Generation Y: Eigenheiten und Tipps fürs Recruiting der Millennials 

Die Generation Y stellt mit mehr als 16 Millionen Menschen die zweitgrößte Bevölkerungsgruppe in Deutschland dar. Als 29- bis 44 -Jährige haben diese Menschen bereits vielfältige Erfahrungen am Arbeitsmarkt gesammelt und sind deshalb eine wichtige Zielgruppe für Unternehmen und das Recruiting. Schließlich handelt es sich hierbei um Menschen, die aktiv an der Weiterentwicklung von Unternehmen beteiligt sein können.  

Als Digital Natives bringt die Generation Y vieles mit, was es für nachhaltigen Erfolg braucht. Daneben weisen Vertreter·innen dieser Generation aber auch einige Eigenschaften und Merkmale auf, die Unternehmen berücksichtigen sollten, möchten sie diese Generation in der Personalgewinnung für sich begeistern. In diesem Beitrag erhalten Sie Einblicke, wie Sie die Generation Y nicht nur finden, sondern auch binden.  

Definition: Diese Menschen zählen zur Generation Y  

Die Generation Y steht für Menschen, die zwischen den Jahren 1980 und 1994 geboren sind. Diese Gruppe folgt direkt auf die Generation X, ab dem Geburtenjahrgang 1995 wird sie von der Generation Z abgelöst. Für die Generation Y ist auch der Begriff Millennials typisch, da es sich hierbei um eine Altersgruppe handelt, die sehr nah an der Jahrtausendwende geboren wurde und diese aktiv miterlebt hat.  

Wie die Gen Z sind auch die Millennials den Digital Natives zuzuordnen, auch wenn in ihrer frühen Kindheit Smartphones noch keine Rolle gespielt haben. Dennoch zeichnen sich Vertreter·innen durch einen souveränen Umgang mit digitalen Technologien aus. Gleichzeitig wurde diese Generation stark geprägt von einer Zeit des Wandels und Umbruchs sowie der steigenden Komplexität im Arbeitsleben, die um die Jahrtausendwende zu beobachten war.  

Dies äußert sich in speziellen Merkmalen und Eigenheiten der Generation Y, wie etwa einer zunehmenden Bedeutung einer gesunden Work-Life-Balance. Für die Jahrgänge davor war es durchaus üblich, sehr viel in Arbeit und Beruf zu investieren – zu Lasten des eigenen Privatlebens. Zudem ist bei dieser Generation eine klare Sinnsuche mit Blick auf den eigenen Job zu beobachten.  

Eigenheiten und Merkmale der Generation Y 

Bereits durch die Einteilung als eigene Generation wird deutlich, dass Millennials besondere Eigenschaften und Merkmale aufweisen, die Vertreter·innen dieser zu einer besonderen Bevölkerungsgruppe machen. Diese sind auf die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen ihrer Kindheit zurückzuführen und äußern sich sowohl in den Wertvorstellungen als auch den Persönlichkeitseigenschaften dieser Generation.  

Millennials: Flexibel, individualistisch und hochgebildet  

Ein wesentliches Charakteristikum ist auf die einfachere Zugänglichkeit von Bildung zurückzuführen: Demnach zeichnet sich die Generation Y durch den höchsten Bildungsstand einer Generation aus, insbesondere die akademischen Abschlüsse sind unter Vertreter·innen ausgeprägt vorhanden. Aus Unternehmenssicht handelt es sich demnach um äußerst spannende Profile, die häufig auch als High Potentials angesehen werden können. Mehr als jede·r Fünfte unter den Millennials verfügt demnach über einen Hochschulabschluss.¹ 

Neben dem Anspruch, eine gute Work-Life-Balance zwischen Arbeit und Freizeit zu schaffen, ist auch der Flexibilitätsanspruch in der Generation Y stark ausgeprägt. Dies äußert sich in einer hohen Akzeptanz von Konzepten wie Home-Office, Remote Work oder Workation. Ausgepräge Hierarchien und eine autoritäre Führung können hier zu Problemen führen. Eine flexible Arbeitszeitgestaltung ist für viele Vertreter·innen ein Muss.  

