34 Prozent der Beschäftigten in Deutschland planen 2026 einen Arbeitgeberwechsel oder sind offen dafür. Klingt nach einem soliden Durchschnitt – bis man auf die Landkarte schaut. Denn zwischen Hamburg und dem Saarland liegen fast 20 Prozentpunkte. Der XING Jobwechsel-Atlas 2026 zeigt: Wer Personalstrategie bundesweit einheitlich denkt, plant an der Realität vorbei.
Es gibt zwei Arten, auf Arbeitsmarktdaten zu schauen. Die erste ist die bequeme: Man nimmt den Bundesdurchschnitt, stellt fest, dass er sich gegenüber dem Vorjahr kaum bewegt hat, und geht zur Tagesordnung über. Die zweite ist die unbequeme: Man schaut, wie dieser Durchschnitt zustande kommt. Und stellt fest, dass er aus Regionen besteht, die kaum etwas gemeinsam haben.
Genau das ist die Ausgangslage 2026. Für die Wechselwilligkeitsstudie hat das Meinungsforschungsinstitut forsa im Auftrag von XING – der Karriereplattform der New Work SE mit Sitz in Hamburg – 3.418 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte befragt, rund 200 pro Bundesland. Das Ergebnis lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Der deutsche Arbeitsmarkt 2026 ist ein Sicherheitsmarkt mit Mobilitätsoption. Beschäftigte wollen Stabilität – bleiben aber nur, wenn sie eine Perspektive erkennen.
Die wichtigsten Ergebnisse der XING Wechselwilligkeitsstudie 2026 im Überblick
- Wechselbereitschaft bundesweit: 34 Prozent der Beschäftigten in Deutschland planen 2026 einen Arbeitgeberwechsel oder sind offen dafür.
- Höchste Wechselbereitschaft: Hamburg mit 44 Prozent, gefolgt von Berlin und Brandenburg mit je 42 Prozent.
- Niedrigste Wechselbereitschaft: Saarland mit 25 Prozent, gefolgt von Bayern (26 Prozent) und Bremen (27 Prozent).
- Wichtigstes Kriterium bei der Arbeitgeberwahl: ein langfristig sicherer Job – genannt von 70 Prozent der Beschäftigten.
- Marktzuversicht: 63 Prozent der Beschäftigten in Deutschland halten es für sicher oder wahrscheinlich, innerhalb von sechs Monaten einen neuen Job zu finden.
- Jobfrust-Level: 36 Prozent der Beschäftigten sind mindestens einmal pro Woche demotiviert oder lustlos im Job. In Hamburg sind es 43 Prozent, in Bayern und im Saarland je 30 Prozent.
- Angst vor Jobverlust: Nur 8 Prozent der Beschäftigten in Deutschland befürchten, 2026 gekündigt zu werden.
Alle Werte: XING Wechselwilligkeitsstudie 2026, durchgeführt von forsa unter 3.418 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland (Erhebungszeitraum 15. Dezember 2025 bis 7. Januar 2026).
Definition: Als wechselbereit gelten in der XING Wechselwilligkeitsstudie 2026 alle Beschäftigten, die für das Jahr 2026 einen Arbeitgeberwechsel entweder konkret planen oder grundsätzlich offen dafür sind. Das Jobfrust-Level bezeichnet den Anteil der Beschäftigten, die mindestens einmal pro Woche demotiviert sind oder keine Lust auf ihre Arbeit haben.
Studie
Jobwechsel-Atlas
In dieser Studie erwartet Sie:
wie wechselbereit Beschäftigte in den einzelnen Bundesländern sind.- welche Faktoren das Fluktuationsrisiko am stärksten beeinflussen.
- welche Maßnahmen Recruiting und Retention regional erfolgreicher machen.
