Ein Dokument, das über die Fähigkeiten und Leistungen von potenziellen Mitarbeitenden aufklärt – klingt nach dem perfekten Recruiting-Werkzeug. Ein Arbeitszeugnis soll eigentlich genau das sein: ein strukturiert zusammengefasster Einblick in die Person und deren Können.
Doch Zahlen zeigen: Recruiter·innen verlassen sich immer weniger auf Leistungsbeurteilungen vorheriger Arbeitgeber. Eine Studie der Ernst-Abbe-Hochschule Jena ergab, dass rund 50 Prozent der Unternehmen Arbeitszeugnisse nur wenig oder gar nicht bei der Personalauswahl nutzen. Warum ist das so?
Auf einen Blick: Darum sind Arbeitszeugnisse immer weniger wert
- Gute Arbeitszeugnisse sind oft Verhandlungssache in Kündigungsschutzverfahren oder werden präventiv ausgestellt.
- Die Zeugnissprache ist uneinheitlich, Formulierungen können unterschiedlich interpretiert werden.
- Leistungsbeurteilungen sind subjektiv und hängen von vielen Faktoren ab.
- Ein Arbeitszeugnis sagt wenig über Job-Fit oder Potenzial aus.
- KI macht Zeugnisse austauschbar und weniger aussagekräftig.
- Auf einem globalisierten Arbeitsmarkt spielen Arbeitszeugnisse kaum eine Rolle.
- Moderne Karrierewege passen nicht mehr zum klassischen Arbeitszeugnis.
1. Zeugnisse als Verhandlungsgegenstand
Jede·r ausscheidende Arbeitnehmer·in hat in Deutschland Rechtsanspruch auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. Das heißt auch: Arbeitnehmende können klagen, wenn sie sich und ihre Leistungen falsch dargestellt sehen.
Vor Kurzem berichtete die ZEIT, dass Arbeitszeugnisse außerdem immer wieder Gegenstand von allgemeinen Kündigungsschutzverfahren werden. In zwei Dritteln einer steigenden Zahl von Verfahren würden sich die Parteien gerichtlich einigen. Inhalt und Notentendenz des Zeugnisses seien dabei oft Teil des Deals.
Die Angst vor solch einer Klage kann auch dazu führen, dass Unternehmen von vornherein bessere Zeugnisse ausstellen, um Konflikte zu vermeiden oder niedrige Abfindungen zu kaschieren. Wenn eine möglichst objektive Bewertung zur Verhandlungssache wird, können sich Recruiter·innen nie sicher sein, wie aussagekräftig die Beurteilung einer Person ist.
Die rechtliche Lage
In Deutschland haben Beschäftigte nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Auf Wunsch muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis ausstellen, das neben Art und Dauer der Tätigkeit auch Leistung und Verhalten bewertet. Das Zeugnis muss wahr, klar und verständlich formuliert sein. Wer sein Zeugnis für fehlerhaft hält, kann eine Berichtigung verlangen und diese notfalls gerichtlich durchsetzen.
2. Keine einheitlichen Formulierungen
Arbeitnehmende haben zwar keinen Anspruch auf Bestnoten, doch muss ein Zeugnis „wohlwollend“ formuliert werden. Das hat zu einer Vielzahl codierter Aussagen geführt, die gut klingen, doch unter Umständen das Gegenteil meinen.
Das Problem dabei: Es gibt keinen einheitlichen Katalog. Standardphrasen wie „stets zur vollsten Zufriedenheit“ (sehr gut) oder „hat sich bemüht“ (mangelhaft) sind für geübte Personaler·innen klar verständlich. Es gibt aber viele Grauzonen und Potenzial für Missverständnisse.
Ein Beispiel: Die Formulierung „Er war ein angenehmer Mitarbeiter“ klingt zunächst positiv. Manche Personaler·innen lesen daraus jedoch, dass zwar das Sozialverhalten stimmte, fachlich aber wenig Positives zu sagen war – andere sehen darin schlicht eine freundliche Beschreibung. Genau darin liegt das Problem: Ohne verbindliche Standards bleibt Raum für unterschiedliche Interpretationen.
