No-Gos in Stellenanzeigen: 7 Fehler, die Reichweite und Bewerbungen kosten 

Ein Beitrag von Sonja Dietz

Hand aufs Herz: Wann haben Sie zum ersten Mal gehört, dass ein Jobtitel verständlich sein muss? Dass Kandidaten wissen möchten, wo sie arbeiten, was sie verdienen und wie sie sich bewerben können? Vermutlich nicht gestern. Die wichtigsten Regeln für gute Stellenanzeigen sind nun wirklich keine Rocket-Science. Sie werden seit Jahren in Leitfäden erklärt, auf Fachveranstaltungen diskutiert und in Recruiting-Teams weitergegeben. Und trotzdem werden sie im Arbeitsalltag erstaunlich oft über Bord geworfen. Wie oft, zeigt die Karriere-Websites-Studie 2025. Die Ergebnisse sind weniger überraschend als ernüchternd: Nicht exotische Spezialdisziplinen bereiten Arbeitgebern im Recruiting Probleme. Es sind ausgerechnet die Grundlagen, an denen es hakt. Höchste Zeit also für sieben No-Gos, von denen wir längst wissen, dass sie Bewerbungen kosten – die aber dennoch hartnäckig durch Stellenanzeigen geistern. 

Was die Karriere-Websites-Studie 2025 verrät 

In der Praxis entsteht ein Text häufig zunächst für die Karriere-Website und wird anschließend nahezu unverändert an Jobbörsen übermittelt. Damit wandern Schwächen von Kanal zu Kanal: ein unverständlicher Jobtitel, fehlende Eckdaten oder austauschbare Aufgabenbeschreibungen. Und so sehen Kandidaten regelmäßig Anzeigen, die sie nicht überzeugen. 

Die Ergebnisse der Karriere-Websites-Studie 2025 der Hochschule RheinMain und der Personalmarketingagentur Raven51 sind daher kanalübergreifend relevant. Für die Studie wurden mehr als 1200 Stellenanzeigen von 155 Arbeitgebern untersucht. Dabei zeigten sich Schwächen, die unabhängig vom Veröffentlichungsort Bewerbungen kosten können. 

No-Go 1: Ein Jobtitel, der erst übersetzt werden muss 

Beginnen wir ganz vorn. Beim Jobtitel. Hier gibt es zunächst eine gute Nachricht: 94 Prozent der untersuchten Arbeitgeber verwendeten durchgängig präzise und zielgruppengerechte Jobtitel. So weit, so erfreulich. Und jetzt kommt das Aber: Nur bei 48 Prozent waren alle untersuchten Titel höchstens 65 Zeichen lang. Damit tragen viele Stellentitel mehr Gepäck, als ihnen guttut. 

Die Studie empfiehlt für Jobtitel eine Länge von maximal 65 Zeichen. Denn Jobbörsen arbeiten mit begrenztem Platz: Zu lange Titel erscheinen in Trefferlisten häufig nur unvollständig und lassen sich schlechter überblicken. Manchmal stehen zum Beispiel interne Abteilungsbezeichnungen, Standortkürzel und Vertragsinformationen direkt neben der eigentlichen Berufsbezeichnung. Das Ergebnis liest sich dann ungefähr so: „Technical Solution Specialist II EMEA – Business Unit Industrial Applications“. Intern mag jeder wissen, wer gemeint ist. Kandidaten suchen möglicherweise aber ganz schlicht nach einem „Anwendungstechniker“. Das Ergebnis: Talente scrollen weiter, weil sie nicht verstehen, dass der ausgeschriebene Job genau der ist, nach dem sie suchen. Chance vertan. 

