Die Jobwechselbereitschaft von Beschäftigten in Deutschland ist zurückgegangen. Laut der aktuellen forsa-Studie zur Wechselwilligkeit im Auftrag von XING erreicht sie mit 34 Prozent den niedrigsten Stand seit fünf Jahren und zählt insgesamt zu den niedrigsten Werten seit Beginn der Erhebung im Jahr 2012.

Der Rückgang fällt in eine Phase wirtschaftlicher Unsicherheit – wird jedoch nicht von Angst, sondern von einem ausgeprägten Wunsch nach Stabilität begleitet. Zwei von drei Beschäftigten machen sich aktuell keine Sorgen um ihren Job und schätzen ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt positiv ein.

Wie lassen sich diese Ergebnisse erklären? Karriere-Coach Bastian Hughes ordnet die zentralen Befunde der Studie aus seiner Praxis ein.

Warum ist die Wechselwilligkeit trotz Fachkräftemangel so stark gesunken?

Die rückläufige Wechselbereitschaft steht im Spannungsfeld von Fachkräftemangel, wirtschaftlicher Unsicherheit und zunehmenden strukturellen Veränderungen am Arbeitsmarkt. Aus meiner Praxis lässt sich dieser Befund gut einordnen. Viele Menschen bewerten ihre berufliche Situation aktuell weniger danach, ob sie ideal oder erfüllend ist. Sondern danach, wie stabil, berechenbar und tragfähig sie erscheint.

Dieses Muster zeigt sich für mich im Coaching, aber ebenso in Gesprächen mit Unternehmen oder in Rückmeldungen aus Gesprächen mit Coaching-Klienti·nnen und Hörer·innen meines Podcasts „Berufsoptimierer“. In unsicheren Zeiten verschiebt sich der Maßstab. Wechselentscheidungen werden sorgfältig vorbereitet und häufig erst dann umgesetzt, wenn Stabilität und Planbarkeit gegeben sind.

Die Ergebnisse der Studie lassen sich daher weniger als Ausdruck klassischer Zufriedenheit lesen, sondern als bewusste Form der Risikosteuerung. Für viele Beschäftigte ist das Bleiben aktuell die bessere Entscheidung.

Worauf achten Beschäftigte bei der Arbeitgeberwahl wirklich?

Dass Themen wie Nachhaltigkeit, Diversität oder Arbeitgeber-Siegel bei der konkreten Jobentscheidung eine vergleichsweise geringe Rolle spielen, steht im Kontrast zu den hohen Investitionen vieler Unternehmen. In Gesprächen zeigt sich jedoch regelmäßig: Diese Aspekte haben für viele Menschen wenig mit ihrem persönlichen Arbeitsalltag zu tun. Klient·innen sagen mir häufig: „Das ist gesellschaftlich wichtig, aber es verändert meinen Job nicht.“

Nachhaltigkeit oder Diversität werden als abstrakte Makrothemen wahrgenommen, während Entscheidungen im eigenen Mikrokosmos getroffen werden, geprägt von Führung, Arbeitsbelastung, Flexibilität und Zusammenarbeit im Team. Hinzu kommt, dass viele nicht einschätzen können, wofür Arbeitgeber-Siegel konkret stehen oder welchen Nutzen sie im Alltag haben. Entsprechend entfalten sie kaum Entscheidungswirkung.

Aus der Praxis weiß ich: Menschen entscheiden sich selten wegen Siegeln oder Trends für einen Arbeitgeber, sondern wegen sehr konkreter Erfahrungen im Recruiting-Prozess. Eine wertschätzende Candidate Experience, glaubwürdige Führung und echte Flexibilität wirken deutlich stärker als jedes Imageversprechen.

Warum sind Sicherheit und Gehalt aktuell wichtiger als Karriereentwicklung?

Kein Arbeitgeber, ob Konzern, Mittelstand oder Start-up, kann heute echte Jobsicherheit garantieren. Selbst Traditionsunternehmen sind in der aktuellen wirtschaftlichen Lage keine verlässlichen Sicherheitsanker mehr. Die Erwartung, dass der nächste Arbeitgeber Sicherheit gewährleistet, begegnet mir in der Praxis häufig und prägt berufliche Entscheidungen spürbar.

Sobald klar wird, dass Sicherheit kein externes Versprechen sein kann, verschiebt sich der Fokus. Für viele rückt dann nicht die nächste Karrierestufe in den Vordergrund, sondern die Frage, wie sich Stabilität zumindest finanziell und organisatorisch absichern lässt. Genau hier gewinnt Gehalt an Bedeutung.

Wenn es im Coaching um die Vorbereitung auf die Gehaltsverhandlung geht, steckt dahinter häufig die Hoffnung, die Wechselmotivation zu dämpfen: „Wenn ich hier finanziell noch einmal nachlege, halte ich den Job auch dann aus, wenn er mich nicht mehr begeistert oder zunehmend unglücklich macht.“ Ein Klient aus dem Start-up-Umfeld brachte es kürzlich sehr klar auf den Punkt: „Gerade jetzt ist es wichtig, so viel rauszuholen, wie geht, denn es kann morgen zu Ende sein.“

Warum wirkt ein „langweiliger“, sicherer Job aktuell für viele attraktiver als spannende Karrierechancen?

