Studien-Ergebnisse: Jede fünfte Frau unzufrieden im Job – worauf Sie jetzt im Recruiting achten sollten

In der heutigen, wettbewerbsintensiven Arbeitswelt sind Frauen ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen. Dennoch zeigt unsere XING Wechselbereitschaftsstudie 2025, dass jede fünfte Frau mit ihrer beruflichen Situation unzufrieden ist. In diesem Beitrag erfahren Sie mehr zu den Hintergründen, und was Sie jetzt tun können, um die Rekrutierung und Bindung weiblicher Talente zu verbessern und damit eine erfolgreiche, vielfältige Unternehmenskultur zu schaffen. Denn jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um aktiv zu werden und die Weichen für eine inklusive Zukunft zu stellen! 

Ergebnisse der XING Wechselbereitschaftsstudie erfordern Umdenken im Recruiting

Im Auftrag von XING führte das renommierte Meinungsforschungsinstitut forsa eine Umfrage unter 3.413 Erwerbstätigen in Deutschland durch, um deren berufliche Herausforderungen, Vorstellungen und Wünsche zu erfassen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Wechselbereitschaft in diesem Jahr weiterhin auf hohem Niveau bleibt: 36 Prozent der Befragten haben Interesse an einem Job-Wechsel, wobei 7 Prozent aktiv nach einer neuen Position suchen und 29 Prozent grundsätzlich offen für Veränderungen sind, jedoch noch keine konkreten Schritte unternommen haben. 

Interessanterweise gibt es kaum Unterschiede zwischen den Geschlechtern: Bei Frauen liegt die Wechselbereitschaft bei 36 %, während sie bei Männern bei 37 % liegt. Allerdings zeigt sich, dass mit 6 Prozent doppelt so viele Frauen wie Männer (3 %) täglich mit dem Gedanken an einen Job-Wechsel spielen. Lesen Sie auch den kompletten Studien-Report!

Hauptgründe für Wechselwunsch: Stress, schlechte Führung, fehlende Flexibilität

Was sind die Gründe für einen Wechselwunsch? Hier zeigen sich in den Top 3 prägnante Unterschiede zwischen Frau und Mann: 

1. Stresslevel: 44 Prozent der wechselwilligen Frauen nennen ein hohes Stresslevel als Hauptgrund – nur 30 Prozent der Männer geben dies an 
2. Führungskraft: Auf Platz 2 folgt für 43 Prozent der Frauen die Unzufriedenheit mit der Führungskraft (Männer: 30 %) 
3. Gehalt: Für 38 Prozent der Frauen ist ein zu niedriges Gehalt ein Grund für ihren Wechselwunsch. Für Männer hingegen ist dieser Faktor der Top-Grund (39 %) 

Frauen erwarten Flexibilität & Unterstützung von einem neuen Arbeitgeber

Jede zweite weibliche Beschäftigte arbeitet in Teilzeit – bei den Männern sind es lediglich 13 Prozent.¹ Entsprechend zeigt sich in der Umfrage, dass das Thema Flexibilität im Arbeitsleben für Frauen eine größere Rolle spielt als für Männer: 

1. Sicherheit: Gerade in diesen wirtschaftlichen Zeiten geht Job-Sicherheit vor – sowohl für Frauen als auch für Männer ist dieser Aspekt der wichtigste, wenn es um einen potenziellen neuen Arbeitgeber geht (69 bzw. 70 %).  
2. Flexibilität: Der Wunsch nach Flexibilität steht bei Frauen auf Platz 2 (66 %). Nur 55 Prozent der Männer finden diesen Aspekt wichtig. 
3. Gehalt: Mehr Gehalt würden 64 Prozent der Frauen wichtig finden – hier stimmen Männer mit 66 Prozent zu. 

Die Möglichkeit zur Remote-Arbeit ist für Frauen mit 48 Prozent deutlich wichtiger als für Männer (40 %). Auch die Vorstellung, an Feiertagen oder Wochenenden nicht arbeiten zu müssen, spielt für Frauen eine größere Rolle (53 % vs. 43 %). Darüber hinaus finden Frauen Job-Sharing als Arbeitsmodell attraktiver als ihre männlichen Kollegen (10 % der Frauen im Vergleich zu nur 3 % der Männer). 

Außerdem legen Frauen größeren Wert auf ein klares Engagement ihres potenziellen Arbeitgebers für das psychische Wohlbefinden. In dieser Hinsicht erwarten 37 Prozent der Frauen aussagekräftige Angebote, während dies nur für 23 Prozent der Männer von Bedeutung ist. 