Der Jobtitel ist auch kein Ort für kreative Selbstverwirklichung. Er ist Suchbegriff, Orientierungshilfe und erster Klickimpuls in einem. Bezeichnungen wie „Marketing-Hero“, „Code-Ninja“ oder „Gute Seele“ mögen noch so sympathisch gemeint sein. Doch wenn niemand danach sucht oder Kandidaten nicht erkennen, was dahintersteckt, hilft die schönste Idee wenig. Deshalb gilt: Verwenden Sie eine marktübliche Berufsbezeichnung und ergänzen Sie nur, was für die Einordnung der Stelle wirklich notwendig ist. Der wichtigste Suchbegriff gehört nach vorn. Interne Kürzel und kreative Selbstbeschreibungen müssen draußen bleiben. 

Was das konkret bedeutet, zeigen ein paar Beispiele: 

• Machen Sie aus dem „Marketing-Hero“ einen „Online Marketing Manager (m/w/d)“. 

• Statt „Mitarbeiter Produktion (m/w/d)“ sollte es präziser „Maschinenbediener Lebensmittelproduktion (m/w/d)“ heißen. 

• Hinter dem internen Titel „Technical Solution Specialist II“ steckt der „Anwendungstechniker Automatisierungstechnik (m/w/d)“. 

• Und aus der wenig aussagekräftigen „Verstärkung für unser Pflegeteam“ sollte eine „Pflegefachkraft für die Intensivstation (m/w/d)“ werden. 

No-Go 2: Die wichtigsten Eckdaten spielen Verstecken 

Kommen wir zum nächsten No-Go. Wo befindet sich der Arbeitsplatz? Ist Homeoffice möglich? Handelt es sich um eine Vollzeitstelle? Ist der Vertrag befristet? Wann soll es losgehen? Das sind keine Nebensächlichkeiten, sondern Fragen, die Kandidaten wirklich auf der Seele brennen. Umso selbstverständlicher sollte es sein, dass sie in einer Stellenanzeige erwähnt werden. Aber weit gefehlt: Die Studie Karriere-Websites 2025 zeigt auch hier erstaunliche Lücken. 

Der Einsatzort wurde beispielsweise zwar von fast allen Arbeitgebern grundsätzlich genannt. Aber nur 41 Prozent taten dies konsequent in jeder geprüften Anzeige. Bei mehr als der Hälfte fehlte diese zentrale Information mindestens einmal – 2023 waren noch 79 Prozent durchgängig vollständig. Noch dünner wird es bei weiteren Rahmendaten: Lediglich 34 Prozent der untersuchten Stellenanzeigen informierten zufriedenstellend über Bewerbungsfrist, Einstellungsbeginn, Beschäftigungsverhältnis und Vertragsart. Auch dieser Wert ist gesunken – von 52 Prozent im Jahr 2021 über 41 Prozent im Jahr 2023 auf nun 34 Prozent. 

Werden solche Stellenanzeigen auch genauso auf Jobbörsen geschaltet, ist das ein Problem. Dort werben mehrere Arbeitgeber für sich. Kandidaten vergleichen – schnell, pragmatisch und häufig auf dem Smartphone. Wer für die wichtigsten Informationen erst die Karriere-Website durchsuchen, eine Unternehmensbroschüre herunterladen oder beim Recruiter anrufen muss, switcht vermutlich recht schnell zum nächsten Angebot. Machen Sie vor der Schaltung deshalb den Kurzcheck: Sind Arbeitsort beziehungsweise Arbeitsmodell, Arbeitszeit, Vertragsart und möglicher Starttermin schnell zu erkennen? Nicht irgendwo im siebten Absatz. Auf den ersten Blick.

No-Go 3: Beim Gehalt wird gemauert 

Damit sind wir aber noch lange nicht am Ende der No-Go-Liste angelangt. Es gibt Themen, die im Recruiting gern in die Zukunft verschoben werden. Das Gehalt gehört ganz offensichtlich dazu. Nur 13 Prozent der Stellenanzeigen nannten ein konkretes Gehalt oder eine Gehaltsspanne. Weitere 41 Prozent boten zumindest eine Orientierung, beispielsweise durch den Hinweis auf einen Tarifvertrag. Umgerechnet heißt das: Bei 46 Prozent der Unternehmen gab es in den Stellenanzeigen keinerlei erkennbare Gehaltsorientierung. 