Ein Drittel wechselbereit – aber sehr ungleich verteilt
Die Wechselbereitschaft in Deutschland liegt 2026 bei 34 Prozent. Gemeint sind damit Beschäftigte, die einen Arbeitgeberwechsel konkret planen oder grundsätzlich offen dafür sind. Auf Bundeslandebene reicht die Spanne laut XING Wechselwilligkeitsstudie 2026 von 25 bis 44 Prozent:
| Bundesland | Wechselbereit 2026 |
|---|---|
| Hamburg | 44 % |
| Berlin | 42 % |
| Brandenburg | 42 % |
| Niedersachsen | 39 % |
| Baden-Württemberg | 39 % |
| Hessen | 37 % |
| Sachsen-Anhalt | 36 % |
| Sachsen | 35 % |
| Thüringen | 35 % |
| Schleswig-Holstein | 33 % |
| Rheinland-Pfalz | 32 % |
| Mecklenburg-Vorpommern | 32 % |
| Nordrhein-Westfalen | 29 % |
| Bremen | 27 % |
| Bayern | 26 % |
| Saarland | 25 % |
| Bundesdurchschnitt | 34 % |
Die naheliegende Erklärung – Ost gegen West – trägt nicht. Brandenburg und Berlin liegen vorn, aber Sachsen, Thüringen und Mecklenburg-Vorpommern bewegen sich im Mittelfeld oder darunter. Gleichzeitig liegen mit Niedersachsen und Baden-Württemberg zwei westdeutsche Flächenländer deutlich über dem Schnitt. Die Trennlinie verläuft eher zwischen Metropole und Fläche, zwischen selbstbewussten und sicherheitsorientierten Arbeitsmärkten.
Interessant ist auch der Blick auf die härtere Kennzahl: nicht „offen für einen Wechsel”, sondern „konkret geplant”. Die höchste konkrete Wechselabsicht für 2026 hat Thüringen mit zwölf Prozent, gefolgt von Niedersachsen und Baden-Württemberg (je elf Prozent) sowie Berlin (zehn Prozent). Hamburg, das bei der Gesamtoffenheit mit 44 Prozent vorne liegt, kommt bei der konkreten Wechselabsicht nur auf sieben Prozent. Das ist ein wichtiger Unterschied: In Hamburg ist der Markt in Bewegung, aber viele halten sich die Option nur offen. In Thüringen ist die Entscheidung bei einem relevanten Teil bereits gefallen.
Für Arbeitgeber bedeutet das zwei verschiedene Aufgaben. Offenheit lässt sich mit einem guten Gegenangebot noch drehen. Eine konkrete Wechselabsicht in der Regel nicht mehr.
Sicherheit ist das dominierende Bedürfnis – und bindet trotzdem nicht
Der spannendste Befund der XING Wechselwilligkeitsstudie 2026 ist ein Widerspruch. Sieben von zehn Beschäftigten in Deutschland (70 Prozent) nennen einen langfristig sicheren Job als wichtigstes Kriterium bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers. In Bayern sind es sogar 78 Prozent, gefolgt von Rheinland-Pfalz (75 Prozent) und Baden-Württemberg (74 Prozent). Am unteren Ende stehen Hessen (58 Prozent) sowie Bremen und Hamburg (je 60 Prozent).
Und trotzdem ist ein Drittel offen für einen Wechsel.
Dieser Widerspruch ist nur auf den ersten Blick einer. Sicherheit ist kein Argument mehr, mit dem sich Beschäftigte halten lassen – sie ist die Eintrittskarte. Wer sie bietet, hat noch nichts gewonnen. Wer sie nicht bietet, ist raus. In der Sprache der Personalarbeit: Sicherheit ist zum Hygienefaktor geworden.
Das hat unmittelbare Folgen für Employer Branding. Wenn 70 Prozent aller Beschäftigten Sicherheit als wichtigstes Kriterium nennen, dann versprechen sie im Bewerbermarkt auch alle. Eine Karriereseite, die Stabilität, Krisenfestigkeit und lange Betriebszugehörigkeiten in den Mittelpunkt stellt, sagt damit exakt dasselbe wie der Wettbewerber nebenan. Differenzierung entsteht dahinter: bei Entwicklung, Führung und erkennbarer Perspektive.
Wechsel entstehen aus Optionen, nicht aus Angst
Das zweite Muster ist für Arbeitgeber unbequem: Wechselbereitschaft korreliert stärker mit Zuversicht als mit Unsicherheit.
63 Prozent der Beschäftigten in Deutschland halten es laut XING Wechselwilligkeitsstudie 2026 für sicher oder wahrscheinlich, innerhalb von sechs Monaten einen neuen Job zu finden. Am zuversichtlichsten sind Beschäftigte in Nordrhein-Westfalen und Berlin mit je 70 Prozent, gefolgt von Schleswig-Holstein und Bremen mit je 68 Prozent sowie Hamburg mit 66 Prozent. Deutlich zurückhaltender fällt die Einschätzung der eigenen Marktchancen im Saarland (54 Prozent), in Thüringen (55 Prozent) und in Niedersachsen (57 Prozent) aus.
