Nicht die Kandidat·innen scheitern im Interview. Oft scheitert der Prozess – und das lange bevor jemand den Raum betritt. Ein Gastbeitrag von Personalvermittlungs-Expertin Rebecca Hesselbach.
Ich sitze seit über acht Jahren auf beiden Seiten des Tisches. Als Recruiterin, als Beraterin, als jemand, der Führungskräfte durch Auswahlprozesse begleitet und gleichzeitig Kandidaten auf genau diese Gespräche vorbereitet. Ich habe gesehen, wie gute Menschen an schlechten Prozessen gescheitert sind. Und ich habe gesehen, wie Führungskräfte nach einem Gespräch frustriert zurückblieben. Nicht weil der Kandidat schwach war. Sondern weil das Gespräch nie eine Chance hatte, die richtige Antwort zu liefern.
Die Gastautorin: Rebecca Hesselbach
Rebecca Hesselbach unterstützt kleine und mittelständische Betriebe dabei, Recruiting zu strukturieren, Fehlentscheidungen zu vermeiden und planbar zu wachsen. Seit 2018 ist sie auf Personalgewinnung im ambulanten Gesundheitssektor spezialisiert. Mit ihrer Personalvermittlung besetzte sie zahlreiche Stellen für KMU und Konzerne. Heute überträgt sie ihr Wissen in ein branchenübergreifend nutzbares Selbstlern-System. Mehr Infos: personalfundament.de
Der häufigste Fehler, den Führungskräfte im Vorstellungsgespräch machen, ist nicht, dass sie die falsche Frage stellen. Es ist, dass sie kein Gespräch führen – sondern ein Verhör. Oder das Gegenteil davon: einen Monolog über das eigene Unternehmen, bei dem der Kandidat am Ende kaum zu Wort gekommen ist.
Was in den meisten Gesprächen wirklich passiert
Ein typisches Vorstellungsgespräch ohne strukturierte Vorbereitung läuft ungefähr so: Die Führungskraft begrüßt den Kandidaten, erklärt zehn Minuten lang das Unternehmen, stellt dann ein paar Fragen, die ihr spontan einfallen, und beendet das Gespräch mit einem freundlichen „Wir melden uns“. Danach sitzt sie da und versucht, auf Basis von Bauchgefühl eine Entscheidung zu treffen, die das Unternehmen die nächsten Jahre begleiten wird.
Das Problem dabei ist nicht der Bauch. Intuition hat ihren Platz. Das Problem ist, dass ohne Struktur jedes Gespräch anders verläuft – und damit nicht vergleichbar ist. Kandidat·in A wurde zwei Mal unterbrochen, Kandidat·in B durfte ausreden. Kandidat·in A wurde nach konkreten Situationen gefragt, Kandidat·in B nach seiner Meinung zu abstrakten Szenarien. Am Ende vergleicht man keine Äpfel mit Äpfeln, sondern Eindrücke mit Eindrücken.
Eindrücke lügen nicht. Aber sie zeigen oft mehr über den Interviewenden als über Kandidat·innen. Es ist nicht die falsche Frage. Es ist die fehlende Vorbereitung auf die Antwort.
Ohne Struktur vergleicht man am Ende keine Kandidat·innen — man vergleicht Gesprächsatmosphären.
Der Fehler, den ich am häufigsten sehe
Führungskräfte gehen ins Interview mit einer Liste von Fragen – aber ohne klares Bild davon, was eine gute Antwort eigentlich ausmacht. Was wäre ein Zeichen dafür, dass jemand wirklich zu dieser Stelle passt? Was wäre ein Warnsignal? Was ist verhandelbar, was nicht?
Wer das nicht vorher für sich geklärt hat, wird im Gespräch das hören, was er hören möchte. Der sympathische Kandidat bekommt im Zweifel den Benefit of the Doubt. Der nervöse nicht – obwohl Nervosität im Interview wenig über Kompetenz im Job aussagt.
Das Ergebnis: Entscheidungen, die sich richtig anfühlen, aber nicht auf dem basieren, was wirklich wichtig wäre.
Leitfaden
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Was strukturierte Gespräche tatsächlich verändern
Ein strukturiertes Interview braucht keine Stunden Vorbereitung und kein HR-Studium. Es braucht drei Dinge:
- ein klares Bild der Stelle
- zwei bis drei Kernfragen, die wirklich auf Passung abzielen
- die Disziplin, Kandidat·innen mehr reden zu lassen, als man selbst redet
Führungskräfte, die das einmal verinnerlicht haben, treffen bessere Entscheidungen. Weil sie anfangen, Gespräche als das zu behandeln, was sie sein sollten: ein gegenseitiges Kennenlernen, bei dem beide Seiten herausfinden, ob es passt.
Das klingt selbstverständlich. Es ist es nicht. Aber es ist lernbar.