Fast die Hälfte lässt Kandidaten also raten. Das ist nicht nur aus Bewerbersicht frustrierend. Auch Arbeitgeber tun sich damit keinen Gefallen. Fehlt jede Information zur Vergütung, bewerben sich Kandidaten möglicherweise mit Erwartungen, die außerhalb des vorgesehenen Rahmens liegen. Die Differenz fällt erst auf, wenn sich Talent und Recruiter im Jobinterview gegenübersitzen. Im schlimmsten Fall ist die Diskrepanz zwischen Erwartung und der realen Gehaltsspanne so groß, dass man nicht zueinander findet. 

Bis dahin wurden bereits Lebensläufe geprüft, Termine koordiniert und erste Telefonate geführt. Viel Aufwand für eine potenzielle Zusammenarbeit, die dann doch nicht zustande kommt. Es ist schon klar: Nicht jedes Unternehmen kann für jede Position sofort eine punktgenaue Summe nennen. Das ist auch nicht nötig. Eine realistische Gehaltsspanne, die entsprechende Tarifgruppe oder zumindest ein nachvollziehbarer Rahmen schaffen bereits eine erste Orientierung. Und nein: Eine Gehaltsangabe schreckt nicht automatisch Bewerber ab. Sie hält vor allem Menschen von einem langen Prozess ab, wenn die Vorstellungen ohnehin nicht zusammenpassen. Das spart beiden Seiten Zeit.

No-Go 4: Die Anzeige hält einen Vortrag über das Unternehmen 

„Wir sind führend.“ 
„Wir wachsen.“ 
„Wir stehen seit 75 Jahren für Qualität.“ 
„Wir suchen zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“ 

Solche Floskeln stehen gern in Stellenanzeigen. Und was bedeutet das nun für den Kandidaten? Häufig erstaunlich wenig. Denn ob ein Unternehmen führend ist, wächst oder seit 75 Jahren für Qualität steht, verrät noch nichts darüber, wie der konkrete Job aussieht. Trotzdem formulierten 32 Prozent der untersuchten Arbeitgeber ihre Stellenanzeigen nicht konsequent aus der Kandidatenperspektive. 

Statt zu zeigen, was Bewerber erwartet, kreist die Anzeige vor allem um das Unternehmen. „Wir, wir, wir“ – und der Kandidat sitzt im Publikum und soll applaudieren. Aus einer Stellenanzeige sollte aber keine Festrede zum Firmenjubiläum werden, sondern ein Blick hinter die Kulissen. 

Interessenten möchten möglichst konkret erfahren, was die Position für sie bedeutet: 

• Welche Aufgaben übernehmen sie? 

• Mit wem arbeiten sie zusammen? 

• Welchen Gestaltungsspielraum haben sie? 

• Wie sieht ihr Arbeitsalltag aus? 

• Was erwartet sie in den ersten Monaten? 

Kandidatenorientierung bedeutet dabei nicht, mechanisch jedes „Wir“ durch ein „Sie“ zu ersetzen. „Bei uns erwartet Sie ein dynamisches Umfeld“ bleibt eine Luftnummer, auch wenn der Kandidat darin vorkommt. Entscheidend ist die Auswahl der Informationen. Weniger Selbstbeschreibung, mehr Einblick. Der Arbeitgeber darf im Text vorkommen – aber er sollte nicht die ganze Bühne für sich beanspruchen.

No-Go 5: Die Sprache trägt Aktendeckel 

Oje, und es geht noch weiter. Manche Stellenanzeigen sind fachlich korrekt. Vollständig. Aber leider vollkommen leblos. Die Studie liefert auch dafür Zahlen: Lediglich 62 Prozent der untersuchten Arbeitgeber verwendeten durchgängig eine motivierende und direkte Ansprache. 38 Prozent schafften das nicht. Eine aktive, tätigkeitsorientierte Sprache nutzten 68 Prozent. Knapp ein Drittel blieb stark bei Passivkonstruktionen und Substantivierungen. 