Dass sich viele Beschäftigte aktuell bewusst für Sicherheit und gegen spannende Karriereoptionen entscheiden, erlebe ich in der Praxis sehr häufig. Die Argumentation ist meist pragmatisch: Haus, Familie und laufende Verpflichtungen erhöhen die Sensibilität für Risiken. Ein Wechsel mit neuer Probezeit oder unsicherer Perspektive wird als größeres Risiko wahrgenommen als das Verbleiben in einem Job, der wenig Entwicklung bietet, aber verlässlich bezahlt ist.

Auffällig ist dabei, dass selbst Menschen mit sehr bewegten Lebensläufen und hoher Wechselerfahrung in solchen Situationen plötzlich defensiv agieren. Sie übertragen die Krise ihres Arbeitgebers auf den gesamten Arbeitsmarkt, obwohl objektiv weiterhin Fachkräftemangel herrscht und es offene Optionen gäbe. Diese Generalisierung ist aus meiner Sicht einer der zentralen Gründe, warum „langweilig, aber sicher“ aktuell attraktiver erscheint als Entwicklung oder Aufstieg.

Warum führen niedriges Gehalt und fehlende Perspektiven nicht automatisch zu mehr Wechseln?

Dass viele Beschäftigte ihren aktuellen Arbeitgeber als „sehr“ oder „eher“ zufriedenstellend bewerten, muss aus meiner Sicht nicht zwingend bedeuten, dass sie ihre Situation als gut oder erfüllend erleben. Im Coaching zeigt sich immer wieder, dass diese Zufriedenheit häufig auch Ausdruck eines starken Sicherheitsbedürfnisses ist. Gerade in unsicheren wirtschaftlichen Zeiten höre ich von meinen Klient·innen, dass sie ihre Arbeit danach bewerten, wie stabil und berechenbar sie erscheint. Die hohe Zufriedenheit lässt sich daher auch als eine Form der Risikominimierung verstehen: Bleiben fühlt sich sicherer an als ein Wechsel mit unklaren Perspektiven.

Wenn ich Menschen bei der Entscheidung zwischen Bleiben und Gehen begleite, unter anderem weil im aktuellen Unternehmen ein Personalabbau droht, erlebe ich, dass finanzielle Anreize auf Seiten des Arbeitgebers allein selten ausschlaggebend sind. Entscheidend ist, wie transparent und verlässlich der Prozess gestaltet ist. In der Zusammenarbeit mit einem Technologiekonzern führte eine klare Kommunikation und nachvollziehbare Berechnungsgrundlagen zu höherer Wechselbereitschaft. In einem Industrieunternehmen mit widersprüchlicher und intransparenter Kommunikation hielten viele dagegen selbst bei attraktiven Angeboten am Arbeitgeber fest.

Was kann ein Entscheidungshebel für Arbeitgeber sein?

Flexibilität und Remote-Arbeit sind aus meiner Sicht echte Entscheidungshebel. Viele Menschen haben ihr Leben seit der Pandemie darauf ausgerichtet. Wenn Unternehmen diese Möglichkeiten zurückfahren, betrifft das nicht nur den Job, sondern die gesamte Lebensorganisation. Im Coaching erlebe ich regelmäßig, dass genau diese Faktoren Entscheidungen kippen, auch wenn die Aussicht auf ein höheres Gehalt besteht.

Warum haben Beschäftigte in Deutschland aktuell wenig Angst vor Jobverlust und KI?

Ich begleite zunehmend Menschen, bei denen KI im Arbeitsalltag in der Zukunft sehr konkret wird: etwa in der Datenanalyse, Auswertung oder in standardisierter Wissensarbeit. „Ein großer Teil von dem, was ich heute mache, wird in Zukunft automatisiert ablaufen, und ich stehe dann da ohne Arbeit.“ Die Folge ist meist der Wunsch nach einem Plan B und der Frage, ob ein kompletter Berufswechsel langfristig die bessere Option sein könnte.

Auffällig ist, dass weniger die Technologie selbst verunsichert als der Umgang der Arbeitgeber damit. Enttäuschung entsteht dort, wo Orientierung fehlt, etwa durch unklare Strategien, fehlende Einbindung oder offene Fragen dazu, welche neuen Rollen entstehen und wie Automatisierung mit Weiterentwicklung verbunden wird.

Ob diese Enttäuschung künftig messbaren Einfluss auf die Wechselbereitschaft haben wird, bleibt abzuwarten. Die Studie zeigt aktuell wenig Angst vor KI. Gleichzeitig verlieren klassische Benefits zunehmend an Bedeutung. Aus meiner Sicht deutet sich hier ein neuer Hebel an: Arbeitgeber, die glaubhaft vermitteln können, wie sie ihre Mitarbeitenden durch technologische Umbrüche begleiten, werden an Attraktivität gewinnen. Nicht, weil sie „KI machen“, sondern weil sie erklären können, was Automatisierung konkret ersetzt, wie Arbeit sich verändert und welche Rolle der Mensch künftig spielt.