Recruiting-Wissen

Cawa Younosi im Interview über People Experience und Trends in HR & Recruiting

Michael Rothschädl
10 min.
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Cawa Younosi zählt zu den innovativsten Köpfen in der HR-Branche, war Personalchef und Mitglied der Geschäftsführung bei SAP Deutschland. Im Interview mit XING spricht der HR-Experte über den Begriff People Experience, die aktuell wichtigsten Themen in Recruiting und Personalwesen und erklärt, welchen Einfluss die disruptiven Entwicklungen im Bereich der KI aus seiner Sicht auf die gesamte Branche haben werden.

Herr Younosi, Sie waren Global Head of People Experience bei SAP. Wieso braucht ein Unternehmen heute eine Abteilung mit dem Namen People Experience?

Mitarbeitende, die Jahrzehnte oder gar ihr gesamtes Berufsleben bei einem Arbeitgeber bleiben, sind schon lange nicht mehr die Norm. Die Pandemie hat vielen bisher ungekannte Möglichkeiten eröffnet, ihren Arbeitgeber völlig unabhängig von ihrem Wohnort zu wählen, was die Wechselbereitschaft enorm erhöht. Wer sein Unternehmen also für die Zukunft absichern und einem Brain-Drain entgegenwirken möchte, muss seinen Mitarbeitenden das gewisse Etwas bieten. Veganer Kaffee, Tischkicker oder Obstschale reichen da schon lange nicht mehr aus. Und auch das Gehalt bestimmt in den meisten Fällen nicht den Arbeitgeberwechsel.

Bei People Experience geht es darum, für die Mitarbeitenden Wow-Momente seitens des Arbeitgebers zu schaffen – Momente, mit denen sie nicht gerechnet hätten und bei denen sie sich vom Arbeitgeber wertgeschätzt und als Person gesamtheitlich unterstützt fühlen. Wir wollen dabei die Bedürfnisse der Mitarbeitenden antizipieren und nicht nur darauf reagieren. Da wir aber 110.000 Mitarbeitende haben, gibt es 110.000 verschiedene Bedürfnisse und wir müssen daher regelmäßig mit allen sprechen, um alle Stimmen einzufangen und zu wissen, wo wir anpacken dürfen.

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Überhaupt ist People Experience ein durchaus interessanter Begriff. Ganz konkret gesprochen: Wie wird HR und Recruiting denn tatsächlich für Mitarbeitende wie auch Kandidat·innen zum positiven „Erlebnis“?

Bei People Experience, sowie bei der Candidate Experience ist besonders wichtig, dass sich der (potentielle) Mitarbeitende gesehen und gehört fühlt, denn nur ein Arbeitgeber, der auch auf seine Wünsche und Bedürfnisse eingeht, wird ihn/sie langfristig glücklich machen. Zudem ist die menschliche Komponente äußerst wichtig.

Das Thema der letzten Jahre ist natürlich KI und wie deren Einsatz die Arbeitswelt verändern wird. Ich glaube, dass den Menschen aber gerade in Zeiten der Automatisierung der persönliche Kontakt und Austausch Mensch zu Mensch noch viel wichtiger wird. Dies soll die Möglichkeiten, die KI bietet, nicht kleinreden, jedoch müssen diese Möglichkeiten als Hilfsmittel und Unterstützung gesehen werden und nicht den kompletten Prozess übernehmen, denn letztendlich sind wir als Menschen soziale Wesen.

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Cawa Younosi: “Vom Konzept der Vier-Tage-Woche hingegen halte ich nicht viel”

Der Wunsch vonseiten der Beschäftigten nach Flexibilität, nach Home-Office, nach der Vier-Tage-Woche ist bekanntermaßen groß. Gleichzeitig versucht SAP zurzeit, Mitarbeitende wieder verstärkt „zurück“ ins Büro zu holen. Wie kann das gelingen?

Für mich gehen Flexibilität und die Arbeit aus dem Home-Office mit der Arbeit im Büro Hand in Hand und sind Teil des hybriden Arbeitsmodells, welches wir bei SAP leben.

Mit unserem Pledge to Flex geben wir unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit, in Abstimmung mit Kollegen und Kolleginnen sowie ihrer Führungskraft den für Sie besten Ort und Zeitraum zu bestimmen, um ihrer Arbeit nachzugehen. Erfahrungsgemäß gibt es Aktivitäten, vor allem solche bei denen Kollaboration mehrerer Kolleginnen und Kollegen gefragt ist, bei denen sich ein Zusammenkommen im Büro bewährt hat. Außerdem ist es gerade auch für neu angestellte Mitarbeitende wichtig, Kollegen und Kolleginnen kennenzulernen und durch informelle Gespräche im Gang oder an der Kaffee-Maschine eine tiefere Beziehung aufzubauen. Auch hier sind wir als Personalverantwortliche in der Pflicht, einen Raum und einen Anreiz für Mitarbeitende zu schaffen, ins Büro zu kommen.