Der Unterschied ist schnell erklärt: 

„Zu Ihren Aufgaben gehört die Durchführung der Betreuung unserer Bestandskunden.“ 

Oder: 

„Sie beraten rund 30 mittelständische Bestandskunden und entwickeln gemeinsam mit ihnen passende Lösungen.“ 

Inhaltlich liegen die Sätze nicht weit auseinander. In ihrer Wirkung schon. Der zweite Satz zeigt einen Arbeitsalltag. Der erste verwaltet ihn. 

Grundsätzlich gilt: Aktive Verben machen Aufgaben greifbar. „Sie beraten“, „Sie planen“ und „Sie entwickeln“ erzeugen schneller ein Bild als „Beratung“, „Planung“ und „Entwicklung“. Konkrete Angaben tun ihr Übriges: Welche Kunden? Welches Team? Welche Systeme? Welche Verantwortung? Um mal die Kirche im Dorf zu lassen: Eine Stellenanzeige muss nicht in lockere Werbesprache ausarten. Schon unterschiedliche Satzlängen helfen. Kurze Aussagen auch. Manchmal sogar eine Ellipse. (Das sind Sätze ohne Verb.) Hauptsache, der Text klingt am Ende nach Unternehmenskultur – und nicht nach einer verstaubten Akte. 

No-Go 6: Die Wortwahl baut eine unsichtbare Schranke 

Bleiben wir noch kurz bei den Formulierungen: Wörter können zur Bewerbung ermutigen. Oder das Gegenteil bewirken. Die Studie hat deshalb nicht nur die formale Sprache untersucht, sondern auch deren Wirkung. Mithilfe eines Analyse-Tools wurden bewerbungsfördernde und bewerbungshemmende Formulierungen in einem sogenannten Inklusivitäts-Score zusammengefasst. Die Skala reicht von 0 bis 1. Je höher der Wert, desto bewerbungsförderlicher wird der Text eingeschätzt. 

Das durchschnittliche Ergebnis der untersuchten Unternehmen: 0,38, wobei ein Wert unter 0,5 laut Studienmethodik darauf hindeutet, dass tendenziell mehr bewerbungshemmende als bewerbungsfördernde Ausdrucksweisen verwendet wurden. Nur 15 der 155 Arbeitgeber erreichten über alle geprüften Anzeigen hinweg einen Durchschnitt von mindestens 0,5. 

Das zeigt, dass viele Anzeigen sprachlich eher bremsen als einladen. Selten durch ein einzelnes Wort. Häufig ist es die Summe: ein fordernder Grundton, zehn unverhandelbare Anforderungen, überzogene Leistungsbegriffe und ein Profil, das irgendwo zwischen Wunschkandidat und Superheld liegt. Wer einen „extrem belastbaren, durchsetzungsstarken Einzelkämpfer mit überdurchschnittlicher Leistungsbereitschaft“ sucht, darf sich nicht wundern, wenn geeignete Kandidaten wieder abspringen. Adios!

No-Go 7: Der Bewerbungsweg endet im Gebüsch 

Nehmen wir trotz aller genannten Widrigkeiten das folgende Szenario an: Die Anzeige wurde geschaltet, gefunden, der Job verstanden, das Interesse geweckt. Jetzt fehlt nur noch die Bewerbung. Eigentlich. Aber nur 83 Prozent der untersuchten Arbeitgeber integrierten laut Studie durchgängig eine klare Bewerbungsaufforderung. Bei fast jedem fünften Unternehmen fehlte sie zumindest teilweise. Eine direkte Verlinkung zur Online-Bewerbung war bei 88 Prozent in allen geprüften Anzeigen vorhanden. 

