Kerstin Wagner weiß wie kaum eine andere, auf was es in der Personalbeschaffung ankommt. Als Leiterin der Personalgewinnung der Deutschen Bahn AG (DB) ist sie verantwortlich für 1.000 Mitarbeitende, die allein im Vorjahr 28.000 Menschen eingestellt haben. Im Interview mit der NWX erzählt Kerstin Wagner, vor welchen Herausforderungen die Deutsche Bahn im Recruiting steht, wie es möglich ist, 28.000 Menschen in einem Jahr einzustellen und mit welchen Maßnahmen ihr Team eine Vorreiterrolle für ganz Deutschland einnimmt.
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Recruiting läuft bei der Deutschen Bahn AG in völlig anderen Dimensionen ab – und zwar mit Blick auf jede Facette der Personalgewinnung. „Vom Praktikum bis ins Top-Management haben wir rund 500 verschiedene Berufsprofile für Auszubildende, Fachkräfte und Akademiker·innen zu besetzen“, sagt Kerstin Wagner. Parallel sind bei der DB durchschnittlich 9.000 Stellenanzeigen online, jährlich gibt es mehr als 400.000 Bewerbende.
Die Rolle der Technologie
Recruiting in dieser Größenordnung wäre ohne den intelligenten Einsatz von Technologie schlichtweg undenkbar. So sind 9.000 Stellenanzeigen manuell nicht mehr bearbeitbar, oftmals werden diese bei der DB bereits vollständig automatisch generiert. Zudem setzt das Team beim Matching von Bewerbenden mit offenen Stellen auf moderne Algorithmen. Die Technologie dient dabei einzig allein dafür, dem Menschen zu helfen – und nicht ihn zu ersetzen. „Wir nutzen Daten und neue Technologien, um die Menschen im Team zu unterstützen und den Bewerbungsprozess so attraktiv und kandidatenfreundlich wie möglich zu gestalten“, unterstreicht Wagner.
Ein Einsatzbereich von KI im Bewerbungsprozess ist etwa ein eigenes KI-Chatbot, der als Alternative zur klassischen Online-Bewerbung eine „spontane Chat-Bewerbung per Smartphone“ möglich macht. Darüber hinaus nutze man bei der DB Virtual Reality insbesondere im Personalmarketing, um schwer zugängliche Arbeitsplätze, wie etwa eine Leitzentrale oder ein ICE-Werk, in einem immersiven Format erlebbar zu machen.
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Recruiting, das über den Tellerrand blickt
Auch, wenn man bei der DB Zugriff auf deutlich umfangreichere Ressourcen hat als die klassische Recruiting-Abteilung, so spürt auch das Team von Wagner den hart umkämpften Arbeitsmarkt. „Der deutsche Arbeitsmarkt ist definitiv eng, deshalb ist das Ausschöpfen sämtlicher Marktpotenziale für mich eine der zentralen Aufgaben im Recruiting“, sagt die Leiterin für Personalgewinnung. Um dementsprechend jährlich mehr als 25.000 Stellen zu besetzen, benötigt es jedoch weit mehr als nur den gezielten Einsatz von Technologie. „In den letzten Jahren haben wir bereits viele Maßnahmen implementiert, um diverser zu rekrutieren“, sagt Wagner.
Das Alter spielt demnach im Recruiting-Prozess keine Rolle mehr, mit verschiedenen Maßnahmen versucht die DB zudem, sich als attraktiver Arbeitgeber für Frauen zu positionieren. Insbesondere, was technische Berufe und Führungspositionen betrifft. Außerdem streckt die DB ihre Fühler immer öfter auch über die deutschen Landesgrenzen hinweg aus. „Wir helfen Geflüchteten beim Jobeinstieg und rekrutieren im Ausland, zum Beispiel in Griechenland, Rumänien, Spanien, der Türkei und seit kurzem sogar in Ägypten“, erklärt Wagner.
Auch die Barrierefreiheit des gesamten Einstellungsprozesses spielt bei der DB eine zentrale Rolle. „Unsere Karriereseite ist zum Beispiel barrierefrei – ein Vorteil etwa für Menschen, die nicht sehen können. Darüber hinaus haben wir unser Inklusionszentrum etabliert“, sagt die Personalleiterin. „Hier beraten geschulte Inklusionsberater·innen Bewerbende mit Inklusionsbedarf.“
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Flexibilisierung und Individualisierung am Talentmarkt
Während insbesondere für White-Collar-Berufe der Siegeszug des Home-Office nicht abebbt, sind Benefits wie dieser für Lokführer·innen, ein klassisches Job-Profil der DB, schlichtweg nicht möglich. Wie kann ein Unternehmen wie die Deutsche Bahn also attraktiv für genau diese Berufsgruppen auftreten?