Die Sorge vor Jobverlust ist dagegen bemerkenswert gering: Nur acht Prozent der Beschäftigten in Deutschland befürchten, 2026 gekündigt zu werden. In Niedersachsen sind es zwei Prozent, in Schleswig-Holstein, Hamburg und Berlin jeweils fünf Prozent. Am höchsten ist die Sorge vor Jobverlust in Bremen und Baden-Württemberg mit je 14 Prozent – zwei Regionen mit spürbarem industriellem Transformationsdruck.
Aufschlussreich ist der Zusammenhang auf Personenebene: Wechselbereite Beschäftigte machen sich mit 15 Prozent deutlich häufiger Sorgen um ihren Arbeitsplatz als Beschäftigte, die bei ihrem aktuellen Arbeitgeber bleiben wollen (fünf Prozent). Unsicherheit spielt also durchaus eine Rolle – nur eben nicht als Hauptmotiv, sondern als Verstärker.
Dr. Julian Stahl, Arbeitsmarktexperte bei XING, bringt die Gesamtlage so auf den Punkt: <cite>„Beschäftigte suchen Stabilität – und bleiben zugleich offen für neue berufliche Optionen“</cite>. Eine hohe Zuversicht, schnell etwas Neues zu finden, begünstige die Wechseloffenheit zusätzlich.
Für HR heißt das: Retention-Programme, die primär auf Sicherheit und Beruhigung setzen, adressieren das falsche Motiv. Wer geht, geht in den meisten Fällen nicht aus Angst – sondern weil er glaubt, es besser haben zu können. Und je stärker der lokale Arbeitsmarkt, desto berechtigter ist dieser Glaube.
Das erklärt auch, warum Nordrhein-Westfalen ein Sonderfall ist: höchste Marktzuversicht bundesweit (70 Prozent), aber unterdurchschnittliche Wechselbereitschaft (29 Prozent). Selbstbewusstsein allein reicht offenbar nicht. Es braucht einen zweiten Faktor.
Demotivation als Frühwarnsignal
Dieser zweite Faktor ist Frust im Arbeitsalltag – und er deckt sich auffallend sauber mit der Wechselbereitschaft.
36 Prozent der Beschäftigten in Deutschland sind laut XING Wechselwilligkeitsstudie 2026 mindestens einmal pro Woche demotiviert oder haben keine Lust auf ihre Arbeit. Und genau dort, wo die Wechselbereitschaft am höchsten ist, liegt auch dieses Jobfrust-Level oben:
| Bundesland | Wechselbereit 2026 (%) | Mind. 1× pro Woche demotiviert (%) |
|---|---|---|
| Hamburg | 44 % | 43 % |
| Berlin | 42 % | 41 % |
| Brandenburg | 42 % | 40 % |
| Niedersachsen | 39 % | 39 % |
| Baden-Württemberg | 39 % | 39 % |
| Bayern | 26 % | 30 % |
| Saarland | 25 % | 30 % |
Noch deutlicher wird der Zusammenhang, wenn man nicht Regionen, sondern Personen vergleicht: 47 Prozent der wechselbereiten Beschäftigten haben täglich oder mehrmals pro Woche keine Lust auf ihre Arbeit – bei den Beschäftigten, die bei ihrem aktuellen Arbeitgeber bleiben wollen, sind es zwölf Prozent. Das ist ein Faktor von fast vier.
Damit ist Demotivation der belastbarste Indikator, den HR im eigenen Haus tatsächlich messen kann – lange bevor die Kündigung auf dem Tisch liegt. Marktzuversicht lässt sich nicht beeinflussen. Gehaltsniveaus im Wettbewerb nur begrenzt. Aber ob Menschen montagmorgens Lust auf ihre Arbeit haben, ist zu einem erheblichen Teil eine Führungs- und Organisationsfrage.
Stay-Interviews, Pulse Checks und ehrliche Führungsfeedbacks sind deshalb keine Wohlfühlmaßnahmen, sondern Frühwarnsysteme. Der Unterschied zum klassischen Exit-Interview: Man erfährt es, während man noch etwas ändern kann.