Ebenfalls auf die gesellschaftlichen Erfahrungswerte zurückzuführen ist der besondere Umgang dieser Generation mit Krisen: Die Gen Y hat viele Krisen selbst miterlebt, beispielsweise die Wirtschafts- und Finanzkrise bzw. aktuell die Klimakrise. Dies wiederum führt zu einer höheren Resilienz und Risikobereitschaft bei gleichzeitig stärker ausgeprägtem Sicherheitsbedürfnis – grundsätzlich ein Widerspruch, der von Vertreter·innen jedoch häufig vereint wird. Wie die Generation Z tritt auch die Generation Y sehr selbstbewusst am Arbeitsmarkt auf. Es zeigt sich, dass Millennials über ihren Wert Bescheid wissen und dementsprechend souverän auftreten. Dabei spielen Aspekte wie die Selbstverwirklichung im Beruf eine zentrale Rolle – und stechen damit Faktoren wie das Gehalt nicht selten aus.  

Info-Bubble: Aber ist das Gehalt dann unwichtig? Keineswegs! Das Gehalt bildet als Hygienefaktor (siehe dazu die Bedürfnis-Pyramide nach Maslow) die Basis, ohne die Sie Millennials kaum erfolgreich rekrutieren können. Ist dieses gegeben, sind jedoch zumeist andere Faktoren – wie etwa die Selbstverwirklichung – entscheidend.  

Neben der Selbstverwirklichung wird auch die persönliche Weiterentwicklung in dieser Generation großgeschrieben. Hier zeigt sich eine starke individualistische Anlegung der Millennials. Gepaart mit einer ausgeprägten Weltoffenheit – zurückzuführen auf Auslandsaufenthalte, sei es in Beruf, Ausbildung oder Privatleben – stellt dies eine weitere wesentliche Eigenschaft dar.  

Gen Y: Besondere Wertorientierungen und Lebenseinstellungen  

Mit Blick auf die wichtigsten Werte tanzt die Generation Y an der Spitze zunächst einmal nicht aus der Reihe: Wie für Gen Z und X auch stehen die Beziehungen zu anderen Menschen und gute Freunde an der Spitze, gefolgt vom Einsatz für die Familie (79,3 %) und einer glücklichen Partnerschaft (79,4 %). Zum Vergleich: Letztere ist nur für 60 % der Gen Z wichtig, womit hier die Generationenunterschiede deutlich werden. 

Während Abenteuer und Spannung im Leben für die Gen Z einen wichtigen Faktor darstellt (62,2 %), so misst die Gen Y diesem Aspekt einen deutlich untergeordneten Stellenwert bei (43,8 %). Weitgehende Einigkeit besteht hingegen mit Blick auf den Stellenwert von beruflichem Erfolg: Diesen bewerten Millennials sogar knapp als am wichtigsten (61,5 %). Die Generation Y ist sich der Auswirkungen des Klimawandels bewusst und versucht, selbst Maßnahmen zu setzen, um die Umwelt zu schützen. Statista zufolge steht demnach bei deutschen Millennials auch das Bündnis 90/Die Grünen hoch im Kurs – hier verhält es sich ähnlich wie bei der Generation Z.  

Millennials am Arbeitsmarkt und im Berufsleben  

Mit dem durchschnittlichen Alter der Generation Y zeigt sich bereits der hohe Stellenwert dieser Menschen am Arbeitsmarkt. Rund 70 % der Millennials sind demnach in Vollzeit beschäftigt, nur rund elf Prozent ohne Beschäftigung. Knapp die Hälfte ist im Midlevel-Executive-Stand tätig, an der Unternehmensspitze (Geschäftsführung, Vorstand) stehen ca. 8 Prozent. Mit Blick auf wichtigsten Faktoren im Berufsleben sind vor allem folgende Aspekte für Millennials von hoher Relevanz:  

