Generation X: Merkmale und Tipps fürs Recruiting & Mitarbeiterbindung 

Wer sich in einem umkämpften Arbeitsmarkt zu sehr auf die jungen Talente, die sogenannten Generationen Y und Z fokussiert, begeht einen folgenschweren Fehler. Denn diese Unternehmen übersehen eine weitere Gruppe, die nach wie vor eine wichtige Zielgruppe für das Recruiting darstellt: die Generation X.  

Fachkräftemangel und erhöhtes Renteneintrittsalter bewirken, dass diese etwas ältere Gruppe die Arbeitswelt noch viele Jahre prägen wird. Zudem stellen Sie eine oftmals vernachlässigte Zielgruppe dar, die mit der richtigen Ansprache in der Personalgewinnung einen wichtigen Hebel beim Besetzen offener Positionen darstellen kann. Was dieser Generationen in Hinblick auf Ihren Beruf wichtig ist und wie Sie das in der Personalbeschaffung für sich nutzen können, das erfahren Sie in diesem Beitrag. 

Definition: Wer gehört zur Generation X?  

Die Generation X, im deutschsprachigen Raum auch Generation Golf genannt, beschreibt die Personengruppe aus den Geburtenjahrgängen 1965 bis 1980. Es handelt sich hierbei also um jene Arbeitnehmer·innen, die heute zwischen 44 und 59 Jahre alt sind. Die Generation X folgt direkt auf die geburtenstarke Baby-Boomer-Generation. Auf sie folgen die Generationen Y und Z.  

Eigene Generationsbezeichnungen kommen immer dann zum Einsatz, wenn diese Bevölkerungsgruppen aufgrund der soziokulturellen Umstände gewisse spezielle Eigenschaften und Merkmale aufweisen, die eine Abgrenzung zu anderen Generationen ermöglichen. Der Begriff Generation X wurde dabei durch den Schriftsteller Douglas Coupland populär, der in einem gleichnamigen Werk die Verhaltensweisen von Teenagern und jungen Erwachsenen dieser Geburtenjahrgänge beschrieb.  

Geprägt durch Krisen und digitale Revolution  

Warum aber ist diese Generation besonders? Das liegt vorrangig an den Umständen, unter denen diese Menschen sozialisiert wurden. Der große Aufschwung nach dem Weltkrieg lag mittlerweile etwas zurück, große Errungenschaften in puncto Gleichstellung konnten bereits von der vorhergehenden Generation erzielt werden und der heiß ersehnte Frieden wurde kontinuierlich wackliger – Stichwort: Aufrüstung und Kalter Krieg. 

Wirtschaft und Arbeitswelt waren von einer stark steigenden Arbeitslosigkeit geprägt, die zu einer hohen Sicherheitsorientierung der Arbeitnehmer·innen aus dieser Generation führte. Jobs wurden langfristig behalten, schwierige Umstände im Beruf toleriert. Ein klares Machtgefälle zugunsten der Arbeitgeber prägte den Arbeitsmarkt in den Jahren, in denen die Generation X langsam in diesen eintrat.  

Ein weiterer essenzieller Faktor bei der Betrachtung der Generation X: Sie war die letzte Generation, die analog aufgewachsen ist, um dann die digitale Revolution mitzuerleben. Hierdurch leben Vertreter·innen gewissermaßen zwischen zwei Welten – der analogen und der digitalen, was sich auch in gewissen Wertvorstellungen und Merkmalen äußert. Schließlich sahen sich Arbeitnehmer·innen damit mit massiven Veränderungen im beruflichen und privaten Alltag konfrontiert. 

Während die Generationen Y und Z demnach als Digital Natives nahezu ihr gesamtes Leben lang mit Smartphone und Computer in Berührung waren, ist für die Generation X der Begriff der Digital Immigrants verbreitet – also Menschen, die erst im Laufe ihres Lebens in diese neue Ära eintraten, als bereits in ihr aufzuwachsen. Ebenfalls in diesem Wort liegt aber auch der Umstand, dass diese Menschen sich der Revolution keineswegs verschließen, sondern teils proaktiv in dieses neue Zeitalter und dessen Möglichkeiten eintreten.  