Dr. Julian Stahl, Arbeitsmarktexperte bei XING, formuliert die Konsequenz für Arbeitgeber deutlich:
Dr. Julian Stahl, XING Arbeitsmarktexperte
“Wer Menschen halten wolle, müsse nicht nur Sicherheit bieten, sondern auch verhindern, dass der Arbeitsalltag zur dauerhaften Motivationsbremse werde.”
Häufig gehe es dabei gar nicht um aktive Suche – wer nicht sucht, könne trotzdem für bessere Angebote offen sein.
Kurz gefasst: Der deutsche Arbeitsmarkt 2026 ist ein Sicherheitsmarkt mit Mobilitätsoption. Beschäftigte wollen Stabilität – bleiben aber nur, wenn sie eine Perspektive erkennen. Wie sich das in Ihrem Bundesland konkret darstellt, zeigt der Jobwechsel-Atlas Deutschland mit Einzelprofilen zu allen 16 Bundesländern.
Wo das Fluktuationsrisiko am höchsten ist
Definition: Als Fluktuationsrisiko bezeichnet der Jobwechsel-Atlas Deutschland das Zusammentreffen von drei Faktoren: hoher Wechseloffenheit, hoher wahrgenommener Marktzuversicht und sinkender emotionaler Bindung an den Arbeitgeber. Wechseloffenheit allein sagt dagegen noch wenig über tatsächliche Abwanderung aus. Wer wechseln will, sich das zutraut und emotional nicht mehr gebunden ist, bleibt selten.
Genau diese Kombination findet sich 2026 vor allem in den Metropolen. Berlin verbindet laut XING Wechselwilligkeitsstudie 2026 eine hohe Wechselbereitschaft (42 Prozent) mit der höchsten Marktzuversicht im Bundesländer-Vergleich (70 Prozent) und einem überdurchschnittlichen Jobfrust-Level (41 Prozent) – bei gleichzeitig sehr geringen Arbeitsplatzsorgen (fünf Prozent). Hamburg zeigt ein ähnliches Muster mit der bundesweit höchsten Wechseloffenheit von 44 Prozent.
Der wichtige Unterschied liegt im Motiv: In Hamburg wird gewechselt, weil der Markt attraktive Alternativen bietet. In Niedersachsen dagegen deutet die Kombination aus hoher Wechseloffenheit, hoher Demotivation und kaum vorhandenen Arbeitsplatzsorgen auf latente Mobilität aus Unzufriedenheit hin – Beschäftigte bleiben dort eher mangels akuter Alternative als aus Loyalität.
Für die Personalarbeit sind das zwei völlig verschiedene Aufgaben. Im ersten Fall geht es um Geschwindigkeit, Sichtbarkeit und ein überzeugendes Angebot. Im zweiten um Führung, Entwicklung und das Abstellen von Frustquellen. Wer beides mit demselben Maßnahmenpaket bearbeitet, verfehlt in mindestens einer Region das Ziel.
Was Beschäftigte von einem neuen Arbeitgeber erwarten – regional sortiert
Auch bei den Erwartungen an den nächsten Arbeitgeber setzen die Regionen unterschiedliche Schwerpunkte. Die XING Wechselwilligkeitsstudie 2026 hat dazu vier zentrale Wechseltreiber abgefragt:
- Höheres Gehalt ist 2026 für 63 Prozent der Beschäftigten in Deutschland ein Muss beim nächsten Arbeitgeber. Spitzenreiter ist Niedersachsen mit 72 Prozent, gefolgt von Bayern (67 Prozent) sowie Brandenburg und Thüringen (je 66 Prozent). Das Schlusslicht bildet Mecklenburg-Vorpommern mit 56 Prozent. Bemerkenswert: In Hamburg nennen nur 59 Prozent ein höheres Gehalt als Muss – ausgerechnet dort, wo die Wechselbereitschaft mit 44 Prozent am höchsten ist. Geld ist in der Hansestadt offenbar nicht der entscheidende Auslöser.
- Gutes Führungsverhalten erwarten 62 Prozent der Beschäftigten in Deutschland von einem neuen Arbeitgeber. Überdurchschnittlich wichtig ist es in Schleswig-Holstein (74 Prozent), Bremen (73 Prozent) und Rheinland-Pfalz (69 Prozent), deutlich seltener genannt wird es in Sachsen (53 Prozent) und Nordrhein-Westfalen (55 Prozent).
