IT-Spezial

Neun Tipps: Hier treffen Sie Ihre Kandidaten wirklich

Neun Tipps: Hier treffen Sie Ihre Kandidaten wirklich

IT-Spezialisten suchen nicht nach Jobs, sie werden gefunden. Das jedenfalls ist die landläufige Meinung. Aber stimmt das überhaupt? Und wie gelingt es Unternehmen, die begehrten Kandidaten zu überzeugen, wenn diese doch selbst aktiv werden?

Wer IT-Fachkräfte für sein Unternehmen gewinnen möchte, der steht vor einer gewaltigen Aufgabe: Mehr als 40 Prozent der Stellen bleiben aktuellen Untersuchungen zufolge unbesetzt. Fest steht: Selbst mit einem professionell topgestalteten Karriereteil auf der Firmenwebseite sind die Recruiting-Maßnahmen noch lange nicht abgeschlossen.

Wir verraten, wo und wie IT-ler nach Stellen suchen und mit welcher Strategie Sie als Unternehmen bei dieser Zielgruppe punkten.

Jobsuche digital

Wer IT-Spezialisten sucht, der macht das am besten digital. Noch viel wichtiger als bei anderen Fachkräften ist in diesem Fall, dass der gesamte Bewerbungsprozess der digitalen Lebenswelt der Kandidaten entspricht – mit einer mobil-optimierten Webseite, automatisierten Prozessen und neuester Technik. Damit sind die Hürden für die Bewerbung besonders niedrig. Und die Kandidaten merken sofort: Dieses Unternehmen setzt auf neueste Technologien – und so ein Arbeitgeber ist allemal interessant.

Die richtigen Kanäle finden

Um Bewerber auf sich aufmerksam zu machen, braucht es die richtigen Kanäle. Hier ist Mut und Experimentierfreude gefragt. Probieren Sie die verschiedenen Social-Media-Netzwerke aus, entwickeln Sie Strategien und prüfen Sie regelmäßig, ob sie auch funktionieren. Woran Sie das merken? Einerseits natürlich an den User-Zahlen. Ein weiteres gutes Indiz ist aber auch, auf welchen Kanälen die Bewerber Sie kontaktieren. Wichtig ist hier – gerade für kleinere Unternehmen, Mut zur Lücke: Schließen Sie Plattformen, die viel Arbeit machen, aber wenig Ertrag bringen, und konzentrieren Sie sich ganz auf die übrigen Kanäle.

Relevanz von Jobbörsen

Ob Jobbörsen für die Akquise geeigneter IT-Bewerber von Bedeutung sind, darüber gibt es unterschiedliche Meinungen. Die Bedeutung, die sie für Kandidaten anderer Fachbereiche haben, haben sie für Informatiker nicht. Sie sollten deshalb niemals als alleiniges Recruiting-Tool eingesetzt werden. Und dennoch – und darin liegt kein Widerspruch – sollten Sie aus Employer Branding Perspektive ausgerechnet in Jobbörsen Zeit und Energie investieren. Der Grund:

Die Bedeutung von Stellenanzeigen

Wenn Jobbörsen unter IT-lern nur eine geringe Bedeutung haben, dann kann die Gestaltung von Stellenanzeigen vernachlässigt werden, könnte man meinen. Mitnichten! Sie waren und gehören immer noch zum Standard-Repertoire einer jeden Recruiting-Kampagne. Und das ist auch gut so. Denn gerade bei kleineren Firmen kommt es vor, dass sie der erste Kontaktpunkt zwischen Bewerber und Unternehmen sind. Deshalb sind Sie gut beraten, wenn Sie das Design und den Inhalt an die Employer-Branding-Strategie Ihres Unternehmens anpassen. Ein ausgewogenes und realistisches Verhältnis aus Anforderungen und Anreizen sowie eine authentische visuelle Gestaltung überzeugen die potenziellen Bewerber dabei am meisten.