Merkmale & Eigenschaften: Was macht diese Menschen aus? 

Die Generation X hat also Zeiten massiven Wandels miterlebt, der starken Einfluss auf die Wertvorstellungen und Eigenschaften dieser Generation hatte. Nicht selten werden diese Geburtenjahrgänge als die „Desillusionierten“ bzw. „Ausgeschlossenen“ oder die „vernachlässigte Generation“ bezeichnet. Dies ist vor allem auf die Rahmenbedingungen ihres Heranwachsens zurückzuführen.  

Einerseits war die Generation X mit zahlreichen Krisen, wie beispielsweise den Ölkrisen und einer Rezession in Deutschland konfrontiert. Zudem unterlag die Rollenverteilung von Mann und Frau in diesen Jahren einem radikalen Wandel, bei gleichzeitig stark rückläufiger Geburtenrate durch das Aufkommen der Anti-Baby-Pille. Viele Vertreter·innen hatten keine umfassende Kinderbetreuung und waren als Kinder im Falle zweier berufstätiger Elternteile (damals immer mehr die Regel) oft Stunden allein. 

Ausgeprägtes Konsumverhalten & Grund-Pessimismus   

Ausgehend von diesen Rahmenbedingungen sind Vertreter·innen der Gen X durch eine gewisse Perspektiven- und Interessenslosigkeit (beispielsweise an der Politik) gekennzeichnet. Dies ist auf die schwierigen und oftmals tristen Umstände ihres Heranwachsens zurückzuführen, die stark von der Aufbruchsstimmung zu Zeiten der Baby-Boomer-Generation abwichen. Nicht selten äußerst sich dies weiters in einem gewissen Grund-Pessimismus und einer Ziellosigkeit. 

Charakteristisch für die Gen X ist ein ausgeprägtes Konsumverhalten – das sich etwa in einer hohen Markenaffinität und der damit verbundenen Offenheit für Statussymbole äußert. Dies wird auch deshalb möglich, weil Mitglieder dieser Bevölkerungsgruppe in der Regel über ein gutes Einkommen und die damit verbundene Kaufkraft verfügen.  

Studien zufolge stellen die Familie, die zwischenmenschlichen Beziehungen und eine glückliche Partnerschaft drei wesentliche Wertorientierungen für Vertreter·innen der Generation X dar. Diese sind teilweise deutlich wichtiger als für die Generationen danach. Auch der Wunsch nach Kindern ist innerhalb der Gen X weiterhin stark ausgeprägt – knapp zwei Drittel sehen dies als wichtigen Aspekt in ihrem Leben an.  

Deutlich weniger Stellenwert haben indes Aspekte wie Abenteuer und Spannung, die mit nur 33,6 Prozent deutlich seltener genannt werden als beispielsweise von der Gen Z (62,2 %). Auch beim Genießen des Lebens ist der Stellenwert vonseiten der Digital Natives deutlich stärker ausgeprägt als bei ihrer Vorvorgänger-Generation. Diese Zahlen wiederum unterstreichen, dass die Generation Golf eine deutlich höhere Sicherheitsorientierung aufweist.  

Die Gen X in der Arbeitswelt – Merkmale

Hervorgerufen durch die steigende Arbeitslosigkeit und wirtschaftliche Rezession hat sich innerhalb dieser Generation ein starkes Sicherheitsbedürfnis ausgebildet, das auch und insbesondere auf ihr Verhalten am Arbeitsmarkt Auswirkungen aufweist. Vertreter·innen sind deutlich loyaler und bleiben langfristig bei einem Arbeitgeber. Denn die Generation X weiß, was es heißt, in einer Zeit hoher Arbeitslosigkeit und finanzieller Unsicherheit zu leben. Dementsprechend wichtig ist ein angemessenes Einkommen für diese Personen – das nicht selten auch in gewisse Statussymbole investiert wird.  