Ganze Bücher beschäftigen sich damit, ein möglichst einheitliches System aus der Praxis abzuleiten. Doch ohne einheitliche Standardisierung können Sie nie mit Sicherheit wissen, wie ein Satz gemeint ist.
3. Was steckt hinter dem Arbeitszeugnis?
Eine objektive Leistungsbeurteilung? Auch unter perfekten Bedingungen ist das für keine Führungskraft möglich. Viel zu viele Einflussfaktoren können die Benotung verzerren.
Beispiele dafür sind:
- Ist die Person eher introvertiert, stellt ihre Leistungen nicht angemessen zur Schau und wird deshalb schlechter bewertet?
- Hat die Führungskraft die Person das Zeugnis selbst schreiben lassen?
- Besteht ein Konflikt, und die Führungskraft „rächt“ sich mit einer schlechten Benotung?
Ein vermeintlich klares Zeugnis kann Ausdruck verschiedenster Umstände sein. Sie wissen nie, wer das Zeugnis verfasst hat, wie kompetent diese Person war und welche Beweggründe sie möglicherweise hatte.
Auch sind Beurteilungen immer subjektiv – jede Führungskraft schätzt andere Eigenschaften. Für den einen ist Pünktlichkeit das Allerwichtigste, die andere verlangt von ihren Mitarbeitenden Flexibilität. Je nachdem kann die Beurteilung der gleichen Person völlig unterschiedlich ausfallen.
4. Die Passgenauigkeit fehlt
Zu eingeschränkter Verständlichkeit und Glaubwürdigkeit kommt ein weiteres Problem: Zeugnisse zeigen kaum, wie gut Bewerbende zur ausgeschriebenen Stelle und Ihrem Unternehmen passen. Sie sollen abbilden, wie gut die Person in ihrer vorherigen Position war. Das kann hilfreich sein, aber auch in die Irre führen.
Jede Stelle ist unterschiedlich, jedes Unternehmen setzt auf andere Werte und Qualitäten. Nur weil eine Person in einem Job gut performt hat, heißt das nicht, dass sie das in einem anderen auch tut. Umgekehrt genauso: Ein eher schlechtes Zeugnis bedeutet nicht unbedingt, dass die Person nicht zu der von Ihnen ausgeschriebenen Position passt. Anforderungen an Schlüsselkompetenzen und Cultural Fit lassen sich nicht einfach von einer Stelle auf eine andere übertragen.
Hinzu kommt: Wichtig für Sie ist nicht nur, was Bewerbende heute schon wissen, sondern vielmehr, was sie morgen lernen können. Eine rückwärtsgewandte Beurteilung verrät meist eher weniger über Lern- und Anpassungsfähigkeit. Das Potenzial von Bewerbenden entfaltet sich im Blick auf Ihre spezifischen Anforderungen – darauf sollten Sie den Fokus setzen.
Leitfaden
Bewerbung checken
In diesem Leitfaden erwartet Sie:
… eine Anleitung, worauf Sie beim Beurteilen von Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnissen und Referenzen achten sollten.- … ein Bewertungskompass, der Ihnen bei fundierten Entscheidungen hilft.
5. KI macht Zeugnisse austauschbar
Auch beim Schreiben von Arbeitszeugnissen ist der Einsatz generativer KI angekommen. Der ZEIT-Artikel verweist in diesem Zusammenhang auf eine Umfrage von Bitkom: Demnach nutzen bereits 14 Prozent der Unternehmen KI bei der Erstellung von Zeugnissen, 45 Prozent können sich das in Zukunft vorstellen.
Der Einsatz von Tools zur Zeugniserstellung ist nichts Neues – Textbausteine und entsprechende Programme waren schon vor KI der Standard. Künstliche Intelligenz treibt den Trend nur auf die Spitze: Beurteilungen werden in der Masse immer weniger individuell.
