Die positive Erfahrung der Bewerber·innen entlang der Candidate Journey ist ein entscheidender Faktor, wenn man Wunsch-Kandidat·innen vom eigenen Unternehmen überzeugen möchten. Gerade Führungskräfte sind hier ein (zu) selten beachteter Erfolgsfaktor. Was diese tun können, um die Personalabteilung bei einer optimalen Candidate Journey zu unterstützen, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Das Wichtigste in Kürze:
- Führungskräfte sind entscheidend für eine erfolgreiche Candidate Journey.
- Mangelnde Zusammenarbeit führt zu Fehlbesetzungen, langen Besetzungszeiten und hohen Fluktuationsraten.
- Schnelligkeit zählt: Rasche Rückmeldungen und fixe Interview-Zeitfenster beschleunigen den Prozess.
- Recruiting ist Teamarbeit: HR und Fachabteilung müssen im gesamten Prozess eng kooperieren.
Inhalt
Zur Rolle der Candidate Journey
Was ist die Candidate Journey nochmal? Kurz gesagt: Die Reise, die Kandidat·innen bis zur Einstellung durchlaufen. Naturgemäß fallen entlang dieser Reise sehr viele Kontaktpunkte zwischen Unternehmen und Bewerbenden an. Kontaktpunkte, die auch von der zukünftigen Führungskraft maßgeblich beeinflusst werden.
Sie möchten mehr zum Thema erfahren? In unserem Beitrag zur Candidate Journey zeigen wir Ihnen, welche Schritte zu dieser Reise gehören, zu welchen Zielen sie beiträgt und wie Sie Ihre Prozesse optimieren können.
Warum sind Führungskräfte wichtig für eine gelungene Candidate Journey?
Der Erfolg von Recruiter·innen steht und fällt mit der Qualität der Zusammenarbeit mit der Fachabteilung – und dabei ganz konkret mit deren Führungskraft. Funktioniert das Zusammenspiel zwischen Fach- und Personalabteilung nicht, wirkt sich das negativ auf Ihre Candidate Journey aus.
Risiken mangelnder Zusammenarbeit
Tatsächlich gibt es zahlreiche negative Auswirkungen, die durch eine mangelhafte Zusammenarbeit entstehen können. Ganz konkret besteht das Risiko für:
- Fehlbesetzungen, da das Recruiting-Team nicht ausreichend über die Anforderungen der Vakanz informiert wurde.
- Eine hohe Time-to-Hire, da man durch langwierige Prozesse keine Kandidat·innen von sich überzeugen kann.
- Ein misslungenes Onboarding, da es keinen guten Übergang von der Candidate in die Employee Journey gibt.
Dies kann nicht nur zu deutlich gestiegenen Recruiting-Kosten und Besetzungszeiten führen, sondern auch zu einer erhöhten Fluktuationsrate im Team und einer dementsprechend verringerten Produktivität. Die sich daraus ergebenden wirtschaftlichen Nachteile sind offensichtlich.
Andererseits kann das Wissen und der Einsatz der Führungskraft im Verlauf der Candidate Journey sicherstellen, dass auch wirklich der·die passende·r Kandidat·in eingestellt wird. Und das in einem raschen Prozess, der möglichst ressourceneffizient umgesetzt werden kann. Insofern ist es als Führungskraft geboten, die Candidate Journey bestmöglich zu unterstützen.
6 Tipps für Führungskräfte: So unterstützen Sie die Candidate Journey optimal
Wie können Führungskräfte nun die Kolleg·innen im Recruiting in Hinblick auf eine gelungene Candidate Journey helfen? Dafür gibt es verschiedenste Möglichkeiten. Wir empfehlen Ihnen, einige der folgenden Tipps zu beherzigen, um für ein gelungenes Zusammenspiel zu sorgen. Schließlich ist es in beidseitigem Interesse, schnell die passendsten Talente vom Unternehmen zu überzeugen:
- Bewusst Verantwortung übernehmen: Heißt, sich selbst in die Pflicht nehmen.
