Von High-Volume Recruiting ist immer dann die Rede, wenn ein Unternehmen eine große Anzahl an neuen Mitarbeitenden einstellt. Oftmals in sehr kurzer Zeit. Bei dieser speziellen Art der Personalgewinnung gelten dementsprechend eigene Gesetze. Welche das sind und wie ein Beispiel von erfolgreichem „Mass Hiring“ aussehen könnte, das erfahren Sie in diesem Blog-Beitrag!
Das Wichtigste in Kürze:
- Definition: High-Volume Recruiting steht für viele Einstellungen in kurzer Zeit, oft mit standardisierten Prozessen.
- Unterschiede zu klassischen Recruiting: Fokus auf Masse, schnelle Abläufe, geringe Kosten, standardisierte Verfahren.
- Erfolgsfaktoren: Einfache Bewerbung, schnelle Kommunikation, klare Verantwortlichkeiten.
- Strategien: Stellenanzeigen, Social Media, regionale Werbung, standardisierte Interviews.
- Beispiel: Lokale Maßnahmen, schnelle Gespräche und Vertragsunterzeichnung am selben Tag.
Inhalt
High-Volume Recruiting: Worum geht’s?
Im High-Volume Recruiting zählt vor allem eines: Masse. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, sehr viele offene Positionen in kurzer Zeit besetzen zu müssen. Häufig ist dies mit einem neuen Projekt verbunden oder dem Aufbau von Kapazitäten: beispielsweise durch die Eröffnung eines neuen Standorts. Auch ein gewisser Zeit- und Kostendruck sind gängige Probleme von Recruiter·innen, die “Mass Hiring” betreiben.
Die gute Nachricht:
Nicht selten werden hier sehr viele Mitarbeitende auf ähnlichen Positionen gesucht. Prozesse können dementsprechend standardisiert werden, um schneller und (budget)-effizienter zu agieren.
Unterschiede zwischen High-Volume Recruiting & klassischer Personalgewinnung
Aufgrund der gänzlich anderen Voraussetzungen gibt es deutliche Unterschiede zwischen der Sonderform High-Volume Recruiting und herkömmlicher Personalgewinnung. Der wichtigste ist die Menge an Arbeitskräften, die gesucht werden: Geht es normalerweise darum, die perfekte Person für eine offene Stelle zu suchen, versucht das „Mass Hiring“, sehr viele, grundlegend passende Kandidat·innen zu erreichen.
Folgende Übersicht zeigt auf, wo die gängigen Unterschiede liegen:
| High-Volume Recruiting | „Herkömmliche“ Personalgewinnung |
| Kurzfristig sehr hohe Anzahl an Kandidat·innen gesucht | Kontinuierlicher Hiring-Bedarf |
| Typischerweise sehr ähnliche Profile für Vielzahl an Stellen gesucht | In der Regel unterschiedliche Profile gesucht je nach Position |
| Standardisierte Prozesse mit festen Verantwortlichkeiten | Individuellere Prozesse mit verschiedenen Schnittstellen im Unternehmen |
| Geringere Kosten pro Einstellung | Höhere Kosten pro Einstellung |
| Kürzest-mögliche Time-to-Hire notwendig | Längere Time-to-Hire möglich |
| Höchster Stellenwert der grundlegenden fachlichen Eignung | Weiche Faktoren und kulturelle Passung wichtiger |
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Typische Branchen für „Mass Hiring“
In der Regel tritt diese Sonderform des Recruitings in jenen Branchen auf, in denen der kurzfristige Kapazitätsaufbau an Arbeitskräften typisch ist. Darunter fallen beispielsweise Branchen, in denen Saisonarbeit verbreitet ist. Oder Industrien, in denen projektabhängig nach Auftragseingang rekrutiert wird. Ein Beispiel hierfür wären große Fertigungsbetriebe, die Projekte in Millionenhöhe an Land ziehen. Und dann entsprechend Arbeitskräfte suchen, um dieses erfolgreich abzuwickeln. Konkret tritt High-Volume Recruiting folglich etwa in diesen Branchen auf:
- Logistik
- Hotellerie
- Baugewerbe
- Gastronomie
Praktische Umsetzung von High-Volume Recruiting
Im High-Volume Recruiting kommen zwar häufig typische Instrumente aus der Personalgewinnung zum Einsatz. Vor allem im Prozess wird aber schnell deutlich, dass Sie hier besondere Aspekte bedenken müssen. Werfen Sie beispielsweise einen Blick auf das Bewerbungsformular von foodora Österreich: Hier geht es nicht darum, mit Lebenslauf, Anschreiben & Co maximal viel über Bewerbende herauszufinden. Oberstes Ziel ist es, schnell Kontaktdaten zu erhalten, um direkt ins Gespräch zu kommen.
