Stellenanzeigen müssen bestimmte Pflichtangaben enthalten, um das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu erfüllen. Der wichtigste Hinweis ist die Formulierung „(m/w/d)” oder eine gleichwertige geschlechtsneutrale Ausschreibung. Zusätzlich dürfen keine diskriminierenden Anforderungen bezüglich Alter, Herkunft, Religion oder anderer geschützter Merkmale gestellt werden. Diese rechtlichen Vorgaben schützen vor kostspieligen Abmahnungen und Schadensersatzforderungen.
Was ist das AGG und warum betrifft es Ihre Stellenanzeigen?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Bewerbende vor Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Identität. Für Arbeitgeber bedeutet das: Jede Stellenausschreibung muss diese Grundsätze beachten, sonst drohen rechtliche Konsequenzen.
Das AGG gilt für alle Phasen des Bewerbungsprozesses. Bereits die Formulierung einer Stellenanzeige kann diskriminierend wirken und rechtliche Probleme verursachen. Besonders kleine Unternehmen unterschätzen diese Risiken häufig, da sie seltener mit arbeitsrechtlichen Vorschriften konfrontiert sind.
Die rechtlichen Grundlagen sind klar definiert: Paragraf 7 AGG verbietet Benachteiligungen bei der Begründung von Beschäftigungsverhältnissen. Paragraf 11 AGG regelt explizit Stellenausschreibungen und fordert eine neutrale Formulierung. Verstöße können teuer werden – nicht nur durch Abmahnungen, sondern auch durch Entschädigungsansprüche betroffener Bewerbenden.
Welche AGG-Hinweise müssen Sie konkret in Stellenanzeigen verwenden?
Die wichtigste Pflichtangabe in der Stellenanzeige ist der Geschlechterhinweis. Sie müssen eine der folgenden Formulierungen verwenden: „(m/w/d)”, „(w/m/d)”, „(männlich/weiblich/divers)” oder eine vollständig geschlechtsneutrale Stellenbezeichnung wie „Fachkraft für Marketing” statt „Marketing-Manager·in”.
Der Hinweis gehört direkt in die Stellenbezeichnung oder unmittelbar dahinter. Beispiele für eine korrekte Platzierung:
- „Vertriebsmitarbeitende (m/w/d) gesucht”
- „Wir suchen eine Buchhaltungskraft (w/m/d)”
- „Marketing-Manager·in (m/w/d) für unser Team”
Zusätzlich sollten Sie diskriminierende Formulierungen vollständig vermeiden. Dazu gehören Begriffe wie „junges Team”, „Muttersprachler·in”, „sportliche Figur” oder Altersangaben wie „bis 35 Jahre”. Auch scheinbar harmlose Wendungen wie „belastbar” können problematisch sein, wenn sie auf bestimmte Personengruppen abzielen.
Verwenden Sie stattdessen neutrale Beschreibungen der tatsächlichen Anforderungen. Anstatt „deutsche Muttersprachler·in” schreiben Sie „sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift”. Statt „junges, dynamisches Team” formulieren Sie „motiviertes Team mit flachen Hierarchien”.
Wie formulieren Sie AGG-konforme Stellenanzeigen ohne rechtliche Risiken?
Konzentrieren Sie sich auf die tatsächlichen Anforderungen der Position und vermeiden Sie jede Formulierung, die bestimmte Personengruppen ausschließen könnte. Beschreiben Sie konkrete Fähigkeiten, Qualifikationen und Aufgaben statt persönlicher Eigenschaften oder Lebensumstände.
Do’s bei der Formulierung:
- Konkrete Qualifikationen nennen: „Abgeschlossene Ausbildung als Industriekaufperson (m/w/d)”
- Fachliche Anforderungen präzisieren: „3 Jahre Berufserfahrung im Projektmanagement”
- Neutrale Teambezeichnungen verwenden: „erfahrenes Team”, „kompetente Kolleg·innen”
- Sachliche Arbeitsplatzbeschreibung: „Arbeitsplatz im Erdgeschoss” statt „barrierefrei”
Don’ts bei der Formulierung:
- Altersangaben: „zwischen 25 und 40 Jahre”
- Herkunftsbezug: „deutsche Staatsangehörigkeit erwünscht”
- Familienstand: „kinderlose Bewerbende bevorzugt”
- Äußerlichkeiten: „gepflegtes Erscheinungsbild”, „repräsentatives Auftreten”
Prüfen Sie Ihre Stellenanzeige vor der Veröffentlichung kritisch: Könnte sich eine bestimmte Personengruppe ausgeschlossen fühlen? Falls ja, überarbeiten Sie die entsprechende Passage. Moderne Stellenanzeigen-Funktionen können dabei helfen, den gesamten Recruiting-Prozess rechtskonform zu gestalten.
Was passiert bei Verstößen gegen AGG-Vorgaben in Stellenanzeigen?
Verstöße gegen das AGG können zu Entschädigungsansprüchen von bis zu drei Monatsgehältern führen. Betroffene Bewerbende können auch ohne ernsthafte Bewerbungsabsicht Ansprüche geltend machen, wenn sie eine Diskriminierung nachweisen können. Zusätzlich drohen Abmahnungen von Mitbewerbern oder Verbänden.
Die rechtlichen Konsequenzen sind vielfältig: Neben Geldstrafen können Unternehmen zur Übernahme der Anwaltskosten verpflichtet werden. Bei wiederholten Verstößen drohen höhere Strafen und Imageschäden. Besonders problematisch wird es, wenn Verstöße öffentlich bekannt werden und das Employer Branding beschädigen.
Schutz vor Rechtsstreitigkeiten erreichen Sie durch konsequente Prävention. Schulen Sie Ihre Beschäftigten im Recruiting-Bereich zu den AGG-Vorgaben. Lassen Sie kritische Stellenanzeigen von Rechtsexpert·innen prüfen. Dokumentieren Sie Ihre Auswahlkriterien transparent und objektiv.
Erstellen Sie interne Checklisten für AGG-konforme Stellenanzeigen. Diese sollten alle wichtigen Punkte abdecken: Geschlechterhinweis vorhanden, keine Altersangaben, neutrale Formulierungen verwendet. Regelmäßige Überprüfungen Ihrer Recruiting-Prozesse minimieren das Risiko kostspieliger Rechtsstreitigkeiten erheblich.
AGG-konforme Stellenanzeigen sind keine Hürde, sondern eine Chance für professionelles Recruiting. Mit den richtigen Formulierungen erreichen Sie mehr qualifizierte Bewerbende und vermeiden rechtliche Risiken. XING unterstützt Sie dabei, moderne Recruiting-Standards umzusetzen und erfolgreich die besten Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
