Active Sourcing: Diesen Fehler machen viele Recruiter·innen schon vor der ersten Direktansprache

Ein Gastbeitrag von Johanna Geisler

Vor einigen Monaten ist mir während eines Workshops etwas aufgefallen, bei dem ich mich ehrlich gefragt habe: „Warum bin ich da nicht schon früher drauf gekommen?“ In den vergangenen Jahren durfte ich mehr als 100 Recruiter·innen in Workshops und Trainings rund um Active Sourcing begleiten. Gemeinsam haben wir Suchstrategien entwickelt, Direktansprachen optimiert und darüber diskutiert, warum manche Nachrichten innerhalb weniger Stunden beantwortet werden, während andere trotz guter Profile und vermeintlich passender Angebote komplett ins Leere laufen.

Dabei ist mir aufgefallen, dass wir vor einer Direktansprache unglaublich viel Zeit in die Recherche investieren. Wir analysieren berufliche Profile, schauen uns Karrierewege an, recherchieren Projekte und Skills, lesen Fachartikel oder werfen, je nach Zielgruppe, sogar einen Blick auf GitHub oder andere Plattformen. 

Kurz gesagt: Wir versuchen, den Menschen hinter dem Profil möglichst gut zu verstehen.

Genau dabei übersehen wir allerdings häufig einen Aspekt, der aus meiner Sicht mindestens genauso wichtig ist wie der Lebenslauf selbst: das aktuelle Arbeitsumfeld der Person. Denn wenn wir verstehen möchten, warum jemand überhaupt offen für einen Wechsel sein könnte, reicht es häufig nicht aus, zu wissen, was die Person kann. Viel spannender ist die Frage, wie sie ihre aktuelle berufliche Situation erlebt.

Der Lebenslauf beantwortet selten die entscheidende Frage

Viele Direktansprachen beginnen mit einer Beschreibung der fachlichen Qualifikationen einer Person.

„Du hast fünf Jahre Erfahrung im Bereich XY.“

„Dein Profil passt perfekt auf unsere Position.“

„Wir suchen aktuell genau jemanden mit deinem Hintergrund.“

All diese Aussagen mögen fachlich korrekt sein. Gleichzeitig beantworten sie jedoch nicht die Frage, die sich potenzielle Kandidat·innen häufig stellen:

Warum sollte ich meinen aktuellen Arbeitgeber überhaupt verlassen?

Die meisten Menschen wechseln schließlich nicht, weil sich ihre Aufgaben verändern. Sie wechseln, weil sich bestimmte Bedürfnisse über einen längeren Zeitraum nicht erfüllen. Das kann der Wunsch nach mehr Entwicklungsmöglichkeiten sein, nach einer Führungskraft, die regelmäßig Feedback gibt, nach mehr Gestaltungsspielraum oder schlicht nach einer Unternehmenskultur, in der sie sich besser aufgehoben fühlen. Genau diese Wechselmotive finden wir allerdings nur selten auf einem beruflichen Profil.

Warum ich Arbeitgeberbewertungsplattformen heute anders nutze

Wenn ich in Workshops erzähle, dass ich vor einer Direktansprache regelmäßig einen Blick auf Arbeitgeberbewertungsplattformen werfe, werde ich häufig überrascht angeschaut.

Viele verbinden diese Plattformen in erster Linie mit Employer Branding. Für mich haben sie in den vergangenen Monaten allerdings noch eine ganz andere Funktion bekommen.

Denn unabhängig davon, ob jede Bewertung der Realität entspricht, lassen sich häufig wiederkehrende Themen erkennen. Und genau diese Themen helfen dabei, die Perspektive potenzieller Kandidat·innen besser zu verstehen und Direktansprachen relevanter zu formulieren.

4 Schritte, die du deshalb unbedingt mal ausprobieren solltest

1. Suche nach wiederkehrenden Mustern statt nach einzelnen Bewertungen

Der erste Schritt besteht darin, Bewertungen nicht isoliert zu betrachten. Stattdessen lese ich die letzten zehn bis zwanzig Bewertungen und filtere bestmöglich nach dem jeweiligen Fachbereich. Die Erfahrungen in der IT unterscheiden sich schließlich häufig deutlich von denen im Marketing oder Vertrieb.