• Gute Work-Life-Balance (39 % der Befragten) 
• Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten (29 % der Befragten) 
• Hohes Gehalt oder andere finanzielle Vorteile (27 % der Befragten) 
• Positive Kultur am Arbeitsplatz, in Form von Wertschätzung o. Ä. (23 % der Befragten)² 

Wichtig ist auch, dass unter dieser Generation ein hoher Anteil an Gründer·innen vorliegt. Mehr als die Hälfte der gegründeten Unternehmen wurden demnach von Millennials ins Leben gerufen. Dieser Unternehmensgeist äußert sich aber auch in Beschäftigung, wo der Drang zur Mitgestaltung eine wesentliche Eigenschaft von Vertreter·innen der Gen Y darstellt. Zusammenfassend gibt es also zahlreiche Wertorientierung, Merkmale und Eigenschaften, die charakteristisch für die Generation Y sind. Demnach sollten Sie folgende Aspekte auf dem Schirm haben, wenn Millennials für Sie im Recruiting eine zentrale Zielgruppe darstellen:  

• Hohes Bildungsniveau und Akademiker·innen-Quote 
• Digital Natives mit versiertem Umgang mit Smartphone und digitalen Technologien  
• Ausgeprägter Flexibilitätsanspruch und hoher Stellenwert von Work-Life-Balance 
• Krisenerprobt: Risikobereitschaft bei gleichzeitigem Sicherheitsbedürfnis 
• Zwischenmenschliche Beziehungen, Familie und Kinder weisen hohen Stellenwert auf  
• Hoher Anteil an Gründer·innen innerhalb dieser Generation  
• Selbstverwirklichung und Sinnsuche im Berufsleben wichtig  

Das sollten Sie beim Recruiting von Millennials beachten  

Zusammen mit der Generation X stellte die Generation Y Ende 2023 die größte Generationengruppe in Deutschland dar. Etwas mehr als 16 Millionen Menschen gehörten der Gruppe an damals 28- bis 43-Jährigen an. Und wie das Alter zeigt: Es handelt sich hierbei um Vertreter·innen, die bereits einiges an Berufserfahrung sammeln konnten, die ihre Ausbildung abgeschlossen haben und die damit von besonderem Interesse für die Personalbeschaffung sind.  

Natürlich können die folgenden Eigenschaften mit Blick aufs Recruiting gesamthaft nur pauschalisiert dargestellt werden. In der Praxis sollten Sie als Recruiter·in deshalb auf die persönlichen Bedürfnisse ihrer Zielgruppe eingehen, um diese möglichst individuell anzusprechen. Ein gewisses Verständnis für die Generation als Ganzes ist jedoch dennoch hilfreich, um Ihre Recruiting-Prozesse an die Anforderungen der Millennials anzupassen.  

Millennials: Faktoren bei der Arbeitgeberwahl  

Einer Studie von XING zufolge sind insbesondere Benefits, die die Flexibilität der Arbeit erhöhen, für Vertreter·innen der Generation Y ein wichtiger Faktor. Dazu zählt beispielsweise die 4-Tage-Woche (78 % der Befragten), eine flexible Arbeitszeitgestaltung (74 % der Befragten) und Home-Office (55 % der Befragten), die als überdurchschnittlich wichtig erachtet werden.³ In negativer Hinsicht werden vor allem ein niedriges Gehalt (47 % der Befragten), ein hohes Stresslevel (36 % der Befragten) und Unzufriedenheit mit der strategischen Ausrichtung des Unternehmens (32 % der Befragten) als Gründe für einen Arbeitgeberwechsel genannt. Damit wird zweierlei deutlich: Zum einen spielt das Gehalt für diese Generation durchaus eine zentrale Rolle, zum anderen stellt ein Fit zwischen Unternehmensstrategie und persönlichen Vorstellungen der Millennials einen wichtigen Faktor dar.  