Mit Zusatzleistungen punkten

Doch worauf achten IT-Fachkräfte bei der Jobsuche nun eigentlich genau? Das Ergebnis mag überraschen. Denn obwohl die Berufe in dieser Branche zu den bestbezahltesten zählen, steht das Gehalt Untersuchungen zufolge bei den Anforderungen nur auf Platz 4. Unternehmen, die nicht mit einem fürstlichen Gehalt locken können, punkten daher mit Weiterentwicklungsmöglichkeiten, der Anwendung neuester Technologien, der Möglichkeit für Remote Work sowie der Art der Projekte, an denen im Unternehmen gearbeitet wird. Doch Achtung: Versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können. Denn dann ist der Bewerber schneller wieder weg, als Sie gucken können.

Das persönliche Gespräch

IT-ler sind Eigenbrötler und kontaktscheu? Von wegen. Der persönliche Kontakt sollte beim Bewerber-Rekrutierung immer noch an erster Stelle stehen. Denn in einem

Gespräch lassen sich Fragen schnell klären und Sie bekommen ein Gefühl dafür, mit welchem Typ Mensch Sie es zu tun haben. Bieten Sie dem Bewerber deshalb auf allen Plattformen ein ganz klassisches Telefonat an.

Talent-Relationship-Management

Und wie sollten Unternehmen nun mit der Tatsache umgehen, dass die meisten IT-Fachleute gar nicht aktiv, sondern allenfalls passiv auf Jobsuche sind? Setzen Sie auf einen Talentpool, in dem Sie die Kontakte zu vielversprechenden Kandidaten sammeln und eine langfristige Beziehung aufbauen. Bleiben Sie dafür in Verbindung mit den IT-lern, kommunizieren Sie in regelmäßigen (aber nicht aufdringlichen) Abständen mit ihnen und steigern Sie so das Interesse der potenziellen Kandidaten am eigenen Unternehmen.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Bei dem Wechsel in ein neues Unternehmen spielt für IT-ler die Empfehlung von Freunden und Bekannten eine große Rolle. Schaffen Sie also gezielt Anreize für Ihre bereits vorhandenen Mitarbeiter, um Sie bei der Gewinnung neuer Fachkräfte zu unterstützen. Denn Mitarbeiterempfehlungen zahlen sich doppelt aus: Die Motivation Ihrer bereits vorhandenen Mitarbeiter steigt, denn sie fühlen sich wertgeschätzt, und gleichzeitig dürfen Sie sich über Bewerber freuen, bei denen Ihr Unternehmen bereits einen Vertrauensvorschuss hat.

Active Recruiting - Das Erfolgsrezept in Zeiten des Fachkräftemangels?
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Active Recruiting – aber richtig

Werden die Bewerber nicht von allein auf Sie aufmerksam und führen auch persönliche Verbindungen nicht zum gewünschten Erfolg, dann kann Active Recruiting die begehrten Bewerber bringen. Vorausgesetzt: Sie verfolgen die richtige Strategie – und das tun gerade beim Anwerben von IT-Talenten leider die wenigsten. Diese bekommen nämlich nahezu jeden Tag zum Beispiel auf XING Nachrichten von Headhuntern. Wenn diese standardisiert sind, signalisieren sie sofort, dass sich derjenige überhaupt nicht mit dem Profil des Adressaten auseinandergesetzt hat. Machen Sie es besser: Lassen Sie Spezialisten von Spezialisten suchen, also von Recruiting-Experten, die ebenfalls in der IT zuhause sind und sich mit dem möglichen Kandidaten auch fachlich austauschen können. Ein weiterer Vorteil: Ein Recruiter, der auf ITl-er spezialisiert ist, hat in der Regel schon ein großes Netzwerk, auf das er direkt zu Beginn zurückgreifen kann.

Ein Artikel von Birte Schmidt

Birte berichtet freiberuflich für den Blog von XING E-Recruiting über Trends und Neuigkeiten aus dem HR-Bereich.