Die große Selbstverwirklichung im Beruf ist für die Generation X von nachgelagertem Interesse. Häufig sind sie in Berufen beschäftigt, die sie persönlich nur bedingt interessieren – der Job wird vielmehr als Mittel zum Zweck betrachtet. Stellte der Beruf für die Baby-Boomer-Generation noch einen zentralen Lebensinhalt dar, so arbeitet die Generation danach, um zu leben. Ein wesentlicher Unterschied, der sich in einer strikteren Trennung von Privat- und Berufsleben und einer großen Offenheit für eine ausgeprägte Work-Life-Balance äußert.  

Demgegenüber steht eine hohe Karriere-Orientierung, die vor allem die Anfänge der Karrieren von Gen-X’lern durchaus prägte. Auf Kosten hoher körperlicher und psychischer Belastungen investierte auch die Gen X zunächst sehr viel in Beruf und Karriere – Negativfolgen wie die Verbreitung des „Burnouts“ waren die Konsequenz. Dennoch können Vertreter·innen heute als fleißig und strebsam bezeichnet werden – Eigenschaften, auf die sich Arbeitgeber verlassen können, wenn Sie Mitglieder dieser Generation beschäftigen. Zusammenfassend sind folgende Eigenschaften für die Gen X typisch:  

• Hohes Bildungsniveau und langjährige Erfahrung am Arbeitsmarkt 
• „Arbeiten, um zu leben“, statt Arbeit als zentraler Lebensinhalt  
• Loyal gegenüber ihren Arbeitgebern – vergleichsweise geringe Wechselbereitschaft 
• Grund-Pessimismus und gewisse Ziellosigkeit 
• Einkommen hat hohen Stellenwert, Statussymbole sind wichtig 
• Digital Immigrants mit grundsätzlich offener Einstellung gegenüber neuen Technologien  

Das sollten Sie im Recruiting für die Generation X beachten 

Ende 2023 war die Generation X die bevölkerungsstärkste Generation in Deutschland¹ dicht gefolgt von der jüngeren Generation Y. Mit mehr als 16 Millionen Menschen, die allesamt weiterhin im berufstätigen Alter sind, stellt die Generation X eine enorm wichtige Zielgruppe für Arbeitgeber dar. Auch, wenn zuletzt insbesondere in der öffentlichen Betrachtung vorrangig über die beiden jüngeren Generationen diskutiert wurde.  

Umso wichtiger ist es für Unternehmen, im Recruiting auf die Bedürfnisse dieser Zielgruppe einzugehen – einer Zielgruppe, die bereits jahrzehntelange Berufserfahrung mitbringt und zahlreiche Zeiten des Wandels erfolgreich meistern konnte. Mit diesen Erfahrungswerten handelt es sich hierbei um äußerst interessante Profile, die einen wertvollen Beitrag innerhalb von Unternehmen leisten können. Wenn es denn Betrieben gelingt, Vertreter·innen adäquat anzusprechen.  

Was der Gen X an einem Arbeitgeber wichtig ist  

Ein wesentlicher Punkt im Recruiting dieser Generation betrifft die Gleichberechtigung, die in der Jugend der Gen X noch bei weitem keine Selbstverständlichkeit darstellte. Heute ist diese Chancengleichheit immer mehr Realität, obgleich Aspekte wie Kinderbetreuung nach wie vor Probleme darstellen können. Bieten Sie in puncto Vereinbarkeit von Familie und Beruf besondere Angebote, so können dies starke Argumente für Vertreter·innen sein – insbesondere für Frauen dieser Generation.  