Konkret schaffen wir dies zum einen durch die ansprechende Gestaltung unserer Offices, wie z.B. den Co-Designräumen in Berlin, die mit analogen und digitalen Spielen oder DJ-Pult und Lichtern ausgestattet sind und so zu After-Work-Events einladen. Zum anderen natürlich auch durch unser kulinarisches Angebot. Und letztlich auch durch Veranstaltungen vor Ort wie Networking Events oder die Teilnahme an den zahlreichen Initiativen unserer Netzwerkgruppen wie Pride@SAP oder Cultures@SAP.

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Vom Konzept der Vier-Tage-Woche hingegen halte ich nicht viel, da hier die Prämisse zugrunde liegt: mehr Arbeit = mehr Leistung und dies würde ich vor allem im White-Collar Bereich nicht unterschreiben. Die Leistung von kreativer und lösungsorientierter Arbeit kann nur schwer in Stunden gemessen werden. Ein Problem kann in fünf Minuten oder in fünf Wochen gelöst werden. Stunden haben in diesem Bezug also keine Relevanz. Die Vier-Tage-Woche ist meiner Meinung nach häufig ein Deckmantel für Gehaltsforderungen. Wer weniger arbeiten möchte, kann dies ja bereits tun, und zwar in Teilzeit. Dieser Weg wird allerdings von den meisten nicht eingeschlagen, da ihnen bei anteiliger Bezahlung das Geld nicht ausreicht, ganz zu schweigen von fehlenden Sozialabgaben nach dem Ausscheiden aus dem Berufsleben.

Geben Sie uns doch einen Einblick hinter die Kulissen bei SAP. Was sind moderne Initiativen in HR und Personalgewinnung bei SAP, die Sie keinesfalls missen möchten?

Gerade in der Personalgewinnung bieten sich durch Technologie völlig neue Möglichkeiten. In ausgewählten Ländern setzen wir zum Beispiel künstliche Intelligenz ein, um Recruiting-Prozesse effizienter und die gesamte Candidate Experience besser zu machen. Hierzu zählen das KI getriebene scannen von Bewerbungen, zuordnen von Bewerbern und Bewerberinnen auf passende Stellen, sowie eine erste Kontaktaufnahme via Chatbot.

Sie wurden als HR Influencer Nummer 1 ausgezeichnet und haben einen entsprechend geschärften Blick auf die Branche. Was sind aus Ihrer Sicht die Themen, die in den kommenden Monaten jede·r Personalverantwortliche auf dem Zettel haben sollte?

Ein Thema, welches uns die nächsten Monate garantiert beschäftigen wird, ist natürlich der Gesetzesentwurf zur Arbeitszeiterfassung. Bei SAP arbeiten wir mit Vertrauensarbeitszeit, um so unseren Mitarbeitenden maximale Flexibilität zu gewährleisten. Sollte die Pflicht zur Zeiterfassung tatsächlich eingeführt werden, stehen wir als Personalverantwortliche vor einer riesigen Aufgabe. Ich halte von einer solchen Pflicht nicht viel, da sie statt Mitarbeitende zu schützen ihnen in den meisten Fällen eher Steine und einen weiteren bürokratischen Prozess vor die Füße legt.

Ein weiteres Thema, das vor allem im White-Collar Bereich relevant ist, in dem dies durch die Pandemie weitestgehend ermöglicht wurde, ist die Thematik Home-Office vs. Arbeiten aus dem Büro. Ich bin ein Verfechter des hybriden Modells, also einem, in dem Mitarbeitende angepasst an Ihre Tätigkeit selbst entscheiden können, von wo sie Ihre Arbeit verrichten, mit dem ganz klaren Grundsatz, dass es Aufgaben gibt, die besser im Büro zu bewältigen sind, wie zum Beispiel das Brainstorming mit Kollegen und Kolleginnen.

Cawa Younosi: “Ich glaube, dass der Bedarf einer Abteilung, die sich um das Wohl der Mitarbeitenden kümmert, immer deutlicher wird”

HR und Recruiting im Besonderen erleben, getrieben von Fachkräftemangel & Co, seit einigen Jahren einen massiven Bedeutungszuwachs in vielen Unternehmen: In welcher Rolle sehen Sie die Personalgewinnung in den kommenden Jahren?

Die Personalbeschaffung wird aufgrund des Fachkräftemangels und anderer technologischer Fortschritte weiterhin eine zentrale Rolle im Unternehmen spielen.

Trends, welche den Bedeutungszuwachs noch weiter beflügeln, sind zum einen, dass das Recruiting sich zu einer strategischen Partnerschaft entwickeln wird. Recruiter werden, noch mehr als heute, eng mit Führungskräften zusammenarbeiten müssen, um die richtigen Talente für Innovationen zu finden, sie zu gewinnen und so Unternehmensziele zu erreichen.