Auf den untersuchten Karriere-Websites boten zudem nur 63 Prozent einen sinnvoll platzierten oder mitlaufenden Bewerbungsbutton. Bei einer Jobbörse bestimmt zum Glück meist die Plattform, wo dieser Button sitzt und wie er aussieht. Nach dem Klick beginnt jedoch der Teil des Weges, für den der Arbeitgeber verantwortlich ist. 

Und dort warten mitunter einige Überraschungen: ein neues Benutzerkonto anlegen, um das Bewerbungsformular ausfüllen zu können, zehn Pflichtfelder, ein Anschreiben, der Lebenslauf als Upload und anschließend noch einmal den beruflichen Werdegang eintippen. Warum auch immer! 

Die Stellenanzeige kann Kandidaten bis vor die Tür bringen. Steht dahinter ein Hindernisparcours, hilft auch der beste Zubringer wenig. Deshalb sollten Unternehmen nicht nur kontrollieren, ob der Bewerbungsbutton funktioniert. Sie sollten den gesamten Weg regelmäßig selbst durchlaufen: über die tatsächlich geschaltete Anzeige, mit einem Smartphone und ohne gespeicherte Zugangsdaten. Wie viele Klicks sind nötig? Welche Informationen müssen doppelt eingegeben werden? Welche Unterlagen werden wirklich gebraucht? Und erfährt der Kandidat, was nach dem Absenden passiert? Wer diese Fragen nicht aus dem Stegreif beantworten kann, sollte sich einmal selbst bei sich bewerben. 

Mehr Reichweite macht eine schwache Anzeige nur sichtbarer 

Keines dieser sieben No-Gos ist eine bahnbrechende Neuentdeckung. Genau deshalb sind die Ergebnisse der Karriere-Websites-Studie so bemerkenswert. Arbeitgeber wissen längst, dass Jobtitel verständlich, Arbeitsbedingungen transparent und Texte kandidatenorientiert sein sollten. Trotzdem fehlen grundlegende Angaben. Gehälter bleiben im Dunkeln. Sprache schafft Distanz. Bewerbungswege werden komplizierter gemacht, als sie sein müssten. 

Offenbar mangelt es weniger am Wissen als an der konsequenten Umsetzung. Stellenanzeigen entstehen unter Zeitdruck, werden aus alten Vorlagen kopiert, durchlaufen mehrere Abstimmungsschleifen und wandern anschließend durch unterschiedliche Systeme. Am Ende hat jeder einmal draufgeschaut – aber niemand mehr auf das Ganze. Und oft landet die gleiche Anzeige auf der Karrierewebsite und auf Jobbörsen. Natürlich bleibt die Auswahl der richtigen Jobbörse wichtig. Eine spezialisierte Fachkraft lässt sich unter Umständen über andere Kanäle erreichen als ein Verkäufer oder ein Produktionsmitarbeiter. Doch selbst die beste Kanalstrategie kann nur mit dem Material arbeiten, das sie bekommt. 

Ein unklarer Jobtitel wird durch zusätzliche Reichweite nicht verständlicher. Eine lückenhafte Anzeige wird nicht überzeugender, wenn sie auf fünf Portalen gleichzeitig erscheint. Und ein kompliziertes Bewerbungsformular verliert Kandidaten unabhängig davon, woher sie kommen. Bevor also die nächste Jobbörse hinzukommt oder das Mediabudget steigt, lohnt ein Blick auf die Basics. Nicht besonders neu. Nicht besonders glamourös. Aber offenbar noch lange nicht selbstverständlich. 

Datengrundlage: Sebastian Meurer und Prof. Dr. Thorsten Petry: „Karriere-Websites 2025“. Untersucht wurden die Karriere-Websites von 155 Arbeitgebern sowie mehr als 1200 Stellenanzeigen; Ergebnisse zu den Stellenanzeigen insbesondere auf den Seiten 106 bis 112. 

Zuletzt aktualisiert am: 14.09.2026