- Eine flexible Arbeitszeit-Einteilung ist 58 Prozent der Beschäftigten in Deutschland wichtig – angeführt von Niedersachsen (64 Prozent), Hamburg (63 Prozent) und Sachsen-Anhalt (62 Prozent), am Ende steht Thüringen mit 53 Prozent.
- Einen sinnerfüllenden Job wünschen sich 57 Prozent der Beschäftigten in Deutschland. Hamburg sticht mit 67 Prozent heraus – Berlin verzeichnet mit 48 Prozent den niedrigsten Wert aller Bundesländer.
Der letzte Punkt verdient Aufmerksamkeit. Hamburg und Berlin haben nahezu identische Wechselbereitschaft, ähnlich hohe Marktzuversicht und ähnlich hohes Frustniveau. Trotzdem trennt sie beim Thema Sinn ein Abstand von 19 Prozentpunkten. Zwei Metropolen mit derselben Dynamik und völlig unterschiedlichen Motivlagen. Ein Employer-Branding-Versprechen, das in Hamburg zieht, kann in Berlin ins Leere laufen – und umgekehrt.
Fünf Konsequenzen für Recruiting und Retention
Wer die Ergebnisse der XING Wechselwilligkeitsstudie 2026 auf einen Nenner bringen will, landet bei diesem: Der deutsche Arbeitsmarkt ist ein Sicherheitsmarkt mit Mobilitätsoption. Daraus folgen fünf Dinge für die Personalarbeit.
1. Sicherheit ist Hygienefaktor, kein Differenzierungsmerkmal. Wer sich über Stabilität positioniert, sagt dasselbe wie alle anderen. Sicherheit gehört ins Angebot – aber nicht in die Überschrift. Differenzierung entsteht über Entwicklung, Führung und sichtbare Perspektive.
2. Retention muss am Selbstbewusstsein ansetzen, nicht nur an Unzufriedenheit. Die wechselbereiten Beschäftigten sind nicht primär die verunsicherten – es sind die, die ihre Marktchancen realistisch hoch einschätzen. Diese Gruppe hält man nicht mit Beruhigung, sondern mit Angeboten, die intern das leisten, was der Markt extern verspricht: neue Rollen, sichtbare Entwicklungsschritte, Wirkung.
3. Demotivation gehört ins Reporting. Wenn 47 Prozent der Wechselbereiten regelmäßig lustlos sind und nur zwölf Prozent der Bleiber, ist Motivation kein weicher Faktor mehr, sondern ein Frühindikator für Fluktuationskosten. Wer sie nicht misst, erfährt vom Problem erst im Exit-Interview.
4. Regionale Strategien schlagen bundesweite Einheitslösungen. Ein Talentmarkt in Bayern funktioniert anders als einer in Brandenburg – bei Ansprache, Wechseltreibern und nötiger Prozessgeschwindigkeit. Multi-Standort-Arbeitgeber brauchen differenzierte Playbooks statt einer zentralen Botschaft.
5. Geschwindigkeit ist in Metropolen ein Wettbewerbsfaktor. In Märkten mit hoher Marktzuversicht haben Kandidat·innen parallele Optionen. Ein Prozess über sechs Wochen mit vier Gesprächsrunden ist dort kein Qualitätssignal, sondern ein Ausstiegsgrund.
Alle 16 Bundesländer im Detail: der Jobwechsel-Atlas zum Download
Dieser Artikel zeigt die Bundesebene, die Extremwerte und die wichtigsten Muster. Die vollständige Auswertung geht deutlich tiefer.
Der Jobwechsel-Atlas Deutschland liefert auf rund 50 Seiten:
- Einzelprofile zu allen 16 Bundesländern mit Job-Zufriedenheit, Wechselbereitschaft, Sicherheitsgefühl, Jobmarkt-Selbstbewusstsein und Fluktuationsrisiko – jeweils inklusive konkreter HR-Handlungsempfehlungen für die Region
- ein Ranking der fünf Regionen mit dem höchsten Fluktuationsrisiko, inklusive Risiko-Typologie: Wo wird aus Chance gewechselt, wo aus Frust?
