Bausparkasse Schwäbisch Hall

Recruiting im Außendienst stellt Unternehmen vor besondere Herausforderungen: Der Bedarf ist regional verteilt, die Zielgruppen sind anspruchsvoll. Führungskräfte sind Recruiting-Profis, zeitlich jedoch oft in andere Themen eingebunden. Gleichzeitig müssen offene Positionen zügig und qualitativ hochwertig besetzt werden.

Ein bundesweit tätiges Finanzdienstleistungsunternehmen – die Bausparkasse Schwäbisch Hall – zeigt, wie Recruiting in der Fläche dennoch systematisch funktionieren kann: mit klarer Rollenverteilung, einem strukturierten Multi-Channel-Ansatz und XING als Hebel für Active Sourcing und Beziehungsaufbau.

Ausgangslage: Hoher Bedarf trifft auf knappen Markt

Gesucht werden insbesondere vertriebsnahe Fachkräfte im Außendienst – Profile mit Erfahrung, Beratungskompetenz und regionaler Marktkenntnis. Die Ausgangslage ist dabei typisch für viele Unternehmen:

• Fachkräfte sind stark umworben
• Bewerbungen allein sichern noch keine Passung
• Geschwindigkeit und Candidate Experience werden immer wichtiger

Die Konsequenz: Recruiting darf nicht nur reaktiv sein, sondern muss proaktiv, strukturiert und langfristig gedacht werden.

Strategie: Multi-Channel-Recruiting mit klarer Rollenlogik

Statt auf einen einzelnen Kanal zu setzen, wird Recruiting bei der Bausparkasse Schwäbisch Hall bewusst mehrgleisig organisiert – je nach Zielgruppe:

• Social-Media-Recruiting zur Ansprache von Quereinsteigerprofilen
• Jobbörsen für Reichweite und Sichtbarkeit
• XING für gezieltes Active Sourcing von Kandidat·innen mit relevanter Fach- und Vertriebserfahrung

Gerade für Profile, die nicht aktiv suchen, sondern offen für Gespräche sind, spielt XING eine zentrale Rolle. Führungskräfte können hier eigenständig suchen, Kontakte aufbauen und Kandidat·innen langfristig begleiten – regional fokussiert und messbar.

Umsetzung: Führungskräfte befähigen statt Recruiting zentralisieren

Ein wesentlicher Erfolgsfaktor liegt in der Befähigung der Führungskräfte. Diese erhalten:

• Zugriff auf professionelle Sourcing-Tools
• Regelmäßige Austauschformate zu Recruiting-Best Practices
• Unterstützung durch HR-Business-Partner und XING Expert·innen

Entscheidend ist dabei nicht die einmalige Schulung, sondern Kontinuität: Recruiting wird als wiederkehrende Aufgabe etabliert – mit festen Rhythmen, klaren Erwartungen und Raum für Erfahrungsaustausch.

Was im Active Sourcing besonders gut funktioniert

1. Frühe Signale nutzen
   Veränderungen in Profilen oder Interessen lassen sich früh erkennen. Das ermöglicht eine wertschätzende, anlassbezogene Kontaktaufnahme – nicht „kalt“, sondern relevant.
2. Beziehungen statt Einmal-Kontakte
   Nicht jeder Kontakt führt sofort zum Wechsel. Der langfristige Dialog zahlt sich aus, wenn Timing und Bedarf später zusammenkommen.
3. Anzeigeninteressierte gezielt ansprechen
   Personen, die sich bereits mit einer Position beschäftigt haben, sind deutlich dialogoffener – ein klarer Vorteil für Führungskräfte im Erstkontakt.
4. Regelmäßigkeit schlägt Aktionismus
   Der wichtigste Hebel bleibt simpel: Wer kontinuierlich sourct, baut Routine auf – und erzielt nachhaltigere Ergebnisse.

Ergebnisse: Skalierbar, messbar, praxisnah

Das dezentrale Setup zeigt Wirkung: Active Sourcing über XING liefert relevante Kontakte, belastbare Rücklaufquoten und qualifizierte Bewerbungen – nicht aus einer zentralen Einheit heraus, sondern aus der Fläche.

Der Ansatz ist dabei bewusst übertragbar gedacht: klar strukturiert, regional adaptierbar und auch für Unternehmen geeignet, die Recruiting stärker in die Verantwortung ihrer Führungskräfte legen möchten.

Fazit

Active Sourcing funktioniert dann besonders gut, wenn Tool, Struktur und Haltung zusammenpassen. XING kann dabei mehr sein als ein weiterer Kanal: nämlich die Plattform, mit der Führungskräfte eigenständig, professionell und nachhaltig Fachkräfte für den Außendienst gewinnen.