Digital Mind Change

Wollmilchsau Geschäftsführer Jan Kirchner im Gespräch

Wollmilchsau Geschäftsführer Jan Kirchner im Gespräch

Am 11. Oktober 2018 erwartet Sie mit der Digital Mind Change ein Event, das Sie nicht verpassen sollten: Seien Sie Teil der digitalen Veränderung und lassen Sie sich auf der Konferenz von spannenden Impulsen inspirieren. Treffen Sie auf Visionäre und Querdenker aus Wirtschaft und Wissenschaft und entdecken Sie erfolgreiche Lösungen sowie Best Practice Beispiele für die digitale Zukunft Ihres Unternehmens.

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Mit dabei sind u. a. Christian Lindner, Tijen Onaran, Marc Wagner und Elke Katz. Und auch Jan Kirchner ist mit von der Partie. Er und Alexander Fedossov sind die Geschäftsführer der Wollmilchsau GmbH. Mit der Software „Jobspreader“ unterstützt das Unternehmen die Arbeitgeber dabei, komplexe und zeitraubende Personalmarketing-Prozesse zu automatisieren und zielsicher mehr passende Bewerber zu erreichen. Wir hatten die Gelegenheit mit Jan Kirchner über seinen Auftritt auf der Digital Mind Change und aktuelle Recruiting Trends und Herausforderungen zu sprechen.
 

Jan, lass uns gerne direkt ans Eingemachte gehen. Digitalisierung und HR: Du bist ja viel in der Personaler-Szene unterwegs. Wie fit sind die Personalabteilungen in Sachen Digitalisierung wirklich?

Jan Kirchner

Da ist, wie man so schön sagt, jede Menge Luft nach oben. Noch immer wird in Unternehmen zu viel geredet, anstatt loszulegen. Es fehlt ein konkreter Plan. Digitalisierung ist kein Projekt, sondern ein Mindset, eine grundlegende Denkweise, die Top-Down vorgelebt und Bottom-Up ermöglicht werden muss. Wir haben hier aber oftmals noch einen Denkfehler: Nur, weil in einer Firma Smartphones benutzt und Dokumente in der Cloud gespeichert werden, heißt das nicht, dass das Unternehmen digital ist.

Es bedeutet lediglich, dass Tools zum Einsatz kommen, die Digitalisierung ermöglichen.

Aber schauen wir uns die Einzelbereiche an. Im Personalmarketing und Recruiting werden Synergieeffekte zum Online Marketing bisher leider nur selten genutzt. Doch obwohl es an diesem Schnittpunkt Hemmschwellen in der Kommunikation zu geben scheint, ist ein Fortschritt spürbar. Ich erlebe mehr Offenheit gegenüber digitalen Themen und Maßnahmen. Es ist ein Interesse an Alternativen erkennbar, was sicher auch durch die Arbeitsmarktsituation getrieben wird. Den Personalern ist klar, dass sie neue Wege einschlagen müssen, um Fachkräfte zu gewinnen.

Im Bereich Personalverwaltung fehlt die Erfahrung zur Wirkweise, dem Zusammenspiel und der Auswahl von Software-Lösungen. Deshalb kommt oft schlechte Software zum Einsatz. Positiv ist dagegen die Offenheit zur Einführung von Self-Service-Lösungen zu bewerten. Am Ende werden hier die Nutzerfreundlichkeit und die Qualität der ausgewählten Software über die Akzeptanz der Systeme entscheiden. Das Ergebnis bleibt abzuwarten.

Schön zu sehen ist, dass in immer mehr Unternehmen eigene HR-IT-Teams entstehen, die sich nicht nur mit Software und Informationstechnologie auskennen, sondern auch Kompetenz in Personalfragen mitbringen. So kann die Integration von HR und IT gelingen und die Digitalisierung in den kommenden Jahren deutliche Fortschritte machen. Sofern, wie gesagt, der Mindset der Belegschaft stimmt und das Management dies positiv vorlebt und antreibt.

Was sind Deiner Erfahrung nach in den Personalabteilungen die wichtigsten Schraubstellen, an denen gedreht werden muss, damit das Recruiting im Unternehmen nachhaltig gut aufgestellt ist?

Get your basics right! Heißt im Klartext: mit sichtbaren und attraktiven Stellenanzeigen, ausreichend Bewerberkontakten auf der Karriereseite, einer reibungslosen Candidate Journey und kontinuierlicher, datenbasierter Optimierung eine solide Basis für erfolgreiches Recruiting schaffen. Außerdem muss den irrationalen Ängsten, menschliche Tätigkeiten könnten durch Automatisierung völlig ersetzt werden, argumentativ begegnet werden. Es geht nicht um ein Ersetzen – es geht vielmehr um eine sinnvolle Ergänzung beider Komponenten. Menschliche Fähigkeiten leisten einen sinnstiftenden Beitrag für strategische und kreative Themen, während Automatisierungs-Software routinierte, wiederkehrende Aufgaben auf der Basis von Daten steuert und optimiert.