Grundlegende Erfolgsfaktoren im Mass Hiring
Um im High-Volume Recruiting erfolgreich zu sein, müssen Sie alles weglassen, was nicht zwingend notwendig ist. Reflektieren Sie Ihren Recruiting-Prozess und suchen Sie nach Schritten, in denen Bewerber·innen potenziell abspringen können. Natürlich ist auch ein tiefergehendes Verständnis der Zielgruppe unerlässlich, um überzeugende Argumente zu formulieren, warum diese Arbeitnehmer·innen bei Ihrem Unternehmen arbeiten sollten. Grundlegend sollte Ihr Prozess im „Mass Hiring“ also folgende Punkte erfüllen:
- Reduzieren Sie die Hürden für die Bewerbung (einfaches Bewerbungsformular)
- Sparen Sie an unnötigen Schritten im Recruiting-Prozess
- Sorgen Sie für eine blitzschnelle Kommunikation
- Bieten Sie einen mehrsprachigen Prozess, falls sinnvoll
- Kommunizieren Sie überzeugende Argumente für eine Beschäftigung bei Ihnen
- Klären Sie interne Verantwortlichkeiten, um den Prozess maximal zu beschleunigen
- Kurzum: Sorgen Sie für eine schneller und angenehme Candidate Experience
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In der Praxis geht es im High-Volume Recruiting darum, hohe Reichweiten für ein Bewerbungsformular zu erzielen, über das Sie die Kontaktdaten von Interessent·innen erhalten. Dieses sollte niedrigschwellig gestaltet sein. Dadurch erhalten Sie mehr Kontakte und können diese durch einen (deutlich verschlankten) Bewerbungsprozess führen. Zur besseren Veranschaulichung kann der „Mass Hiring“-Prozess vereinfacht in drei Stufen unterteilt werden:
- Aufmerksamkeit: Reichweite erzielen und Klicks generieren
- Bewerbung: Bewerbungsformular ausfüllen und Kontakt herstellen
- Abschluss: Bewerbungsprozess bis Vertragsabschluss
Gängige Strategien & Instrumente
Im High-Volume Recruiting kommen in der Praxis unterschiedliche Instrumente und Strategien zum Einsatz. Im Folgenden finden Sie fünf Beispiele, wie die praktische Umsetzung Ihres „Mass Hiring“-Vorhabens aussehen könnte.
Stellenanzeigen im „Mass Hiring“
Die klassische Stellenanzeige genießt im High-Volume Recruiting hohe Beliebtheit: Sie wird dafür eingesetzt, um Reichweite für Ihre offenen Stellen zu erzielen. Interessent·innen werden so auf die Position bei Ihnen aufmerksam und kommen über die Stellenanzeige auf Ihr Bewerbungsformular. Auf der Stellenanzeige selbst veranschaulichen Sie noch einmal klar, warum man sich für eine Beschäftigung in Ihrem Unternehmen entscheiden sollte.
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Social-Media-Recruiting
Neben Stellenanzeigen gilt vor allem Social-Media-Recruiting als äußerst zuverlässige Methode im High-Volume Recruiting. Unternehmen nutzen Anzeigen auf sozialen Netzwerken, um Aufmerksamkeit für die offenen Stellen zu erzielen. Interessent·innen werden per Klick direkt auf Ihr Bewerbungsformular geleitet und können sich im besten Fall mit wenigen Eingaben bei Ihnen bewerben.
-> Mehr zu Social-Media-Recruiting finden Sie im Beitrag!
Quick-Apply & optimierte Bewerbungsformulare
Eines der zentralen Instrumente im High-Volume Recruiting ist Ihr Bewerbungsformular. Halten Sie es möglichst schlank. Außerdem ist es wichtig, dass Sie es für Ihre Zielgruppe optimieren: Nicht alle Bewerbenden sprechen Deutsch? Bieten Sie mehrsprachige Versionen an! Die Zielgruppe bewirbt sich nicht via Desktop-PC? Ihr Formular muss auf mobile Endgeräte optimiert sein! All diese Maßnahmen helfen dabei, die Absprungrate deutlich zu reduzieren.
Bequeme Bewerbungsmöglichkeiten – Ohne Mehraufwand
Im onlyfy Bewerbungsmanager können Sie eine Bewerbung über WhatsApp für Ihre Stellenanzeigen nutzen. Interessent·innen geben ihre Daten hier über einen automatisierten Chat ein – Sie erhalten alle Infos automatisch in Ihr Bewerbermanagementsystem. Vorteil: Die WhatsApp-Bewerbung gilt vor allem im Blue-Collar-Umfeld (körperliche Arbeit) als äußerst attraktiv.