- Mitarbeit bei der Rollendefinition: Was wird wirklich gebraucht, was ist nice-to-have?
- Aktive Teilnahme am Interview-Prozess: Der gute Eindruck zählt.
- Schnelle Entscheidungen treffen: Sonst sind die Kandidat·innen weg.
- Aktiv das Onboarding begleiten: Jetzt beginnt die Employer Journey.
- Gelebte Feedback-Kultur mit der HR-Abteilung: So wird optimiert.
1) Bewusst Verantwortung übernehmen
Die Personalabteilung als Führungskraft zu unterstützen, beginnt mit einem klaren Problembewusstsein: Wenn die Führungskraft nicht an Bord ist, kann die Candidate Journey nicht gelingen. Als Führungskraft gilt es, sich dessen bewusst zu sein und sich selbst in die Pflicht zu nehmen. Schließlich sucht das eigene Team nach Verstärkung – damit sollte dem Thema eine entsprechende Bedeutung und Dringlichkeit zugeschrieben werden.
Darüber hinaus kann man als Führungskraft noch einen Schritt weiter gehen. Das bedeutet, selbst aktiv werden, indem man das eigene Netzwerk über die anstehende Stellenbesetzung informiert oder sogar potentielle Kandidat·innen direkt vorschlägt (vielleicht gibt es ja bereits passende aus dem eigenen Netzwerk). Das dient nicht nur als wichtiger Bestandteil am Anfang der Candidate Journey, man sendet den Kolleg·innen aus der Recruiting-Abteilung durch die Mitarbeit auch motivierende Signale.
2) Mitarbeit bei der Rollendefinition
Um die Passgenauigkeit der Kandidat·innen sicherzustellen, sollten Führungskräfte unbedingt an der Rollendefinition und Erstellung der Anforderungsprofils bzw. der Candidate Persona teilnehmen. Denn gerade die Führungskraft weiß, was wirklich für die Vakanz gebraucht wird und was nur „nice-to-have“ ist. So werden nur Kandidat·innen eingeladen, die auch wirklich zur Position passen.
Candidate Persona Canvas
Freuen Sie sich in der kostenfreien Vorlage auf:
- Tipps und Tricks für die erfolgreiche Arbeit mit Candidate Personas
- einen anpassbaren Canvas, um Ihre Personas schnell & einfach zu erstellen
- Vorschläge für die Nutzung der erstellten Personas in der täglichen Praxis
Je nach internen Prozessen kann es auch ein gemeinsames Briefing-Gespräch zwischen Führungskraft und Fachabteilung geben, in dem die Eckpfeiler des Such-Profils abgestimmt werden. Hier sollten übrigens nicht nur die Wünsche der Führungskraft Beachtung finden: Recruiter·innen kennen den Markt und können bereits hier einschätzen, ob das gewünschte Profil unter den aktuellen Umständen am Arbeitsmarkt zu den gesuchten Konditionen (Gehalt!) überhaupt realistisch gefunden werden kann.
3) Aktive Teilnahme am Interview-Prozess
Die Rolle der Führungskraft in der Eignungsüberprüfung gilt auch im Bewerbungsgespräch. Auch hier sollten sich Führungskräfte mit ihrer Expertise einbringen, um die passenden Kandidat·innen zu identifizieren. Eine Teilnahme der Führungskraft am Bewerbungsgespräch sollte eine Grundvoraussetzung darstellen. Am besten bereits ab den ersten Auswahlrunden.
So hat der·die Kandidat·in die Möglichkeit, die potentiell zukünftige Führungskraft kennenzulernen. Gleichzeitig kann man als Führungskraft Einblicke in den Arbeitsalltag gewähren. Damit erhalten Kandidat·innen ein genaueres Bild, wie es wäre, im entsprechenden Team zu arbeiten.
Alles eine Frage der Kultur
Unternehmens- und Team-Kultur sind wesentliche Entscheidungsgrundlagen für oder gegen einen Arbeitgeber. Mit diesen Insights können Führungskräfte die Wahrscheinlichkeit einer Angebotsannahme deutlich steigern!
