Dauerunsicherheit verändert nicht nur Märkte, sondern auch Menschen. Viele verlieren das Gefühl, wirksam handeln zu können. Recruiting ist oft der erste Moment, in dem sich entscheidet, ob Zuversicht entsteht – oder weiter schwindet. Ein Gastbeitrag von Personal- und Organisationsentwickler Marlow D. Guttmann.
Dauerunsicherheit und ihre psychologische Nebenwirkung
Wir sprechen derzeit sehr viel über Technologie, über Konjunktur, über geopolitische Risiken und über „die Zukunft der Arbeit“. Was meiner Beobachtung nach dabei erstaunlich häufig untererzählt wird, ist die psychologische Nebenwirkung dieser Dauerunsicherheit: Viele Menschen verlieren nicht nur Optimismus, sondern das Gefühl, dass sie überhaupt noch wirksam Einfluss nehmen können – auf den eigenen Weg, auf Arbeit, auf Entwicklung, auf das, was kommt.
Und genau hier berührt das Thema Recruiting, als harter Wettbewerbsfaktor.
Selbstwirksamkeit: Warum sie über Handlungsfähigkeit entscheidet
Selbstwirksamkeit ist in der Psychologie (u. a. Albert Bandura) relativ klar beschrieben: Es geht um die Überzeugung, durch eigenes Handeln etwas bewirken zu können. Wer sich als wirksam erlebt, bleibt eher lernbereit, übernimmt Verantwortung, hält Ambiguität besser aus und bleibt handlungsfähig. Wer dieses Gefühl verliert, reagiert häufiger mit Rückzug, Zynismus oder einer Art innerer Kündigung, lange bevor ein Arbeitsvertrag unterschrieben ist.
Recruiting als erster Realitätstest der Organisationskultur
Doch was hat das nun mit Personalsuche und -gewinnung zu tun? Mehr, als viele Organisationen denken. Denn Recruiting ist oft der erste Moment, in dem Kandidat·innen erleben, wie eine Organisation „tickt“, nicht in Hochglanzbroschüren, sondern in der Realität:
- Wie transparent wird kommuniziert?
- Wie fair ist der Prozess?
- Wie ernst wird die Person genommen?
- Wie klar sind Erwartungen, Rollen, Entscheidungswege?
All diese Informationen sind erste Signale, die Vertrauen oder Misstrauen produzieren können und damit die Grundlage dafür bilden, ob jemand sich überhaupt vorstellen kann, in dieser Umgebung wirksam zu sein.
Marlow D. Guttmann bringt eine Generation-Z-Perspektive ein, die Brücken zwischen den Generationen schlägt. Er gilt als gefragte Stimme zu Themen wie Zukunft der Arbeit, Generation Z und künstliche Intelligenz im Kontext von Ethik, Unternehmenswerten und Kultur.
Drei Beobachtungen aus der Praxis der Personal- und Organisationsentwicklung
Drei Punkte aus meinem Umfeld und meiner Arbeit als Personal- und Organisationsentwickler sind für die Einordnung besonders hilfreich.
Erstens: Die eigentliche Krise ist häufig nicht KI selbst, sondern das Zusammenspiel aus Austauschbarkeit und Kontrollverlust. Wenn Bewerbungsprozesse als Blackbox erlebt werden (automatisierte Antworten, wochenlange Funkstille, unklare Kriterien), entsteht schnell der Eindruck: „Ich bin nur eine Nummer.“ Das trifft die Generation Z besonders sichtbar, ist aber längst kein reines Generationenthema mehr.
Zweitens: Selbstwirksamkeit ist eine unterschätzte Zukunftskompetenz. Organisationen wünschen sich Lernagilität, Eigenverantwortung und Veränderungsbereitschaft, genau diese Qualitäten hängen jedoch stark davon ab, ob Menschen in einem System arbeiten, das ihnen Handlungsspielräume, Feedback und nachvollziehbare Orientierung ermöglicht.
Drittens: Zuversicht ist weniger Gefühl als Infrastruktur. Zuversicht entsteht dort, wo Menschen glaubwürdig eingeladen werden, mitzudenken und mitzugestalten, und wo Prozesse so gestaltet sind, dass man sich nicht ausgeliefert, sondern beteiligt fühlt.
Leitfaden
Recruiting-Trends 2026
Erfahren Sie, wie Sie sich 2026 strategisch positionieren, die richtigen Technologien nutzen und innovative Ansätze für eine erfolgreiche Talentsuche adaptieren.
Was das konkret für modernes Recruiting bedeutet
Vor allem: Den Prozess nicht als reine Auswahlstrecke zu verstehen, sondern als ersten realen Kontakt mit der Organisationskultur. Dazu gehören klare Erwartungen, nachvollziehbare Kriterien und eine transparente Kommunikation darüber, wie Entscheidungen zustande kommen. Auch dann, wenn digitale Tools oder KI im Prozess eine Rolle spielen.
In diesem Kontext relevant sind zudem verlässliche Rückmeldungen und Feedback, das so konkret ist, dass Kandidat·innen daraus etwas mitnehmen können. Wenn zusätzlich Einblicke in Team, Arbeitsweise und Entscheidungslogik möglich sind, entsteht nicht nur ein „sauberer Prozess“, sondern vor allem Vertrauen.
Fachkräftesicherung beginnt vor der Einstellung
Und: Fachkräftesicherung ist nicht nur die Frage, wie neue Mitarbeitende gewonnen werden, sondern auch, wie die gehalten werden, die bereits da sind. Genau dieselben Signale, die im Recruiting Vertrauen schaffen, entscheiden später im Alltag über Loyalität: Klarheit, Fairness, Entwicklungsspielräume und echte Beteiligung.
Wer sich gebraucht und wirksam erlebt, bleibt eher und bringt sich ein. Wer sich austauschbar fühlt, zieht sich zurück – manchmal zuerst innerlich, dann ganz. Recruiting kann Zuversicht nicht herstellen, aber es kann sie ermöglichen, indem Selbstwirksamkeit früh erlebbar wird.
