenanzeigen betrifft jedoch nicht alle Unternehmen gleichermaßen. Kleine und mittlere Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeitenden sind von dieser Pflicht ausgenommen. Sie können freiwillig Gehaltsangaben machen, müssen es aber rechtlich nicht.
Bei betroffenen Unternehmen muss die Gehaltsangabe klar und verständlich formuliert sein. Vage Formulierungen wie „attraktive Vergütung“ oder „leistungsgerechtes Gehalt“ reichen nicht aus. Stattdessen sind konkrete Zahlen oder realistische Spannen erforderlich.
Die Angaben müssen sich auf das Grundgehalt beziehen und können zusätzliche Leistungen wie Boni oder Sozialleistungen separat aufführen. Wichtig ist, dass die Informationen der tatsächlichen Vergütungspraxis entsprechen und nicht irreführend sind.
Welche EU-Richtlinie zur Lohntransparenz kommt auf deutsche Unternehmen zu?
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz muss bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden und bringt deutlich strengere Vorgaben mit sich. Sie erweitert die Transparenzpflichten erheblich und betrifft voraussichtlich auch kleinere Unternehmen ab 100 Beschäftigten.
Die neue Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber dazu, bereits in Stellenausschreibungen das anfängliche Gehaltsniveau oder die Gehaltsspanne anzugeben. Dies gilt unabhängig davon, ob Bewerbende danach fragen. Zudem dürfen Arbeitgeber nicht mehr nach der Gehaltshistorie von Bewerbenden fragen.
Unternehmen müssen sich auf erweiterte Berichtspflichten einstellen. Sie werden verpflichtet, regelmäßig über Entgeltstrukturen zu berichten und geschlechtsspezifische Lohnunterschiede offenzulegen. Bei Lohngefällen von mehr als 5 Prozent zwischen den Geschlechtern sind Maßnahmen zur Korrektur erforderlich.
Für kleine Unternehmen bedeutet dies eine erhebliche Änderung ihrer Recruiting-Praxis. Sie sollten bereits jetzt beginnen, ihre Gehaltsstrukturen zu analysieren und transparente Stellenanzeigen zu entwickeln, um auf die kommenden Anforderungen vorbereitet zu sein.
Wie geben Sie Gehaltsspannen rechtssicher in Stellenausschreibungen an?
Rechtssichere Gehaltsangaben erfordern präzise und realistische Spannen, die der tatsächlichen Vergütungspraxis entsprechen. Die Spanne sollte nicht zu breit sein und das tatsächliche Einstellungsgehalt widerspiegeln. Eine Spanne von 20 bis 30 Prozent gilt als angemessen.
Formulieren Sie Gehaltsangaben konkret und transparent. Statt „bis zu 60.000 Euro“ schreiben Sie besser „45.000 bis 60.000 Euro brutto jährlich“. Geben Sie an, ob es sich um Brutto- oder Nettogehalt handelt und ob Zusatzleistungen enthalten sind.
Berücksichtigen Sie bei der Definition der Spanne verschiedene Faktoren wie Berufserfahrung, Qualifikation und Verantwortungsbereich. Die untere Grenze sollte für Einsteiger realistisch sein, während die obere Grenze erfahrene Fachkräfte ansprechen kann.
Zusätzliche Leistungen können separat erwähnt werden: „Zusätzlich: Firmenwagen, 30 Tage Urlaub, betriebliche Altersvorsorge“. Dies macht das Gesamtpaket transparent, ohne die Gehaltsangabe zu verwässern.
Dokumentieren Sie Ihre Gehaltsstrukturen intern, um bei Nachfragen oder Kontrollen die Grundlage Ihrer Angaben belegen zu können. Dies schützt vor rechtlichen Problemen und zeigt professionelles Vorgehen.
Was passiert bei Verstößen gegen die Gehaltstransparenz-Vorgaben?
Verstöße gegen die Gehaltstransparenz-Vorgaben können zu Bußgeldern, Schadensersatzforderungen und Reputationsschäden führen. Die Sanktionen variieren je nach Schwere des Verstoßes und Unternehmensgröße. Präventive Maßnahmen sind daher unerlässlich.
Bußgelder können bei vorsätzlichen oder wiederholten Verstößen verhängt werden. Die Höhe orientiert sich am Jahresumsatz des Unternehmens und kann mehrere tausend Euro betragen. Zusätzlich können Abmahnungen von Konkurrenten oder Verbänden drohen.
Bewerbende können Schadensersatz fordern, wenn sie durch fehlende oder falsche Gehaltsangaben benachteiligt wurden. Dies kann besonders teuer werden, wenn nachgewiesen wird, dass eine systematische Diskriminierung vorlag.
Der Reputationsschaden kann langfristig schwerer wiegen als finanzielle Sanktionen. Negative Berichterstattung über Lohndiskriminierung schadet dem Employer Branding und erschwert die Talentgewinnung erheblich.
Präventive Maßnahmen umfassen regelmäßige Überprüfungen der Gehaltsstrukturen, Schulungen für HR-Mitarbeitende und die Implementierung transparenter Vergütungssysteme. Eine professionelle Recruiting-Strategie berücksichtigt diese rechtlichen Anforderungen von Anfang an.
Die rechtlichen Aspekte von Gehaltsangaben werden komplexer und betreffen zunehmend auch kleinere Unternehmen. Wer frühzeitig transparente Strukturen schafft, ist nicht nur rechtlich auf der sicheren Seite, sondern gewinnt auch einen Wettbewerbsvorteil bei der Talentakquise. XING unterstützt Sie dabei, rechtskonforme und erfolgreiche Stellenanzeigen zu erstellen, die sowohl gesetzliche Anforderungen erfüllen als auch die besten Talente ansprechen.