Umgekehrt gesprochen ist für 71 Prozent der Befragten ein höheres Gehalt auch ein zentrales Argument, um den Arbeitgeberwechsel. Gleichauf mit einem guten Zusammenhalt unter den Kolleg·innen liegt es damit an erster Stelle der wichtigsten Argumente für einen neuen Arbeitgeber. Dahinter liegen flexible Arbeitszeiteinteilung (67 %) und ein gutes Führungsverhalten (61 %).  Das deckt sich wiederum mit jenen Aspekten, die von Millennials als absolute No-Go’s bei potenziellen Arbeitgebern betrachtet werden – nämlich jenen Faktoren, die sie trotz besserer Bezahlung davon abhalten würden, bei diesem Unternehmen tätig zu werden. Dazu zählen vor allem ein schlechter Führungsstil (78 % der Befragten), schlechte Erfahrungen von Bekannten und Freunden (77 %) sowie eine schlechte Unternehmenskultur (65 % der Befragten).  

Das ist im Recruiting-Prozess wichtig 

Nicht nur mit Ihrer allgemeinen Ausstattung als Arbeitgeber – was die Rahmenbedingungen von Arbeit betrifft – können Sie Millennials gezielt ansprechen: Sie können auch in diversen Etappen des Recruiting-Prozesses gezielte Maßnahmen setzen, um diese Zielgruppe treffsicher anzusprechen. Auch hier sind die Ergebnisse der forsa Studie im Auftrag von XING ein hilfreicher Indikator. Mit Blick auf die wichtigsten Informationen auf einer Stellenanzeige gibt es ein klares Ergebnis auf eine kontrovers diskutierte Frage: Ja, die Gehaltsangebe ist wichtig – und zwar für 92 Prozent der Befragten Millennials. Dahinter wird auch den Informationen zum Standort (88 %) und zur vorherrschenden Unternehmenskultur (81 %) ein hoher Stellenwert beigemessen. 

Mit den XING Stellenanzeigen können Sie bequem kununu Workplace-Insights in Ihre Anzeige integrieren und damit ein perfektes Nutzungserlebnis für Kandidat·innen sicherstellen. Sowohl das Gehalt als auch Informationen zur Unternehmenskultur lassen sich auf Knopfdruck integrieren und geben den Interessent·innen genau die Informationen an die Hand, wonach sie suchen.  

Auch im weiteren Bewerbungsprozess gilt es einiges zu beachten. So sollten Sie sich jedenfalls schnell bei Millennials melden, sollten sich diese bei Ihnen bewerben. Für 96 Prozent der Befragten stellt eine schnelle Rückmeldung einen zentralen Faktor dar. Gefolgt von Transparenz über den gesamten Prozess (85 %) und regelmäßiges Feedback bzw. regelmäßigen Kontakt (83 %), die weitere wichtige Aspekte im Bewerbungsprozess darstellen.  

Um eine positive Bewerbungserfahrung für Kandidat·innen sicherzustellen, sollten Sie als Unternehmen über die Verwendung eines Bewerbermanagementsystems nachdenken. Dieses ermöglicht Ihnen eine transparente und schlanke Prozess-Gestaltung und die zentralisierte Verwaltung eingehender Bewerbungen in einer Software-Lösung. Der onlyfy Bewerbungsmanager hilft Ihnen dabei, mehr Effizienz und Transparenz in Ihre Recruiting-Prozesse zu bringen. 

Ein weiterer zentraler Aspekt: die gezielte Direktansprache von Millennials über Netzwerke wie beispielsweise XING. Den Studienergebnissen zufolge bevorzugt es knapp die Hälfte der Befragten (48 %), direkt von Recruiter·innen über interessante Job-Möglichkeiten informiert zu werden. Zum Vergleich: 39 Prozent ist es lieber, selbst nach einem neuen Job zu suchen. Dementsprechend wichtig ist es, dass Sie im Recruiting auch über eine intelligente Active-Sourcing-Strategie nachdenken, am besten unter Verwendung smarter Tools wie dem XING TalentManager. Zusammenfassend sollten Sie dabei im Recruiting folgende Erkenntnisse auf dem Schirm haben:  

