600.000 Ausbildungsplätze. Unzählige bleiben unbesetzt. Und jedes Jahr beginnt die Suche von vorn. Willkommen im Alltag vieler KMU.

Ein Gastbeitrag von Recruiting- und Employer-Branding-Expertin Line Therese Hübner

Ausbildungsplätze sind da. Motivation auszubilden auch. Was fehlt, sind passende Bewerbungen. Während Konzerne Kampagnen fahren und Budgets einsetzen, stellen sich kleinere Betriebe andere Fragen:

• Wie erreicht man junge Menschen, die den Arbeitsmarkt und das Unternehmen noch gar nicht kennen?
• Wie hebt man sich ab – ohne großes Budget?
• Und wie erkennt man Potenzial ohne Lebenslauf?

Azubi-Recruiting fühlt sich für viele Unternehmen wie ein Rätsel an. Nicht, weil sie nichts tun. Sondern weil klassische Maßnahmen immer weniger greifen.

Ich bin selbst Teil der Gen Z und berate KMU, insbesondere im Handwerk, dabei, als relevanter Arbeitgeber sichtbar zu werden. Dieses Jahr konnten wir bei einem Berliner Handwerksbetrieb mit rund 40 Mitarbeitenden drei offene Azubi-Positionen innerhalb eines Monats besetzen.

Dazu braucht es keine Magie.
Keine großen Budgets.
Und auch kein Glück.

Es braucht Klarheit, Strategie und den Mut, neue Wege zu gehen.

Genau darum geht es in diesem Artikel.
Fangen wir an. 

Tipp 1: Status quo & Gap-Analyse

Der erste Tipp ist unfassbar wichtig. Und leider ist es genau dieser Schritt, der am häufigsten übersprungen wird. Nicht nur bei KMU. Bei Konzernen. Start-ups. Unternehmen jeder Branche.
Es geht darum, sich mit Ihrer Identität als Arbeitgeber zu beschäftigen.

• Wer sind Sie als Arbeitgeber – wirklich?
• Was macht Sie stark für Azubis?
• Was bieten Sie konkret?
• Und wie wirken Sie aktuell nach außen?

Hier entstehen oft Lücken. Zum Beispiel: Sie suchen junge Menschen, haben Ihr Team verjüngt – aber auf der Karriereseite wird weiterhin gesiezt und es sind fast ausschließlich ältere Mitarbeitende sichtbar. Die Zielpersona erkennt sich nicht wieder.

Genau darum geht es hier: Innehalten, ehrlich hinschauen und Unterschiede sichtbar machen.

Diese Gaps zeigen, woran Sie im Recruiting arbeiten müssen.

Tipp 2: Klare Persona-Definition

Azubi-Recruiting funktioniert nicht, wenn man „alle“ anspricht. Es funktioniert nur, wenn man jemanden konkret versteht.

Dabei geht es nicht nur um demografische Daten. Sondern um ein echtes Bild.

• Wo steht diese Person gerade im Leben?
• Was beschäftigt sie?
• Was macht sie in der Freizeit?
• Wer beeinflusst Entscheidungen – Eltern, Freunde, Schule?
• Welche Erwartungen, Zweifel oder Fragen bringt sie mit?

Je klarer dieses Bild ist, desto einfacher werden alle weiteren Entscheidungen: Botschaften. Kanäle. Inhalte. Ansprache.

Ohne Persona bleibt Recruiting Zufall.

Tipp 3: Aktuelle und ehemalige Azubis einbinden

Wer Azubis gewinnen will, sollte mit Azubis sprechen. Führen Sie Gespräche mit Ihren aktuellen und ehemaligen Auszubildenden. Finden Sie heraus, was sie damals zur Ausbildung bewegt hat.

• Wie war ihre Vorstellung vor dem Start?
• Wie hat sich diese in der Realität verändert?
• Was hat sie positiv überrascht – und was nicht?

Diese Perspektive ist extrem wertvoll. Denn sie zeigt, welche Fragen, Sorgen und Erwartungen wirklich existieren.

Bei uns kam in einem Projekt zum Beispiel heraus: Viele Azubis hatten erwartet, dass die Ausbildung einseitiger und langweiliger ist. Sie hatten die Vielfalt der Aufgaben vorher nicht gesehen.

Eine entscheidende Erkenntnis.

Denn genau hier entsteht Recruitingwirkung: Wenn Sie verstehen, welche falschen Bilder existieren, können Sie bewusst gegensteuern. Mehr Transparenz schaffen und zeigen, wie Ausbildung wirklich aussieht.

Azubi-Recruiting wird besser, wenn Sie im ersten Schritt nicht senden – sondern zuhören.