Im Zuge einer forsa Studie im Auftrag von XING wurden weitere Ansprüche von der Altersgruppe 50+ an Arbeit abgefragt. Auch, wenn es sich hierbei nicht um die gesamte Generation X handelt und einige Vertreter·innen der Baby-Boomer-Generation in die Ergebnisse einfließen, so lassen die Ergebnisse doch gewisse Rückschlüsse auf die Bedürfnisse dieser Generation zu. Im Folgenden erhalten Sie Einblicke in die wichtigsten Erkenntnisse.² 

Auch, wenn die Generation 50+ grundsätzlich weitaus loyaler gegenüber ihrem aktuellen Arbeitgeber ist, so besteht dennoch eine gewisse Offenheit für einen Berufswechsel. Jede·r Fünfte gab an, grundsätzlich offen für einen Wechsel zu sein, ohne aber konkrete Schritte unternommen zu haben. Zum Vergleich mit 34 % (Generation Z) und 38 % (Generation X) sind die Werte in den Jahrgängen davor standesgemäß deutlich höher. Wie bei den jüngeren Arbeitnehmer·innen betrachten auch die Über-50-Jährigen ein zu niedriges Gehalt (45 %) und ein hohes Stresslevel (37 %) als die wesentlichsten Gründe für einen potenziellen Job-Wechsel. Dahinter liegt die Unzufriedenheit mit der strategischen Ausrichtung des Unternehmens bzw. der jeweiligen Führungskraft (je 35 %). 

Mit Blick auf einen neuen Arbeitgeber lässt sich die Generation 50+ jedoch eher seltener mit einem höheren Gehalt ködern: Vielmehr stehen der Zusammenhalt unter den Kolleg·innen (71 %), ein gutes Führungsverhalten (67 %) und ein sinnerfüllender Job (64 %) an der Spitze der wichtigsten Faktoren. Was auffällt: Der Sinn im Beruf ist für diese Arbeitnehmer·innen weitaus wichtiger als für die jüngeren Generationen. 

Insgesamt zeigt sich, dass ein Arbeitgeber für die Über-50-Jährigen schlichtweg eine angenehme Atmosphäre bieten sollte. Für 83 % der Befragten wäre demnach ein schlechter Führungsstil ein Grund, sich trotz besserer Bezahlung nicht bei einem Unternehmen zu bewerben. Auch schlechte Erfahrungen von Freunden oder Bekannten (80 %) oder eine schlechte Unternehmenskultur (69 %) sind Faktoren, die die Generation 50 + von einem Wechsel abhalten würden. Bei den Rahmenbedingungen, die ein guter Arbeitgeber hinsichtlich gewisser Fringe Benefits bieten sollte, weichen die Über-50-Jährigen kaum ab: Auch für sie sind flexible Arbeitszeiten der wichtigster Punkt, für die 4-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich besteht auch eine grundsätzliche Offenheit.  

Bedürfnisse der älteren Generation im Recruiting 

Weg von den allgemeinen Eigenschaften des Arbeitgebers hin zum Recruiting-Prozess: dieser beginnt nicht selten aus Bewerbenden-Sicht mit der Durchsicht einer Stellenanzeige. Auf dieser wünschen sich die Über-50-Jährigen vorrangig eine Gehaltsangabe (91 %), Infos zum Standort (88 %) und zur Unternehmenskultur (84 %). Markant: Letztere sind für die Generation 50+ wichtiger als für die beiden Generationen davor. 

Ist die Bewerbung versandt, so geht es in den Bewerbungsprozess selbst: hier ist es essenziell, dass sie sich schnell bei Ihren Bewerbenden aus der älteren Generation melden. Für 97 % ist eine schnelle Rückmeldung durch das Unternehmen wichtig, dahinter rangieren Transparenz über den Ablauf des Prozesses (81 %) und ein regelmäßiger Kontakt sowie regelmäßiges Feedback (79 %) auf den Plätzen zwei und drei.  