• Gehaltsangaben, Infos zum Standort und zur Unternehmenskultur werden als äußerst wichtige Informationen auf Stellenanzeigen erachtet 
• Schnelle Rückmeldungen und Transparenz werden im Bewerbungsprozess als wesentlich angesehen  
• Ein schlechter Führungsstil und negative Erfahrungen von Bekannten können abschreckend beim Wechsel des Arbeitgebers wirken 
• Das Gehalt ist neben dem kollegialen Zusammenhalt der zentralste Faktor beim Arbeitgeberwechsel  
• Die Direktansprache durch Recruiter·innen wird überdurchschnittlich gerne gesehen, häufig ist es die bevorzugte Form der Job-Suche 
• Ohne die nötige Flexibilität in puncto Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung werden Sie es schwer haben, Talente der Gen Y zu rekrutieren 
• Purpose und Sinn spielt für diese Zielgruppe in der Wahl eines Arbeitgebers eine wichtige Rolle. Und damit auch: die Unternehmensstrategie 
• Bei der Generation Y besteht keine Scheu vor einem Arbeitgeberwechsel – das hat positive Auswirkungen aufs Recruiting und bedeutet Handlungsbedarf in der Mitarbeiterbindung 

5 Tipps für das Recruiting der Generation Y  

Davon abgeleitet ergeben sich für Sie im Recruiting einige Handlungsempfehlungen, um jene Prozesse und Rahmenbedingungen zu schaffen, die vonseiten der Millennials als wichtig erachtet werden. So hinterlassen Sie einen positiven Eindruck und legen den Grundstein für das erfolgreiche Recruiting dieser hochqualifizierten Potenzial-Träger·innen. Das wiederum stellt für Sie auch wirtschaftlich einen wichtigen Erfolgsfaktor dar. Im Folgenden geben wir Ihnen fünf konkrete Tipps für das Recruiting von Vertreter·innen der Generation Y an die Hand. Diese helfen Ihnen dabei, Ihre gesamte Personalgewinnung richtig auszurichten.  

1. Überarbeiten Sie den Aufbau Ihrer Stellenanzeigen  

Die Zahlen der forsa Studie haben eindrucksvoll gezeigt: Die Gehaltsangabe wird von Bewerbenden als ein ganz zentraler Faktor angesehen. Dementsprechend wichtig ist es für Sie als Arbeitgeber, hier aktiv zu werden. Oftmals benötigt dies zwar einige an Überzeugungsarbeit – nicht umsonst wird gerade dieses Thema sehr heißblütig diskutiert – am Ende des Tages lohnt es sich aber: Denn viele Ihrer Mitbewerber·innen setzen nach wie vor auf Anzeigen ohne Gehaltsangabe. Entgegen den Bedürfnissen Ihrer Zielgruppe. 

Weiter sollten Sie auch daran denken, Informationen zur Unternehmenskultur in Ihren Anzeigen zu inkludieren. Hierfür bietet sich etwa die Integration des kununu Kulturkompass in Ihre XING Stellenanzeigen an. So geben Sie einen authentischen und glaubwürdigen Einblick in die vorherrschende Kultur in Ihrem Betrieb.  

2. Forcieren Sie die aktive Talentsuche  

48 % der Gen Y will bevorzugt direkt angesprochen werden. Das ist eine klare Botschaft – und damit ein klarer Auftrag an Sie, Active Sourcing in Ihre Recruiting-Strategie zu integrieren. Aber Vorsicht: Die gezielte Direktansprache funktioniert nicht so einfach nebenbei, sondern will gut geplant und mit ausreichend Ressourcen umgesetzt werden.  

In der Regel sollten Sie zudem auf ein spezialisiertes Tool wie den XING TalentManager zurückgreifen, der es Ihnen ermöglicht, die passendsten Kandidat·innen aus einem Pool mit mehr als 22 Mio. Talenten direkt anzusprechen. Hilfreiche Features wie Einschätzungen zur Wechselbereitschaft ermöglichen es Ihnen, hier besonders erfolgreich zu agieren. Und damit der Gen Y ein zentrales Bedürfnis in der Job-Suche zu erfüllen.  