Tipp 4: Stellenanzeigen überarbeiten

Viele Unternehmen nutzen für Azubi-Recruiting seit Jahren dieselbe Stellenanzeige. Das Problem: Sie sind veraltet und austauschbar. Sie könnten genauso gut von jedem anderen Betrieb stammen.

Dabei ist die Stellenanzeige oft der erste Kontakt mit Ihrem Unternehmen. Ihre Chance, sich abzuheben. Charakter zu zeigen. Und echte Transparenz zu schaffen.

Statt allgemeiner Formulierungen helfen konkrete Einblicke:

• „Du startest gemeinsam mit drei weiteren Azubis.“
• „Du arbeitest in einem fünfköpfigen Team.“
• „Du hast eine feste Ansprechperson während deiner Einarbeitung.“
• „Dein Tag beginnt um 07:00 Uhr morgens mit einem Team Check-in.“

Solche Details machen Ausbildung greifbar.

Hilfreich ist auch eine kleine Sektion wie „Nach der Ausbildung“. Hier können Sie Perspektiven zeigen, Übernahmechancen erklären und Entwicklungsmöglichkeiten sichtbar machen.

Und ein Punkt, der oft vergessen wird: die Berufsschule. Ausbildungsstätte, Kursgröße, Ablauf – formal gehört das nicht zum Betrieb, für Bewerber·innen ist es jedoch genauso relevant. Und schafft Orientierung.

Gute Stellenanzeigen beschreiben nicht nur Aufgaben. Sie spiegeln die Realität.

Tipp 5: Mitarbeitende als Plattform nutzen

Viele Unternehmen investieren in teure Stellenanzeigen und vergessen dabei eins: die eigenen Mitarbeiter·innen. Denn diese sind perfekte Multiplikator·innen.

Und nein: Mitarbeiter·innen denken da nicht aktiv selbst dran. Denn sie sind beschäftigt mit ihrem Alltag und weniger im Kopf bei Recruiting-Themen. Daher: Gehen Sie aktiv auf eure Mitarbeitenden zu – besonders auf Azubis und Kolleg·innen, die Kinder im passenden Alter haben. Fragen Sie nach Empfehlungen. Sprechen Sie offen darüber, wen Sie suchen.

Hilfreich kann es sein, Empfehlungen zu strukturieren. Zum Beispiel durch einfache Empfehlungsprogramme – mit klarer Kommunikation und finanzieller Wertschätzung. Wichtig dabei: niedrigschwellig bleiben. Es muss leicht sein, jemanden vorzuschlagen oder den Ausbildungsplatz weiterzuleiten.

Ihre Mitarbeitenden sind nicht nur Team. Sie sind Reichweite.

Tipp 6: Dort sichtbar sein, wo Azubis ihre Freizeit verbringen

Wenn Sie Ihre Persona klar definiert habt, wissen Sie auch, wo sie unterwegs ist – außerhalb der Jobsuche.

Denn Berufsanfänger·innen bewegen sich selten aktiv auf Jobplattformen. Die Arbeitswelt ist neu, oft unübersichtlich – und Recruiting kein Thema im Alltag. Das bedeutet: Sichtbarkeit muss dorthin, wo die Zielgruppe ohnehin ist. Online und offline.

Zum Beispiel:

• Instagram
• YouTube
• Apps, die in Schule oder Ausbildung genutzt werden
• Vereine, Initiativen oder lokale Communities

In einem Projekt kamen wir gemeinsam mit einem Kunden auf die Idee, mit der Jugendfeuerwehr zu kooperieren.

Warum nicht Impulsvorträge anbieten – und gleichzeitig das Unternehmen vorstellen? So entstehen analoge Touchpoints. Man bleibt in Erinnerung und holt seine Zielgruppe dort ab, wo sie offen für Impulse ist.

Warten Sie nicht darauf, gefunden zu werden – tauchen Sie dort auf, wo junge Menschen bereits sind.

Tipp 7: Social Media richtig (!) nutzen

Social Media im Azubi-Recruiting zu nutzen, ist kein Geheimnis. Es wirklich gut zu machen. Plattformen wie Instagram funktionieren. Paid Ads bringen Reichweite. Ein organischer Account zeigt, wie Sie wirklich sind.

Was selten funktioniert: austauschbare Anzeigen mit Stockfotos und „Wir suchen Azubis“. Davon sieht die Zielgruppe jeden Tag genug – nichts bleibt hängen.

Investieren Sie in echte Einblicke – Videos und kurze Trendformate schaffen Aufmerksamkeit. Es muss nicht sofort erkennbar sein, dass es um eine Stellenanzeige geht. Nutzen Sie die ersten Sekunden, um Neugier zu erzeugen – nicht, um sich zu „verkaufen“.