KI kann ein wertvolles Werkzeug sein: ChatGPT, Claude oder ähnliche Chatbots können bei Strukturierung, Formulierung und Layout von Zeugnissen unterstützen. Problematisch wird es dann, wenn die menschliche Beurteilung zu kurz kommt. Verantwortliche können mit einem kurzen Prompt ein Zeugnis erstellen, das zwar sauber und aussagekräftig scheint, aber keinen echten Inhalt hat. Eine Notentendenz oder ein Stichwort reichen aus, um ein ausformuliertes Zeugnis zu erhalten, dass für Ihre Entscheidung nicht nur irrelevant, sondern sogar irreführend sein kann.
6. Der Arbeitsmarkt ist international, das Zeugnis nicht
Das deutsche Arbeitszeugnis ist international ein Sonderfall. In anderen Ländern gibt es teilweise auch einen gesetzlichen Anspruch auf ein entsprechendes Dokument, doch gerade die detaillierte Leistungsbewertung ist im internationalen Vergleich keinesfalls üblich.
Das stellt Unternehmen, die nicht nur aus nationalen Talent-Pools rekrutieren wollen, vor Probleme. Wer davon ausgeht, dass potenzielle Bewerbende aus dem Ausland über kein aktuelles Zeugnis verfügen, muss es auch von deutschen Talenten nicht verlangen. Der globalisierte Arbeitsmarkt rückt andere Benchmarks wie …
- Lebenslauf
- Arbeitsproben
- Bewerbungsgespräch
… in den Mittelpunkt. Talente mit Erfahrungen inner- und außerhalb des deutschen Arbeitsmarkts lassen sich so fundiert vergleichen.
7. Karrierewege werden vielfältiger
Ein weiterer Grund spricht für eine Fokusverschiebung: Viele Talente, auch aus Deutschland, verfügen durch ihren Karriereweg über keine Arbeitszeugnisse mehr.
Freelancer, Gründer, Creator und so weiter: Karrieremodelle sind längst nicht mehr auf eine klassische Laufbahn in einem Unternehmen beschränkt. Recruiting-Entscheidungen werden daher zwangsläufig vermehrt an anderen Bewertungsmaßstäben getroffen.
Das Arbeitszeugnis ist ein Relikt aus einer Zeit mit linearen Lebensläufen und jahrzehntelangen Beschäftigungsverhältnissen. Heute üblichen, dynamischen Laufbahnen wird es nicht mehr gerecht.
Fazit: Das Arbeitszeugnis hat ausgedient – als Entscheidungskriterium
Arbeitszeugnisse haben aus verschiedenen Gründen an Stellenwert eingebüßt. Trotzdem werden sie, allein aus rechtlichen Gründen, Teil des Recruiting-Alltags bleiben. Als formaler Nachweis über Beschäftigungsdauer und Tätigkeiten bleiben sie relevant. Für die Beurteilung von Job-Fit, nötigen Fähigkeiten und Potenzial liefern sie aber kaum belastbare Erkenntnisse. Hinzu kommt, dass viele Talente mit internationalem Background oder alternativen Karrierewegen nicht mehr über Zeugnisse verfügen.
Nutzen Sie Arbeitszeugnisse deshalb als einen von mehreren Bausteinen im Auswahlprozess. Sie können zum Beispiel Ausgangspunkt für gezielte Nachfragen sein: Wenn Ihnen eine Formulierung auffällt – fragen Sie im Bewerbungsgespräch nach den entsprechenden Leistungen oder Verhaltensweisen.
Bewerber·innen auf ihre Zeugnisse, egal ob gut oder schlecht, zu reduzieren, kann zu teuren Fehlentscheidungen führen. Machen Sie sich Ihr eigenes Bild, statt einer potenziell verzerrten Darstellung zu viel Bedeutung beizumessen.