Ich glaube allerdings auch, dass der Bedarf einer Abteilung, die sich um das Wohl der Mitarbeitenden kümmert, immer deutlicher wird. Die besten Talente ins Unternehmen zu holen ist natürlich der erste Schritt, sobald dieser getan ist, hört die Arbeit aber noch lange nicht auf und der erste positive Eindruck muss Tag für Tag bestätigt werden.

Natürlich hat ein Unternehmen der Kategorie SAP völlig andere Möglichkeiten in der Personalgewinnung als kleine und mittlere Unternehmen: Was wären aus Ihrer Erfahrung Tipps, die unabhängig von den Ressourcen vom Start-up über den Mittelstand mit zum Multi-National gewinnbringend in Recruiting und Employer Branding umgesetzt werden könnten?

Gerade um als mittelständisches Unternehmen erfolgreich und vor allem sichtbar zu sein, sollten neben dem Unternehmen als solches auch die Führung des Unternehmens sichtbar sein, denn: „People follow People“. Wer Einblicke ins eigene Unternehmen, Sichtweisen und Prinzipien gibt, zieht so gleichgesinnte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an, die nicht nur fachlich, sondern auch kulturell ins eigene Unternehmen passen.

Zum Zweiten: Den bestehenden Mitarbeitenden eine hervorragende Employee Experience liefern, sodass diese zu Fans werden und selbst neue Kolleginnen und Kollegen akquirieren. Reinem Employer Branding fehlt häufig die Authentizität, denn jedes Unternehmen versucht sich natürlich von seiner besten Seite zu zeigen. Die bestehende Belegschaft hingegen genießt bei Freunden, Bekannten und Partnern ein viel tieferes Vertrauensverhältnis und kann transparent über die Erfahrung im Unternehmen berichten. Ist diese gut, empfehlen sie Ihren Arbeitgeber ganz natürlich weiter.

In jeder Debatte, die sich aktuell mit diversen Unternehmensfunktionen beschäftigt, kommt man um Künstliche Intelligenz (KI), insbesondere natürlich ChatGPT & Co, schlichtweg nicht herum. Wie gravierend sind aus Ihrer Sicht die Auswirkungen dieser Disruption auf Personalgewinnung und HR tatsächlich?

Die KI-Disruption verändert die Personalbeschaffung bereits jetzt und wird dies auch weiterhin tun. Technologien wie ChatGPT sind bereit, die Personalbeschaffung in vielerlei Hinsicht zu revolutionieren. KI wird es Personalvermittlern ermöglichen, effizienter zu arbeiten, da sie Routineaufgaben automatisieren können und somit mehr Zeit für strategische Aktivitäten wie Beziehungsaufbau und Planung haben.

Aus Sicht der Kandidatinnen und Kandidaten kann KI Profile anhand der Stellenanforderungen genauer analysieren, wodurch die Zeit bis zur Einstellung verkürzt und die Candidate Experience verbessert wird. KI-Chatbots können verwendet werden, um Kandidaten sofortige Antworten auf ihre Fragen zu geben und im Namen der Personalvermittler zeitnahe Updates und Feedback bereitzustellen.

KI analysiert große Datenmengen auf Rekrutierungsmuster und ermöglicht so optimierte Beschaffungsstrategien und verbesserte Prozesse. Dennoch bleiben menschliches Urteilsvermögen und Empathie entscheidend für eine differenzierte Entscheidungsfindung und den Aufbau echter und authentischer Kandidatenbeziehungen.

Zum Abschluss: Wie denken Sie wird die Rolle einer·eines Recruiting-Manager·in in fünf Jahren aussehen?

Aufgrund des technologischen Fortschritts und der Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt steht die Rolle des Recruiting in den nächsten fünf Jahren vor einem erheblichen Wandel. Recruiting-Manager und -Managerinnen werden zunehmend KI-gestützte Tools einsetzen, um Aufgaben wie die Prüfung von Lebensläufen und die Erstbeurteilung von Bewerbern zu optimieren. Angesichts der Knappheit an qualifizierten Arbeitskräften werden Recruiter außerdem proaktive, langfristige Talent-Pipelines und Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufbauen müssen, sowie gleichzeitig eine starke Arbeitgebermarke pflegen, um passive Bewerber zu gewinnen.

Bei der Transformation von Branchen durch neue Technologien werden Recruiter sich vor allem auf Skills wie Anpassungsfähigkeit und das Wachstumspotenzial der Bewerber konzentrieren und weniger auf derzeit vorhandene Kompetenzen. Personalbeschaffungsstrategien werden künftig stark auf datengestützte Erkenntnisse angewiesen sein, um Einstellungstrends vorherzusagen, Beschaffungskanäle zu bewerten und Prozesse zu optimieren, um bessere Ergebnisse zu erzielen.

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Wir sehen dies bereits heute und rechnen damit, dass Personalvermittler und das Recruiting immer mehr strategischere Rollen einnehmen wird, in welchen sie noch enger mit den verschiedenen Unternehmensbereichen zusammenarbeiten, um deren Talentanforderungen zu verstehen und proaktiv Talentlücken zu schließen.

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