Social Media wird genutzt, um unterhalten zu werden. Wer diesen Mechanismus versteht, wird sichtbar. Wichtig: Nicht auf die Karriereseite verlinken. Auf eine eigene Azubi-Landingpage führen.

Warum – im nächsten Tipp. 

Tipp 8: Mit Landingpages arbeiten

Statt Recruiting-Kampagnen auf die Karriereseite zu führen, erstellt eine eigene Azubi-Landingpage. Mit dem Ziel: Kontakte sammeln – statt direkt zu bewerben.

Ich arbeite dafür häufig mit Tools wie Perspective. Kandidat·innen durchlaufen spielerisch ein kurzes Quiz, erhalten die wichtigsten Infos zur Ausbildung – und Sie sammeln gleichzeitig Kontaktdaten.

Beispiele für Qualifizierungsfragen:

• Wohnst du in Berlin oder im Umland?
• Sprichst du Deutsch auf einem guten Niveau?
• Hast du zum Ausbildungsstart einen Schulabschluss?

Das macht Spaß, fühlt sich niedrigschwellig an – und hilft bei der Vorauswahl. Der Nachteil klassischer Karriereseiten: Die Hürde ist hoch. Es wirkt zu verbindlich. Und Bewerbungsunterlagen sind oft noch gar nicht vorhanden.

Landingpages nehmen Druck raus, erhöhen die Wahrscheinlichkeit für einen Erstkontakt und helfen Ihnen bei der Vorqualifizierung.

Tipp 9: Einen Talentpool aufbauen

Bauen Sie früh einen Talentpool auf. Dort liegen oft Chancen, die im Alltag verloren gehen.

Zum Beispiel:

• Praktikant·innen, die gut gepasst haben
• Bewerber·innen aus vergangenen Jahren
• Personen, die sich später orientieren oder erneut auf Ausbildungssuche sind

Pflegen Sie diesen Pool aktiv und halten Sie ihn aktuell. Ein kurzer Check-in zur richtigen Zeit kann entscheidend sein. Gehen Sie aktiv auf die Kandidat·innen zu und informieren Sie sich über deren aktuellen Status.

Nutzen Sie bestehende Kontakte, mit denen Sie positive Berührungspunkte hatten – als potenzielle Auszubildende oder als Multiplikator·innen.

Tipp 10: Ein eigener Ausbildungsbereich auf der Karriereseite

Richten Sie auf Ihrer Karriereseite einen eigenen Bereich für Ausbildung ein. Schlank aufgebaut – aber klar.

Beantworten Sie genau die Fragen, die Azubis wirklich haben:

• Was lerne ich in der Ausbildung?
• Wie sieht ein typischer Alltag aus?
• Wie sind Praxis- und Theoriephasen aufgebaut?
• Habe ich eine konkrete Ansprechperson?
• Welche Perspektiven habe ich danach – im Betrieb und generell im Beruf?
• Wie hoch ist die Übernahmechance?
• Wo ist die Berufsschule und wie läuft der Unterricht ab?

Nehmen Sie dabei bewusst die Rolle der Berufsorientierung ein. Azubis suchen nicht nur eine Stelle – sie suchen Orientierung.

Denken SIe deshalb nicht nur daran, Ihre Position zu besetzen. Denken Sie daran, Bedürfnisse zu verstehen. Und beantworten Sie genau die Fragen, die Sicherheit geben.

Fazit: Azubi-Recruiting beginnt vor der Maßnahme

Vielleicht wirkt vieles selbstverständlich. Und trotzdem wird genau das oft übersprungen. Azubi-Recruiting scheitert selten daran, dass Unternehmen nichts tun. Sondern daran, dass Maßnahmen ohne Klarheit starten.

Was wirklich den Unterschied macht:

• Die eigene Positionierung verstehen
• Die Persona wirklich kennen
• Einblicke schaffen statt nur informieren
• Niedrigschwellige Kontaktpunkte ermöglichen
• Sichtbarkeit dort aufbauen, wo junge Menschen sind

Azubis gewinnt man nicht durch eine einzelne Maßnahme. Sondern durch ein System, das Vertrauen aufbaut. Wer Ausbildung sichtbar, greifbar und verständlich macht, wird relevant. In der Region. Für die Gen Z. Und auf lange Sicht.

Ausbildung ist kein reines Recruiting-Projekt. Es ist ein Invest. In Ihre Wettbewerbsfähigkeit. Ihre Differenzierung. Ihre Zukunft.

Wenn Sie sich genau dabei Unterstützung wünschen – von der Persona über Sichtbarkeit bis zur konkreten Umsetzung –, begleite ich Sie gern!

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg im Azubi-Recruiting, die notwendige Klarheit – und den Mut, sichtbar zu sein.