„Flexibilisierung und Individualisierung sind zweifellos wichtige Arbeitsmarkttrends, auf die wir uns weiter einstellen müssen und werden“, betont Wagner. So würde man es etwa den Mitarbeitenden freistellen, zwischen mehr Gehalt oder mehr Urlaub zu wählen.
Zudem versuche man, auch für das Zugpersonal zunehmend mehr Flexibilität zu bieten – auch, wenn das oftmals nur eingeschränkt möglich ist. „Unser Zugpersonal ist zwar an Strecken und Fahrpläne gebunden“, erklärt Wagner also. „Aber beim Fernverkehr können zum Beispiel Dienste per App flexibel nach den eigenen Wünschen gebucht oder untereinander getauscht werden.“
Der Vorteil des Jobs mit Sinn
Die DB hat aber nicht nur starke Ressourcen für wirklich moderne Personalgewinnung, die DB hat außerdem einen entscheidenden Trumpf in der Hinterhand. „Immer mehr Menschen wünschen sich einen Job mit Sinn und positivem Veränderungspotenzial – da haben wir hier das perfekte Angebot“, sagt Wagner.
Und genau in diese Positionierung würde das Team kontinuierlich investieren. So tue man „alles dafür, um bekannter zu machen, dass wir mitten in einem spannenden Transformationsprozess stecken“, unterstreicht die Personalleiterin.
Was man von der DB lernen kann
Auch, wenn die DB in der Personalgewinnung also in anderen Dimensionen agiert, so können auch kleinere Recruiting-Teams so einiges von solchen Big Players lernen. Folgende Punkte können Sie sich im Recruiting etwa von der Deutschen Bahn „abgucken“:
- Bewerbungsprozesse müssen zunehmend auf die Bedürfnisse der Talente hin optimiert werden – insbesondere, was die Zugänglichkeit über mobile Endgeräte, die Bearbeitungszeit und die Anforderungen an Bewerbende betrifft.
- Die DB hat erkannt, dass es eine starke und möglichst individuelle Positionierung als Arbeitgeber braucht. Dabei sind Investments in Employer Branding unerlässlich. Es gilt jedenfalls, authentisch darzustellen, wofür man als Arbeitgeber stehen möchte. Und diese Versprechen in der Praxis auch einzuhalten.
- Insbesondere die Trends Individualisierung und Flexibilisierung werden für Unternehmen jeder Größenordnung im Recruiting eine Rolle spielen. Dabei geht es vor allem darum, auf die individuellen Bedürfnisse von Talenten einzugehen – etwa in Form der Benefits, die man als Unternehmen bietet.
- Flexible Arbeitszeiten, soweit das Job-Profil es zulässt, stellen für viele Bewerbende derzeit eine Selbstverständlichkeit dar. Auch um Home- und Mobile-Office werden Unternehmen in vielen White-Collar-Bereichen schlichtweg nicht mehr herumkommen. Für den Blue-Collar-Bereich stellt es sich in der Umsetzung zwar schwieriger dar, dennoch sollten Sie als Arbeitgeber auch hier dringend Maßnahmen für eine zunehmende Flexibilisierung der Arbeit setzen.
- In Zeiten einer Machtverschiebung hin zu den Talenten wird es zunehmend darauf ankommen, als Arbeitgeber ein attraktives Gesamtpaket zu bieten. Dieses kann gleichzeitig von Job-Profil zu Job-Profil variieren.
- Im Recruiting werden Sie jedenfalls über den gezielten Einsatz von smarter Technologie nachdenken müssen. Bewerbermanagementsysteme wie der onlyfy Bewerbungsmanager ermöglichen Recruiting-Abteilungen jeder Größe eine massive Effizienzsteigerung dank smarten Automatisierungen und zusätzlicher Unterstützung im Bewerbermanagement.
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Fazit: Wie die Deutsche Bahn Recruiting denkt
Es zeigt sich also, dass die Deutsche Bahn AG, mit dem größten Recruiting-Team Deutschlands, entschlossen auf moderne und zukunftsträchtige Methoden in der Personalgewinnung setzt. Dabei steht vor allem der intelligente Einsatz von modernen Technologien, wie KI, Algorithmen oder VR, im Fokus. Diese dient jedoch vorrangig dazu, dem Menschen den Arbeitsalltag zu erleichtern.
Darüber hinaus erschließt die DB neue Potenziale am Arbeitsmarkt, setzt auf Inklusion und Diversität und streckt die Fühler in der Personalgewinnung auch weit über die Landesgrenzen hinweg aus. Und setzt auf eine starke Arbeitgeber-Positionierung in den Köpfen der Zielgruppe. Nur so kann es dem Team von Kerstin Wagner überhaupt gelingen, jährlich bis zu 28.000 Menschen einzustellen.
