Time-to-Hire

Wie sich der Erfolg bei der Stellenbesetzung steigern lässt

Wie sich der Erfolg bei der Stellenbesetzung steigern lässt

Geschwindigkeit und Effizienz spielen in der Personalgewinnung eine große Rolle. Dennoch gelingt es den Unternehmen immer seltener, freie Vakanzen zügig zu besetzen. David Vitrano, VP Marketing & New Business Sales von XING, über die Möglichkeiten, die Time-to-Hire deutlich zu reduzieren.

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Der Wettbewerb um die begehrten Fachkräfte ist so intensiv wie nie. Laut einer forsa-Umfrage im Auftrag von XING E-Recruiting unter 200 Personalleitern gaben gut drei Viertel der 200 befragten Personalleiter an, dass sie bis zu einem halben Jahr benötigen, um eine Führungsposition zu besetzen. Bis zum ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters ist da schnell ein ganzes Jahr vergangen.

David Vitrano ist VP Marketing & New Business Sales von XING und weiß um die immense Bedeutung der Time-to-Hire, die die Kosten für die Nach- und Neubesetzungen für die Unternehmen in die Höhe schnellen lässt. „Es müssen Wege gefunden werden, wie Recruiter effektiver mit ihrer wertvollen Zeit umgehen und ihren Output erhöhen können“, sagt der Experte. Der wesentliche Kostentreiber sind nicht die internen und externen Besetzungskosten, sondern Vakanzkosten – also jene, die dem Unternehmen durch unbesetzte Stellen entstehen. Diese lassen sich schnell mit 1.000 € pro Tag beziffern.

Die Möglichkeiten, die die Digitalisierung bietet, nutzen

Die größten Chancen für die Personalabteilungen sieht Vitrano in der Digitalisierung des Recruitings, die einen großen Beitrag zur Entlastung leisten könne. „Durch Verschlankung und Automatisierung von Recruiting-Prozessen, durch intelligentes Matching und Filtering im Bewerbermanagement, durch Online-Assessment oder Talentpools – man könnte die Aufzählung beliebig fortsetzen – sparen Recruiter Zeit und schonen ihre Nerven“, so der Experte.

In der Folge könnten sich die Unternehmen laut Vitrano stärker auf das Wesentliche und ihre Kernkompetenzen fokussieren, allen voran: auf die Gespräche und die Auswahl der richtigen Kandidaten.

Denn digitale Tools nehmen dem Recruiter zeitraubende Fleißarbeit ab, indem sie etwa durch intelligente Funktionen bereits eine relevante Vorauswahl an Kandidaten treffen, sei es durch Matching des Kandidaten mit den Anforderungen der Stellenanzeige oder durch Talentpools mit passenden Bewerbern für das Active Recruiting.

Gerade in Zeiten, in denen die Zahl der Fachkräfte sinkt, bewerben sich immer häufiger die Unternehmen bei den Bewerbern – und nicht umgekehrt. Die aktive Kandidatenansprache ist damit ins Zentrum der Personalarbeit gerückt. David Vitrano gibt aber zu bedenken: „Active Recruiting ist zeitintensiv und bedeutet immer individuelle Kommunikation. Realistisch betrachtet lässt sie sich leider nicht für jede Vakanz durchführen.“ Seiner Meinung nach müsse stets die Erfahrung darüber entscheiden, bei welchen Jobrollen und welchen Positionen die direkte Ansprache eingesetzt werden kann. „Sinn macht sie immer, aber nicht alles, was sinnvoll ist, ist auch immer machbar“, so der Experte.

Vielfältige Chancen: Multichannel-Ansatz fahren

Entscheidend sei, nicht alles auf ein Pferd zu setzen. „Wenn das Ziel ist, die Time-to-Hire zu senken, ist es ineffizient, wiederholt oder permanent eine bestimmte Einzelmaßnahme durchzuführen. Vielmehr sollten Unternehmen ihren Blickfeld erweitern, indem sie einen integrierten und smarten Multichannel-Ansatz fahren“, erklärt er. Die Digitalisierung ermögliche ein intelligentes Zusammenspiel unterschiedlicher Kanäle – vom Active Recruiting über Employer Branding, Candidate Relatonship Management bis hin zu Mitarbeiterempfehlungen. So habe der Recruiter stets die geeigneten Kanäle zur Hand.

Mit New Work überzeugen

Dass neben den harten Faktoren wie Gehalt und Benefits nicht nur bei Jobeinsteigern die weicheren Faktoren immer wichtiger werden, ist längst schon kein Geheimnis mehr. Unternehmenskultur, den Team-Fit, flexible Arbeitsbedingungen, Gestaltungsspielräume und Weiterbildungsmöglichkeiten locken Kandidaten. „Wer solche Dinge anbieten kann, der kann auch Kandidaten für sich gewinnen, ohne gleich mit den großen Scheinen wedeln zu müssen“, sagt Vitrano.

Die Fluktuationsrate senken

David Vitrano betont auch, dass die Time-to-Hire nicht das alleinige Maß aller Dinge sein, sondern immer im Zusammenhang mit anderen KPIs wie beispielsweise der Fluktuation betrachtet werden sollte. „Sonst setzt man falsche Anreize, die Recruiter dazu motivieren, einfach den nächstbesten Kandidaten einzustellen. Das richtet dann mehr Schaden an, als das es hilft“, so Vitrano.

Neben der passenden Kandidatenauswahl hält der Experte ein gutes Onboarding, Feedback-Gespräche und die Messung der Mitarbeiterzufriedenheit für entscheidend, damit es gar nicht erst dazu komme, „dass ein guter neuer Mitarbeiter wieder die Segel streicht.“

Yee Wah Tsoi ist für den Recruiting Content zuständig.
Ein Artikel von Yee Wah Tsoi

Yee Wah ist seit 2008 bei XING. Die Bielefelderin (gibt's wirklich!) war dort zuerst in der PR tätig. Seit 2017 ist sie für den Recruiting Content zuständig.