Gehalt nimmt eine wichtige Bedeutung für Frauen ein

Obwohl das Gehalt für Frauen weniger als Motivator für einen Job-Wechsel angesehen wird als für Männer, hat seine Bedeutung in den letzten Jahren zugenommen. Während im Jahr 2024 lediglich 58 Prozent der Frauen angaben, dass ein neuer Arbeitgeber ihnen auf jeden Fall eine bessere Bezahlung bieten müsste, ist dieser Anteil 2025 auf 66 Prozent gestiegen und hat sich damit dem der Männer angeglichen. 

Gleichzeitig zeigen sich Frauen jedoch beim Thema Gehalt zurückhaltender. Lediglich 49 Prozent von ihnen betrachten ihr aktuelles Gehalt als ausreichend guten Grund, um langfristig bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber zu bleiben – im Vergleich zu 56 Prozent der Männer. Darüber hinaus legen Frauen beim Thema Aufstiegschancen andere Prioritäten als ihre männlichen Kollegen: Nur 25 Prozent der wechselbereiten Frauen sehen fehlende Karriere-Chancen als Anreiz, sich nach einer neuen Position umzuschauen, während dieser Faktor für 34 Prozent der Männer entscheidend ist. 

Female Recruiting: Vielfalt als Erfolgsfaktor  

Sie sehen: es gibt zahlreiche Faktoren, die im Recruiting weiblicher Talente berücksichtigt werden sollten. Gerade angesichts der aktuellen Lage wird die stärkere Einbindung von Frauen in Unternehmen zunehmend wichtiger. Studien zeigen, dass diverse Teams, die unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen vereinen, innovativere Lösungen entwickeln und somit die Gesamtleistung eines Unternehmens erheblich steigern können. 

3 Handlungsempfehlungen für Ihr Recruiting

Als Arbeitgeber haben Sie die Möglichkeit, aktiv Ihren Beitrag in Ihrem Rahmen zu leisten. Dabei muss es nicht immer gleich eine groß angelegte Inklusionsinitiative sein, auch mit kleinen Female-Recruiting-Maßnahmen können Sie Schritt für Schritt für mehr Diversität sorgen und somit positive Veränderungen bewirken: 

1. Female Recruiting ist keine alleinige HR-Aufgabe: Beziehen Sie alle ein

Für effektives Female Recruiting ist die Unterstützung der gesamten Organisation, insbesondere der Geschäftsführung, entscheidend. Die HR-Abteilung sollte die Geschäftsführung über den aktuellen Diversitätsstatus, mögliche Potenziale und die Vorteile einer ausgewogenen Geschlechter-Balance informieren. Nur gemeinsames Engagement kann nachhaltige Veränderungen in der Unternehmenskultur bewirken. 

2. Führen Sie eine gründliche Bestandsaufnahme durch 

Bevor Maßnahmen zur Förderung weiblicher Talente entwickelt werden, ist eine umfassende Bestandsaufnahme notwendig. Dazu gehören die Identifizierung bestehender Initiativen, das Einholen von Mitarbeiterinnen-Feedback, die Analyse der Geschlechter-Verteilung und der Gehaltsspannen sowie die Erforschung von Ursachen für Kündigungen. Diese Schritte helfen, spezifische Bedürfnisse und Herausforderungen zu erkennen, die es zu adressieren gilt. 

3. Passen Sie bestehende Maßnahmen an und starten Sie neue 

Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse sollten bestehende Strategien verbessert und neue Maßnahmen entwickelt werden. Wichtige Aspekte sind die Förderung einer positiven Führungskultur, flexible Arbeitsmodelle, transparente Gehälter, gute Work-Life-Balance und ansprechendes Personalmarketing. Die Nutzung erfolgreicher Recruiting-Kanäle und die Ansprache der Bedürfnisse weiblicher Talente sind ebenfalls zentral, um eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen. 

Female Recruiting: Fazit

Die XING Wechselbereitschaftsstudie macht deutlich, dass es Handlungsbedarf gibt, aber auch zahlreiche Chancen für Unternehmen im Hinblick auf weibliche Beschäftigte. Es ist entscheidend, aktiv auf die Bedürfnisse weiblicher Talente einzugehen, um eine vielfältige Belegschaft zu fördern und somit die Innovationskraft und den langfristigen Erfolg des Unternehmens zu sichern. 

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¹ Statistisches Bundesamt, Teilzeitquote erneut leicht gestiegen, April 2024.