3. Purpose und Sinn im Employer Branding  

Als eindeutiges Charakteristikum der Millennials ist ihre steige Sinn- und Purpose-Suche im Berufsleben zu nennen. Dies ist ein klares Signal für Sie als Arbeitgeber, gezielt diese Aspekte ins Zentrum Ihrer Employer-Branding-Kommunikation zu rücken. Bedeutet konkret: Sagen Sie über Ihre verschiedenen Kanäle ganz konkret, welche Mission Ihr Betrieb verfolgt und welchen Beitrag jede·r Einzelne hierfür leistet. 

Dies appelliert an die intrinsische Motivation und unterstreicht den Drang zur Selbstverwirklichung, die die Generation Y auszeichnen. Sie wiederum können so diese top-motivierten Talente überzeugen und haben somit die richtigen Menschen an Bord, um langfristig erfolgreich zu wirtschaften. Was es dafür aber braucht: eine gezielte Employer-Branding-Strategie. 

4. Schaffen Sie einen attraktiven Arbeitsplatz 

Ein weiterer zentraler Aspekt: die Rahmenbedingungen des Arbeitsplatzes, den Millennials bei Ihnen vorfinden. Dabei sollten Sie exakt auf jene Bedürfnisse eingehen, die so charakteristisch für diese Generation sind: zum Beispiel etwa die Sehnsucht nach Flexibilität. Damit ist natürlich vorrangig die Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung gemeint. 

Dementsprechend sollten Sie sich hier nicht bereits verbreiteten Konzepten wie Remote- und Home-Office, Workation oder aber der Vier-Tage-Woche verwehren. Solange es natürlich mit Ihren betrieblichen Abläufen vereinbar ist. Grundsätzlich ist der Wunsch nach diesen Konzepten nämlich vorrangig in jenen Bereichen vorhanden, wo diese auch einfach umgesetzt werden können.  

5. Achten Sie auf eine angenehme Prozessgestaltung 

Anders als bei der Generation Z müssen Sie für Millennials gar nicht den unfassbar schlanken Recruiting-Prozess bieten. Vielmehr ist es wichtig, dass Sie transparent aufzeigen, was Kandidat·innen erwartet und über den gesamten Bewerbungsprozess zeitnah und proaktiv kommunizieren. Denn nichts ist schlimmer, als Generation-Y-Talente ewig auf eine Rückmeldung warten zu lassen.  

Entsprechend wichtig ist es, dass Sie sich einen guten Überblick über Ihren Recruiting-Prozess verschaffen und diesen im besten Fall digitalisiert verwalten. So behalten Sie die Übersicht und verringern das Risiko, dass Sie auf die Rückmeldung an gewisse Kandidat·innen schlichtweg vergessen. Denn passiert das, so ist die Gefahr groß, dass diese Talente den Bewerbungsprozess abbrechen.  

Die Generation Y langfristig ans Unternehmen binden  

Die Generation Y ist überdurchschnittlich offen für den Wechsel des Arbeitgebers. Das ist im Recruiting natürlich einerseits gut, schließlich haben Sie die Möglichkeit, passive Kandidat·innen mit einem attraktiven Angebot auch trotz aufrechter Beschäftigung zu überzeugen. Andererseits ist es aber ein zentrales Problem: Sie müssen sich nämlich aktiv darum bemühen, Millennials im Unternehmen zu halten. 

Ein Bewusstsein dafür ist oftmals bereits ein erster wichtiger Schritt. Viele Unternehmen entwickeln folglich ein gezieltes Retention Management, das auf die langfristige Bindung der Belegschaft an den Betrieb abzielt. Hierbei werden verschiedene Maßnahmen strategisch gebündelt, um die nötigen Rahmenbedingungen für einen möglichst langen Verbleib im Betrieb zu schaffen. 