4) Schnelle Entscheidungen treffen
Ein häufiger Knackpunkt der Candidate Journey sind zu lange Wartezeiten für die Kandidat·innen. Hier sind Führungskräfte als Entscheider·innen meist der zentrale Hebel: Passt der·die Kandidat·in – ja oder nein? Diese Frage gilt es, schnellstmöglich vonseiten der Führungskraft zu beantworten, damit alle Kandidat·innen eine rasche Rückmeldung erhalten.
Dafür braucht es zwischen Führungskraft und Recruiter·in schnelle Entscheidungsprozesse. Bei zu langen Wartezeiten laufen Sie sonst Gefahr, dass auch passende Talente Ihnen abspringen. Wer an dieser Stelle aber zugig handelt, unterstreicht das eigene Interesse und sammelt Pluspunkte bei den Kandidat·innen.
Fixe Blocker im Kalender
Tatsächlich ist auch die Terminfindung für ein Vorstellungsgespräch ein Faktor, der häufig für eine gesteigerte Besetzungsdauer sorgt. Ein Mittel, das Abhilfe schaffen kann? Wöchentliche Termin-Blocker im Kalender der Führungskraft, die von Recruiter·innen für die Planung von Vorstellungsgesprächen genutzt werden können.
5) Aktiv das Onboarding begleiten
Die Tinte unterm Vertrag ist trocken? Auch dann ist die Arbeit als Führungskraft in Hinblick auf die Candidate Journey noch nicht beendet. Im Gegenteil: Ein gelungenes Onboarding ist ein wesentlicher Faktor für einen positiven Übergang der Candidate in die Employee Journey. Hier sind Führungskräfte in der Pflicht, ein strukturiertes Onboarding vorzubereiten und aktiv zu begleiten.
Das bedeutet, rechtzeitig Aufgaben und Zuständigkeiten zu planen, fachliche und organisatorische Ansprechpartner·innen zu benennen und das gesamte Team einzubinden. Auch der Willkommensgruß vor dem ersten Tag kann viel bewirken. Wer sich als „Newbie“ direkt abgeholt und wertgeschätzt fühlt, ist motivierter und entwickelt schneller ein Zugehörigkeitsgefühl. Das verhindert, dass die Neueinstellung schnell kündigt und der Prozess von Neuem gestartet werden muss.
6) Gelebte Feedback-Kultur mit der HR-Abteilung
Nicht zuletzt sollten Führungskräfte die eigenen Erfahrungen und Beobachtungen aus dem Recruiting-Prozess und der sich daraus ergebenden Candidate Journey an die Personalabteilung spiegeln. Was funktioniert gut, was weniger? Das gilt auch andersherum: so muss auch die Führungskraft offen für Feedback aus der Personalabteilung sein. Der beidseitige und ehrliche Austausch ermöglicht schließlich, dass die Candidate Journey für die Bewerber·innen bestmöglich gestaltet werden kann. Und sorgt dafür, dass man mit jedem Besetzungsprojekt ein Stück weit besser werden.
Fazit: Die Candidate Journey ist Teamarbeit
In Zeiten des Fachkräftemangels ist eine gelungene Candidate Journey Pflicht – ansonsten wird Ihr Recruiting-Prozess schnell zum Wettbewerbsnachteil. Recruiter·innen können diesen Prozess jedoch nicht allein meistern, sie brauchen Führungskräfte, die Verantwortung übernehmen, aktiv mitarbeiten und schnell entscheiden.
Vom Aufsetzen des Anforderungsprofils bis zum erfolgreichen Onboarding können Fachverantwortliche maßgeblich beeinflussen, ob die passenden Kandidat·innen gefunden werden und sich daraufhin im Unternehmen wohl fühlen. Wo in der Zusammenarbeit zwischen Personal und Fachabteilung für eine gelungene Candidate Journey angesetzt werden kann, haben wir in diesem Beitrag dargestellt.