Ebenfalls auffällig: Die Direktansprache durch Personal-Suchende ist für die Generation 50+ nahezu genauso wichtig wie für die Gen Y und Z. Knapp die Hälfte der Befragten bevorzugt es demnach, aktiv durch Personal-Suchende auf einen neuen Job angesprochen zu werden (47 %). Demgegenüber stehen 40 %, die sich lieber selbst einen neuen Job suchen. Rund 57 % Prozent der Über-50-Jährigen wurde übrigens bereits direkt angesprochen – 24 % davon haben sogar bereits einmal ein Angebot angenommen. Zusammenfassend sind also folgende Aspekte wichtig, möchten Sie die ältere Generation erfolgreich rekrutieren:  

• Gehalt ist wichtig, für einen Job-Wechsel sind Faktoren wie die Arbeitsatmosphäre und Kolleg·innen-Zusammenhalt teilweise aber sogar wichtiger 
• Flexibilität in der Arbeit spielt für Vertret·innen eine zentrale Rolle, Home-Office ist bei weitem nicht so wichtig für die Generationen davor  
• Gehaltsangaben und Informationen zur Kultur werden auf Stellenanzeigen sehr geschätzt – damit haben Sie ein Mittel, sich vom Wettbewerb abzuheben 
• Grundsätzlich hohe Offenheit für eine Direktansprache über Netzwerke wie beispielsweise XING  
• Ein transparenter Bewerbungsprozess mit schnellen Rückmeldungen ist für Vertreter·innen von höchster Bedeutung  
• Zentraler Stellenwert des Themas Führung für diese Generation: Ein schlechter Führungsstil und negative Erfahrungen aus dem Bekannten- und Freundeskreis können abschrecken  

5 Tipps für die Personalgewinnung der Generation X  

Die Generation X stellt eine große Personengruppe dar und kann damit – obwohl häufig vernachlässigt – eine zentrale Zielgruppe sein, um auch zu Zeiten von Fachkräftemangel & Co den Personalbedarf im Unternehmen nachhaltig zu decken. Dafür müssen Sie als Recruiter·in aber verstehen, was diesen Menschen in Hinblick auf Arbeit und den Recruiting-Prozess wichtig ist, um diese möglichst gezielt ansprechen zu können. Im Folgenden erhalten Sie fünf konkrete Handlungsempfehlungen für das Recruiting der Generation X:  

1. Entwickeln Sie eine zielgruppenspezifische Kampagne

Generation Z hier, Generation Y da: Die Jahrgänge danach gehen in der öffentlichen Betrachtung wie auch im Recruiting oftmals leer aus. Das ist ein Kapitalfehler, da gerade hier viel ungenutztes Potenzial für Ihr Unternehmen liegt. Zumal die Konkurrenz im Werben um diese Arbeitnehmer·innen weitaus geringer ist als für die Top-Talente in den Generationen davor. 

Konkret sollten Sie darüber nachdenken, ob nicht eine gezielte Recruiting-Kampagne zur Ansprache der Generation X ein probates Mittel wäre, um Ihren Personalbedarf zu decken. Nutzen Sie hierfür eine gezielte Ansprache, zeigen Sie Perspektiven auf und nehmen Sie Bezug auf die Bedürfnisse dieser Menschen – wie beispielsweise ein angenehme Arbeits- und Führungsatmosphäre oder eine sinnhafte Tätigkeit.  

2. Denken Sie über eine Direktansprache nach 

Überraschenderweise ist auch die Generation X äußerst offen dafür, über Netzwerke wie beispielsweise XING angesprochen zu werden. Das ist für Sie im Recruiting natürlich ein ungemein starker Hebel! Mit einer gezielten Active-Sourcing-Strategie können Sie selbst aktiv werden, anstatt auf eingehende Bewerbungen über diverse Kanäle zu warten. 