Konkrete Maßnahmen zur langfristigen Mitarbeiterbindung  

Wie im Recruiting geht es auch in der Mitarbeiterbindung darum, die entsprechenden Bedürfnisse von Millennials in Zusammenhang mit Arbeit zu erfüllen. Dazu zählen Ansprüche an die Flexibilität – Stichwort: Home-Office und flexible Arbeitszeiten – sowie ein entsprechendes Klima im Betrieb, wobei auch die Führungskultur eine zentrale Rolle spielt. Grundsätzlich wünschen sich Vertreter·innen ein agiles Umfeld mit flachen Hierarchien, in denen der·die Vorgesetzte nicht als Chef, sondern als Sparringspartner·in, Mentor·in und Coach wahrgenommen wird. Dies ist nicht selten mit gewissen kulturellen Veränderungen im Unternehmen verbunden, um sicherzustellen, dass ein Arbeitsplatz geboten wird, der für die jüngere Generation attraktiv ist. Denn auch für die Gen Z sind exakt diese Rahmenbedingungen essenziell.  

Ein weiterer wichtiger Aspekt: das Thema Leistung und Leistungsbeurteilung. Die gewohnte starre Orientierung an Arbeitszeit verliert für die Generation Y an Bedeutung – vielmehr will man an der Leistung, die erbracht wird, gemessen werden. Nicht selten erfordert so etwas ein Umdenken im gesamten Betrieb – die Einführung der Vertrauensarbeitszeit könnte hier beispielsweise eine mögliche Maßnahme sein. Jedenfalls aber sollten Ihre Arbeitszeiten flexibel strukturiert sein! 

Natürlich spielen Purpose und Selbstverwirklichung auch in aufrechter Beschäftigung eine zentrale Rolle. Die Generation Y will etwas bewegen: Sie sollten folglich klar kommunizieren, wofür das Unternehmen eintritt und klar aufzeigen, wie jede·r Einzelne hierfür einen Beitrag leistet. Diese Beteiligung am großen Ganzen stellt für diese Generation nämlich einen massiven Motivationsfaktor dar. Wie bereits eingangs unter den Eigenschaften der Generation Y festgehalten wurde: Es ist die eine Generation, die stark darauf bedacht ist, sich persönlich weiterzuentwickeln – es liegt also eine hohe individualistische Veranlagung vor. Bedeutet für Sie als Unternehmen: Sie sollten ein attraktives und möglichst individuelles Weiterbildungsangebot anbieten und Millennials genügend Raum geben, um persönlich zu wachsen. Dies bedeutet auch, ihnen kontinuierlich neue Aufgaben und Herausforderungen zu übergeben.  

Fazit zur Generation Y 

Die Generation Y ist die dominante Generation am Arbeitsmarkt – schließlich handelt es sich hierbei um die zweitgrößte Bevölkerungsgruppe in Deutschland, von der über 70 % einer Vollzeitbeschäftigung nachgehen. Immerhin sind auch rund 8 % dieser Generation in Führungspositionen tätig. Auch der Anteil an Gründer·innen ist unter den Millennials überdurchschnittlich hoch.  

Als Generation, die es gewohnt ist, mit digitalen Endgeräten zu interagieren, bringen Millennials ganz besondere Eigenschaften mit, die für Arbeitgeber ein zentraler Faktor für nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg sind. Gleichzeitig haben diese Talente klare Bedürfnisse und Wünsche an ihren Arbeitgeber und besitzen die nötige Souveränität am Arbeitsmarkt, um diese auch durchzusetzen. Für Sie als Arbeitgeber bedeutet dies, dass Sie sich zunächst einen Überblick über diese Bedürfnisse verschaffen sollten – dieser Artikel hilft Ihnen dabei – und sowohl den Arbeitsplatz als auch Ihr Recruiting an diese Anforderungen auszurichten. Denn, das Positive ist: Auch die Gen Z bringt ähnliche Erwartungen mit. Es ist an Ihnen als Unternehmen, diesen Folge zu leisten.  

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¹ Statista: Statistiken zum Thema Millenials, 2022.
² Statista: Aus welchen Gründen haben Sie sich für Ihren jetzigen Arbeitgeber entschieden, 2022.
³ forsa im Auftrag von XING unter 3.216 Erwerbstätigen in Deutschland, Wechselwilligkeitsstudie 2023, 2023.