Offline Personalgewinnung
Häufig werden im „Mass Hiring“ Arbeitskräfte in einer gewissen Region gesucht. Dementsprechend kann es ratsam sein, zusätzlich auf Offline-Maßnahmen zu setzen. Ein Lieferdienst könnte etwa mit Werbung auf der eigenen Fahrzeugflotte arbeiten. Unternehmen mit Filialen könnten mit Flyern und Plakaten an den Standorten arbeiten, um Besucher·innen direkt auf die offenen Stellen aufmerksam zu machen.
Dazu ein Beispiel: Bei der Eröffnung eines neuen Standorts, beispielsweise in der Logistik, werden rein regional Arbeitskräfte gesucht. Das Baustellengelände könnte deshalb bereits für ein großes Transparent mit der Botschaft „Wir suchen Mitarbeitende“ genutzt werden. Auch regionale Ausspielung von Werbeanzeigen im digitalen Raum ist eine Möglichkeit. Ebenfalls spannend: Eine Anzeige in Regionalmedien oder der klassische Postwurf.
Standardisierte Interviews
Im Bewerbungsgespräch wird in „Mass Hiring“-Prozessen nicht selten mit standardisierten Fragebögen gearbeitet. So sind Prozesse vergleichbar und können unabhängig von den handelnden Personen erledigt werden. Dazu ein Beispiel: Sind für einen Job nur wenige Voraussetzungen wirklich wichtig, dann werden auch nur diese im Fragebogen berücksichtigt – alles weitere würde den Prozess unnötig verkomplizieren.
End-to-End Personalgewinnung
Nicht selten kommen standardisierte Interviews in einem Umfeld zum Einsatz, in dem keine Vertreter·innen der Fachabteilung ins Recruiting involviert sind. Recruiter·innen bilden den gesamten Prozess ab – hier kann auch von end-to-end Personalgewinnung gesprochen werden.
Case Study: High-Volume Recruiting in der Logistik
Wie High-Volume Recruiting konkret aussehen kann, möchten wir Ihnen nun in einem fiktiven Beispiel zeigen. Ein größeres Handelsunternehmen eröffnet ein neues Lager und sucht hierfür eine große Anzahl an Lager-Mitarbeitenden. Hierfür muss zunächst ausreichend Aufmerksamkeit für die neuen Stellen geschaffen werden. Einige Maßnahmen bieten sich hier besonders an:
- Plakatwerbung am Gelände der neuen Niederlassung
- Schaltung von Stellenanzeigen für die Position
- Ausspielung von Werbung für die offenen Stellen auf Social Media
- Werbung in Lokalzeitungen
- Kooperation mit lokalen Einrichtungen (Job-Vermittlung bspw.)
So wird der Bedarf an offenen Stellen im Umfeld des Arbeitsplatzes bekannt. Es ist davon auszugehen, dass die Zielgruppe vorrangig im lokalen Umkreis angesprochen werden kann. Über die verschiedenen Kanäle generiert das Unternehmen so jedenfalls kontinuierlich Kontakt-Daten, um mit Kandidat·innen ins Gespräch zu kommen. Von nun an zählt vor allem eines: Geschwindigkeit. Diese zieht sich jedenfalls durch jeden Schritt im Bewerbungsprozess:
- Telefonisches Erstgespräch, um die Grundvoraussetzungen zu klären, und einen Termin für ein persönliches Abschlussgespräch zu vereinbaren
- Persönliches Gespräch vor Ort, um letzte Details zu klären und den Arbeitsort vorzustellen (am besten am selben Tag)
- Vertragsunterzeichnung (am besten direkt im Zuge des persönlichen Gesprächs)
Hierbei kommen standardisierte Fragebögen und Checklisten für die Eignungsprüfung der Kandidat·innen zum Einsatz. Diese ermöglichen es dem Unternehmen, den Bewerbungsprozess massiv zu straffen. Mit geschickter Planung – etwa fixen Verfügbarkeiten für Gespräche und Vertragsunterzeichnung vor Ort – ist eine Einstellung am selben Tag nach Kontakt-Aufnahme durch Bewerbende durchaus denkbar.
Fazit – High-Volume Recruiting
High-Volume Recruiting ist also eine Sonderform der Personalgewinnung, die sich durch den großen Umfang und die hohe Geschwindigkeit auszeichnet. Dafür kommen standardisierte Verfahren zum Einsatz, besonders beim Bewerbungsformular gilt ein einfacher und reduzierter Aufbau als Best-Practice. So kommen Sie mit vielen Interessent·innen ins Gespräch, die in der Regel durch einen deutlich abgespeckten Prozess geschickt werden. So können Unternehmen in kurzer Zeit für sehr viele Positionen neue Mitarbeitende finden und erfolgreich einstellen.