Auch hier sollten Sie ausreichend Zeit in ein gelungenes Anschreiben für die Generation X investieren. Die Aufmerksamkeitsspanne dieser Generation ist noch weitaus höher als in den Jahrgängen danach, Sie können also ruhig deutlich machen, warum gerade diese Person für Sie interessant ist. Denn: Nachrichten wie diese zeigen Wertschätzung und bringen in der Regel bessere Ergebnisse.  

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3. Der Bewerbungsprozess muss stimmen 

Generationsübergreifend zeigt sich, dass Arbeitnehmer·innen mittlerweile einen gut geölten Bewerbungsprozess erwarten. Rückmeldungen müssen schnell kommen, Feedback im Prozess ist gerne gesehen. Und: Man erwartet, dass Sie als Unternehmen transparent darlegen, was auf Ihre Bewerbenden im Prozess zukommt. 

Das gilt auch für die Generation X, die grundsätzlich ein großes Kommunikationsbedürfnis im Prozess hat. Ein prominenter Hinweis, über welche Kontaktmöglichkeiten Rückfragen möglich sind, kann hier sehr positiv wirken. Zudem sollten Sie sicherstellen, dass Ihr Prozess ganzheitlich überzeugt und lange Wartezeiten auf eine Rückmeldung ausgeschlossen werden können. 

Dafür lohnt sich die Verwendung eines Bewerbermanagementsystems wie dem onlyfy Bewerbungsmanager. Dieser ermöglicht es Ihnen, Ihren gesamten Recruiting-Prozess zentralisiert in einer Lösung zu verwalten: vom Suchen bis zum Finden geeigneter Mitarbeiter·innen. So bringen Sie mehr Komfort und Transparenz in Ihre Prozesse.  

4. Setzen Sie Maßnahmen für eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie  

Vor allem die Frauen in dieser Generation sehen dies als entscheidenden Faktor, auch deshalb, weil es in Ihrer Jugend nicht immer eine Selbstverständlichkeit dargestellt hat. Deshalb sollten Sie überlegen, ob Sie in dieser Hinsicht gewisse Maßnahmen setzen können, um eine bessere Vereinbarkeit zu gewährleisten. 

Dazu zählen beispielsweise Kinderbetreuungseinrichtungen oder eine sehr flexible Arbeitszeit, die kürzere Betreuungspflichten auch an Arbeitstagen ermöglichen. Auch eine flexible Home-Office-Option kann für Eltern eine massive Erleichterung darstellen und Frauen weitere Perspektiven eröffnen, um in Ihrem Unternehmen tätig zu werden – und dies gleichzeitig gut mit der Familie zu vereinbaren.  

5. Zeigen Sie Respekt und honorieren Sie gute Leistung 

Mit der Generation Golf werden Sie Arbeitnehmer·innen in Ihr Unternehmen bekommen, die verlässlich und motiviert gute Leistungen bringen werden. Dafür erwarten Vertreter·innen Respekt und Wertschätzung, was Sie als Arbeitgeber über Ihre diversen Führungskräfte auch regelmäßig zum Ausdruck bringen sollten. 

Dazu zählt auch, dass Sie Mitarbeitenden dieser Generation Verantwortung zu übergeben und eine selbstständige Arbeitsweise zuzulassen. Zudem sollten Sie Entscheidungsspielraum abgeben und möglichst große Flexibilität gewährleisten. Das bedeutet auch: Verzichten Sie unbedingt auf jegliche Form von Micromanagement. Das wird von dieser Zielgruppe äußerst negativ aufgefasst! 

Mitarbeiterbindung der Generation X 

Während bei den Generationen Y und Z die Mitarbeiterbindung eine ganz zentrale Herausforderung für Unternehmen darstellt, da Arbeitnehmer·innen dieser Geburtenjahrgänge weit sprunghafter agieren und keine Scheu vor einem Arbeitgeberwechsel haben, so gestaltet sich die Situation bei der Generation X doch deutlich anders. 