Mich interessieren dabei insbesondere Fragen wie: 

• Welche Themen werden immer wieder genannt? 
• Worüber freuen sich Mitarbeitende? 
• Welche Kritikpunkte tauchen regelmäßig auf? 
• Und welche Erwartungen scheinen langfristig unerfüllt zu bleiben?

Erst wenn sich die Aussagen über einen längeren Zeitraum wiederholen, werden sie für mich zu einer relevanten Hypothese.

2. Verstehe das Bedürfnis hinter der Bewertung

Aus meiner Sicht liegt genau hier der größte Hebel. Viele lesen eine Bewertung wie „keine Entwicklungsmöglichkeiten“ und übernehmen diese Aussage eins zu eins. Mich interessiert vielmehr, welches Bedürfnis dahinter steckt. Geht es tatsächlich um Weiterbildung? Oder vielmehr darum, dass Menschen das Gefühl haben, fachlich auf der Stelle zu treten?

Ähnlich verhält es sich mit Aussagen wie „starre Hierarchien“ oder „zu viel Druck“. Hinter solchen Formulierungen verbergen sich häufig Wünsche nach mehr Eigenverantwortung, realistischeren Erwartungen oder einer anderen Führungskultur. Je besser wir diese Bedürfnisse verstehen, desto persönlicher und relevanter kann später unsere Kommunikation werden.

3. Sprich über Lösungen statt über Benefits

Viele Direktansprachen beantworten Kritikpunkte mit einer Liste an Benefits. Ich halte diesen Ansatz für verschenktes Potenzial. Wenn sich beispielsweise viele Mitarbeitende fehlende Entwicklungsmöglichkeiten wünschen, reicht der Satz „Bei uns gibt es Weiterbildungen“ nicht aus.

Spannender ist es zu zeigen, wie Entwicklung konkret gelebt wird: Gibt es regelmäßige Entwicklungsgespräche? Ein festes Weiterbildungsbudget? Mentoring? Fachkarrieren? Crossfunktionale Projekte? Menschen möchten nicht nur hören, dass etwas besser ist. Sie möchten verstehen, warum es in deinem Unternehmen anders funktioniert.

4. Beginne das Gespräch mit einer Hypothese

Der letzte Schritt verändert aus meiner Sicht die komplette Dynamik einer Direktansprache. Statt sofort die Stelle zu verkaufen, beginne ich lieber mit einer offenen Frage.

Nicht, weil ich glaube, die Situation der Person bereits zu kennen, sondern weil ich zeigen möchte, dass ich mich mit ihrem Umfeld beschäftigt habe und verstehen möchte, was ihr tatsächlich wichtig ist. Dadurch entsteht kein Verkaufsgespräch, sondern ein Dialog. Und genau das ist aus meiner Sicht der größte Unterschied zwischen einer durchschnittlichen und einer wirklich guten Direktansprache.

Mein Fazit

Vielleicht ist das die wichtigste Erkenntnis, die ich in den vergangenen Jahren im Active Sourcing gewonnen habe: Menschen wechseln nicht wegen einer besonders kreativ formulierten Nachricht. Sie antworten auf eine Nachricht, weil sie sich darin wiederfinden und das Gefühl haben, dass sich jemand ernsthaft mit ihrer Situation beschäftigt hat.

Deshalb beginnt gutes Active Sourcing für mich nicht mit dem Schreiben einer Nachricht, sondern lange vorher. Nämlich mit der Bereitschaft, nicht nur den Lebenslauf zu recherchieren, sondern den möglichen Wechselgrund zu verstehen. Und genau diese Denkweise lässt sich aus meiner Sicht nicht nur auf Direktansprachen übertragen, sondern ebenso auf Employer Branding, Recruiting-Kommunikation und Corporate Influencer. 

Denn überall gilt derselbe Grundsatz: Wirklich relevante Kommunikation entsteht erst dann, wenn wir aufhören, nur über uns zu sprechen, und anfangen zu verstehen, was unser Gegenüber tatsächlich bewegt.

Zuletzt aktualisiert am: 19.07.2026