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- eine Einordnung, was die Ergebnisse strategisch für Recruiting, Retention und Employer Branding bedeuten
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Häufige Fragen zur Wechselwilligkeitsstudie 2026
Wie viele Beschäftigte sind 2026 wechselbereit?
Bundesweit planen oder erwägen 34 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten einen Arbeitgeberwechsel im Jahr 2026. Auf Bundeslandebene reicht die Spanne von 25 Prozent im Saarland bis 44 Prozent in Hamburg.
In welchem Bundesland ist die Wechselbereitschaft am höchsten?
Die höchste Wechselbereitschaft 2026 hat Hamburg mit 44 Prozent, gefolgt von Berlin und Brandenburg mit jeweils 42 Prozent. Am niedrigsten ist die Wechselbereitschaft im Saarland (25 Prozent), in Bayern (26 Prozent) und in Bremen (27 Prozent).
Was ist Beschäftigten bei einem neuen Arbeitgeber am wichtigsten?
Das wichtigste Kriterium bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers ist 2026 ein langfristig sicherer Job – genannt von 70 Prozent der Beschäftigten in Deutschland. Es folgen ein höheres Gehalt (63 Prozent), gutes Führungsverhalten (62 Prozent), eine flexible Arbeitszeit-Einteilung (58 Prozent) und ein sinnerfüllender Job (57 Prozent).
Warum wechseln Beschäftigte den Arbeitgeber?
Wechsel entstehen laut XING Wechselwilligkeitsstudie 2026 eher aus wahrgenommenen Optionen als aus Unsicherheit: Wer sich zutraut, innerhalb von sechs Monaten einen neuen Job zu finden, ist deutlich offener für Angebote. Verstärkend wirkt regelmäßige Demotivation im Arbeitsalltag – 47 Prozent der wechselbereiten Beschäftigten haben täglich oder mehrmals pro Woche keine Lust auf ihre Arbeit, bei den Beschäftigten ohne Wechselabsicht sind es zwölf Prozent.
Wie groß ist die Angst vor Jobverlust in Deutschland?
Die Angst vor Jobverlust ist 2026 gering ausgeprägt: Nur acht Prozent der Beschäftigten in Deutschland machen sich sehr oder eher große Sorgen, im laufenden Jahr gekündigt zu werden. Am niedrigsten ist die Sorge in Niedersachsen (zwei Prozent), am höchsten in Bremen und Baden-Württemberg (je 14 Prozent).
Wie lässt sich der deutsche Arbeitsmarkt 2026 zusammenfassen?
Der deutsche Arbeitsmarkt 2026 ist ein Sicherheitsmarkt mit Mobilitätsoption: Ein langfristig sicherer Job ist für 70 Prozent der Beschäftigten das wichtigste Kriterium bei der Arbeitgeberwahl, gleichzeitig ist mehr als ein Drittel offen für einen Wechsel. Sicherheit verhindert Mobilität also nicht mehr automatisch – Beschäftigte bleiben nur, wenn sie zusätzlich eine Perspektive erkennen.
Wer hat die Wechselwilligkeitsstudie 2026 durchgeführt?
Die Wechselwilligkeitsstudie 2026 wurde vom Meinungsforschungsinstitut forsa im Auftrag von XING durchgeführt, befragt wurden 3.418 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Deutschland. Die Erhebung zur Wechselwilligkeit läuft seit 2012.
Zur Studie
Die XING Wechselwilligkeitsstudie 2026 basiert auf einer forsa-Online-Befragung im Auftrag von XING, einer Marke der New Work SE. Befragt wurden vom 15. Dezember 2025 bis 7. Januar 2026 insgesamt 3.418 volljährige, sozialversicherungspflichtig Beschäftigte (Angestellte und Arbeiter) in Deutschland. Im Rahmen eines regional disproportionalen Ansatzes wurden pro Bundesland rund 200 Interviews realisiert und anschließend proportional gewichtet. Die statistische Fehlertoleranz liegt bei ±2 Prozentpunkten für die Gesamtstichprobe und ±7 Prozentpunkten auf Bundeslandebene. Deutliche Abweichungen vom Bundesschnitt gelten als belastbar, kleinere Differenzen sollten im Rahmen der statistischen Schwankungsbreite interpretiert werden. Die forsa-Studie zur Wechselwilligkeit wird im Auftrag von XING seit 2012 erhoben.