Grundsätzlich gelten Vertreter·innen als loyal und sind nicht abgeneigt, langfristig in einem Unternehmen beschäftigt zu bleiben. Wie die Studie von XING aber zeigt, könnte sich jede·r fünfte Über-50-Jährige·r dennoch vorstellen, den Arbeitgeber zu wechseln. Wenn Sie sich also zu sehr ausruhen, können Ihnen auch diese Mitarbeitende abspringen. Deshalb sollten Sie auch mit Blick auf die Generation Golf ausreichend Zeit und Herzblut in ein Arbeitsumfeld investieren, das die Bedürfnisse und Wünsche dieser Zielgruppe berücksichtigt. Dazu zählt auch und insbesondere die Wertschätzung der Leistung und die Übertragung von Verantwortung. Dies sind sehr einfache Maßnahmen, die in Hinblick auf die Mitarbeiterbindung viel bewirken können. 

Zudem stellt das Gehalt zweifelsohne einen wichtigen Faktor für die Generation X dar. Sie sollten also marktkonforme Gehälter bezahlen, um das Risiko einer Abwanderung zu minimieren. Die gute Nachricht: Auch, wenn das Gehalt bei anderen Unternehmen besser sein sollte, so können ein gutes Umfeld, die Zusammenarbeit mit Kolleg·innen und eine positive Führungskultur wichtigere Faktoren für einen Verbleib darstellen.  

Auch, wenn X’ler langsam, aber sicher auf das letzte Drittel Ihres Berufslebens zugehen, so ist die Motivation für einen weiteren Karriere-Schritt doch weiterhin größtenteils gegeben. Hier könnten Sie als Personalabteilung beispielsweise gezielt in die Karriereplanung gehen, um Ihren Mitarbeiter·innen Perspektiven für die kommenden Jahre aufzuzeigen. Auch das ist ein Faktor, der für eine stärkere Bindung sorgen kann.  

Fazit – Die Generation X  

Die Generation X wird oftmals vernachlässigt – und das zu Unrecht. Schließlich handelt es sich hierbei um Arbeitnehmer·innen, die teilweise noch zahlreiche Jahre für Ihr Unternehmen tätig sein könnten und bereits Jahrzehnte an Berufserfahrung mitbringen. Zudem weisen Vertreter·innen als Digital Immigrants profundes Wissen mit digitalen Technologien auf – auch, wenn sie damit etwas hinter den Digital Natives der darauffolgenden Jahrgänge hinterherhinken.  

Auch, wenn die Gen X grundsätzlich loyaler ist, so besteht auch bei diesen Arbeitnehmer·innen keine zu vernachlässigende Wechselbereitschaft. Diese können Sie mit zielgruppengerechter Ansprache für sich nutzen. Wichtige Faktoren bei der Wahl eines Arbeitgebers stellen dabei das Gehalt, das Arbeitsumfeld und der Sinn im Job dar. Letztere könnten Sie beispielsweise wunderbar in Ihrem Employer Branding nach außen kommunizieren. 

Auf der allgemein höheren Loyalität sollten Sie sich als Arbeitgeber bei Ihren eigenen Mitarbeitenden aber auch nicht ausruhen: Sie sollten auch in die langfristige Bindung Ihrer Belegschaft aus der Gen X investieren. Dazu zählt beispielsweise eine entsprechende Wertschätzung, das Abgeben von Entscheidungsspielraum und das Aufzeigen klarer Karriere-Perspektiven für das letzte Drittel des Berufslebens. Und, ebenfalls sehr wichtig: Das Gehalt muss dabei stimmen.  

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¹ Statista, Anzahl der Einwohner in Deutschland nach Generationen 2023, 2024.
² forsa im Auftrag von XING; Wechselbereitschaftsstudie unter 3.216 Erwerbstätigen in Deutschland 2023, 2023.