Für erfolgreiches Recruiting ist es außerdem notwendig, Schnittstellen zu schaffen, um aus dem weitverbreiteten Silo-Denken auszusteigen und einen abteilungsübergreifenden Austausch zu ermöglichen. Die zunehmende Vernetzung spielt hierbei eine entscheidende Rolle. Das betrifft sowohl den Austausch mit Kollegen als auch den Austausch innerhalb der Branche und in relevanten Netzwerken und Communities. Es geht darum, voneinander zu lernen, die Experimentierfreudigkeit zu wecken und Innovationsoffenheit nicht nur zu fördern, sondern auch zu belohnen.

Welche Relevanz haben für Dich Veranstaltungen wie die Digital Mind Change? Was hat Dich dazu bewogen, teilzunehmen und was erwartest Du von dem Tag?

Viele der eben angesprochenen Themen kommen in der „Digital Mind Change“ zusammen. Es ist wichtig, die Bedeutung eines digitalen Mindsets zu erkennen, daran zu arbeiten und gemeinsam praktische Lösungen zu finden. Mit unserer Personalmarketing-Software Jobspreader, unseren Kunden-Seminaren, unserer Rundum-Beratung und vor allem natürlich auch unserem Wollmilchsau-Blog kämpfen mein Team und ich gegen den Stillstand und für die Optimierung digitaler Recruiting-Prozesse – ganz nach dem Keynote-Motto „Challenge the Status Quo“. Diese Mission treibt uns an. Entsprechend freue ich mich auf einen Tag voller spannender Gespräche und inspirierender Denkimpulse und darauf, aktiv zum digitalen Fortschritt in den Personalabteilungen beitragen zu können. Be the change – make a difference. Deshalb bin ich hier!

Auf der Digital Mind Change wirst Du am frühen Nachmittag einen Best-Practice-Vortrag präsentieren. Kannst Du uns verraten, worauf sich die Teilnehmer freuen können?

Mein Ziel ist es, das gängige Muster aus vielen Worten und wenigen Taten aufzubrechen. Weg von theoretischer Perfektion hin zu praktischen Handlungsempfehlungen, die die Basics in den Fokus rücken und den ganzheitlichen Blick schärfen. Ich werde in meinem Vortrag unter anderem eine Reihe von Personalmarketing-Kampagnen präsentieren, die als Good Practices zeigen, wie Unternehmen im digitalen Recruiting bereits erfolgreich ihren Weg gehen. Am Ende sollen die Zuhörer konkrete Ideen mit nachhause nehmen, die sie direkt umsetzen können.

Letzte Frage: Was macht für Dich erfolgreiches Recruiting in der Zukunft aus?

Aufmerksamkeit ist ein knappes Gut und die Basis des Recruiting-Erfolgs. Viele Arbeitgeber haben etwas zu bieten, es weiß nur keiner. Erfolgreiches Recruiting wird daher in Zukunft noch stärker auf die Sichtbarkeit der Stellenanzeigen in der Bewerberzielgruppe – auch bei passiven Kandidaten – angewiesen sein. Wer hier versagt, bekommt keine zweite Chance. Ohne Bewerberkontakte keine Bewerber, auch wenn der Recruiting-Prozess an sich tadellos durchdacht ist. Sichtbarkeit im ersten Schritt und Attraktivität im zweiten Schritt sind die kritischen Hürden, die es zu nehmen gilt.

Sichtbarkeit wird durch ergebnisgesteuerte Recruiting-Kampagnen erreicht, bei denen jede einzelne Stellenanzeige datenbasiert auf genau den Kanälen verbreitet wird, auf denen sie die meisten Bewerberkontakte generiert. Das ist eine sehr rationale Aufgabe, die aufgrund der sich wiederholenden, operativen Prozesse sowie der hierfür nötigen Verarbeitung großer Datenmengen optimal von einer Software wie unserem Jobspreader durchgeführt werden kann.

Gleichzeitig werden durch die Automatisierung der Stellenanzeigen-Administration Kapazitäten frei, um sich mit den emotionalen Aspekten des Recruitings auseinanderzusetzen. Die Kommunikation von Arbeitgebermarke und Unternehmenskultur kann endlich strategisch angegangen werden, weil Knowhow und Ressourcen nicht mehr für die Anzeigenschaltung in Jobbörsen oder die Koordination von Agenturen verschwendet werden. Eine für den Recruiting-Erfolg entscheidende Herausforderung in HR-Abteilungen wird es also zukünftig sein, eine effizienzfördernde Aufgabenverteilung zwischen Mensch und Maschine herzustellen, um die verfügbaren Kompetenzen bestmöglich zu nutzen.

Yee Wah Tsoi ist für den Recruiting Content zuständig.
Ein Artikel von Yee Wah Tsoi

Yee Wah ist seit 2008 bei XING. Die Bielefelderin (gibt's wirklich!) war dort zuerst in der PR tätig. Seit 2017 ist sie für den Recruiting Content zuständig.