Mit der neuen EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz kommt 2026 Bewegung in die Gehaltswelt: Unternehmen müssen künftig offenlegen, wie fair sie tatsächlich bezahlen.
Die HR-Expertin Nicole Fromhold erklärt, warum das kein bürokratisches Übel ist, sondern eine große Chance – für Fairness, Arbeitgebermarke und Recruiting.
„Möglichst schnell – möglichst günstig“ – diese Devise galt im Recruiting lange Zeit. Hat sie mit der neuen EU-Richtlinie ausgesorgt, Frau Fromhold?
Nicole Fromhold: Die Richtlinie erhöht zumindest deutlich den Druck auf Unternehmen, ihre Gehaltsstrukturen transparenter zu machen – und das ist gut so. Sie müssen künftig zeigen können, dass sie fair bezahlen. Und selbst wenn anfangs noch wenig kontrolliert wird, wird die Richtlinie sicherlich Bewegung ins System bringen.
Die neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz
Ab 2026 gilt in der EU eine neue Richtlinie zur Entgelttransparenz. Unternehmen mit zunächst mehr als 250 Mitarbeitenden, später auch kleinere Betriebe, müssen:
- regelmäßig Berichte über Gehaltsstrukturen erstellen,
- Auskunft geben, wenn Mitarbeitende wissen wollen, ob sie für vergleichbare Arbeit gleich bezahlt werden,
- und Abweichungen von über fünf Prozent begründen oder korrigieren.
Ziel ist es, den Gender Pay Gap messbar zu machen und faire, nachvollziehbare Gehaltsstrukturen zu fördern. Deutschland arbeitet derzeit an der nationalen Umsetzung, die bis Mitte 2026 greifen soll.
Wie meinen Sie das?
Viele Unternehmen führen heute einfach nur eine Excel-Liste, in der steht, wer vom Gehaltsgefüge abweicht. Und wenn etwas nicht passt, wird die Stelle kurzerhand umbenannt. Genau diese Haltung wird künftig nicht mehr funktionieren. Die neue Richtlinie zwingt Unternehmen, sich wirklich mit ihren Strukturen auseinanderzusetzen.
Was ist der erste Schritt auf dem Weg zu mehr Transparenz?
Bevor irgendetwas passiert, müssen die gesamte Führung ins Boot geholt werden – denn ohne sie funktioniert gar nichts. Und Recruiting kann dabei die treibende Kraft sein: Das Thema kommt sowieso. Also lieber jetzt strukturiert angehen, bevor Hektik ausbricht.
Viele Unternehmen fürchten jetzt die damit verbundene Bürokratie. Was sagen Sie ihnen?
Wegducken bringt nichts. Ich höre oft: „Wir haben ja ein HR-System, da stehen die Gehälter drin.“ – aber das reicht nicht. Die meisten wissen gar nicht, wie sie die Daten so auswerten, dass sie wirklich etwas aussagen.
Zuerst muss man aufräumen: Wer macht vergleichbare Arbeit? Wie sind Rollen definiert? Welche Titel sind nur schöne Verpackung ohne Substanz? Es gibt unzählige schicke Titel – ob „Facility Manager“ oder irgendein beliebiger Lead-Titel –, aber keine echte Einordnung. Erst wenn klar ist, wer was leistet, kann man fair vergleichen. Danach lässt sich sinnvoll analysieren, wo Unterschiede bestehen, und Gehaltsbänder können entstehen. Das ist Arbeit, aber sie lohnt sich.
„Viele bewerben sich heute blind und nennen Wunschgehälter, die völlig danebenliegen. Diese Lücke schließt sich, wenn wir transparent sind.“
Nicole Fromhold, HR-Expertin
Warum sind Gehaltsbänder die richtige Lösung?
Weil sie Struktur und Fairness schaffen. Ich habe schon vor Jahren Gehaltsbänder in Unternehmen eingeführt – und das war ein echter Gamechanger. Wir konnten Bewerbenden transparent sagen, auf welchem Level sie bei uns einsteigen, und wie sich ihr Gehalt entwickeln kann. Selbst wer am Ende nicht eingestellt wurde, ging mit einem guten Gefühl, weil der Prozess fair und nachvollziehbar war.
Und es hat auch die jährlichen Gehaltsgespräche mit den Mitarbeitenden komplett verändert. Gerade im Mittelstand war das ein Aha-Moment: Zum ersten Mal wussten alle, wo sie stehen und wohin sie sich entwickeln können.
Wie verändert sich das Recruiting durch die neue Richtlinie?
Früher, als ich noch Recruiterin war, bekam ich ebenfalls oft nur den Auftrag: „Such jemanden, möglichst günstig.“ Heute kann Recruiting Transparenz schaffen. Wenn man von Anfang an offenlegt, in welcher Gehaltsrange sich die Position bewegt, spart das beiden Seiten viel Zeit. Viele bewerben sich heute blind und nennen Wunschgehälter, die völlig danebenliegen. Diese Lücke schließt sich, wenn wir transparent sind.
Sollten Unternehmen Gehälter bereits heute in Stellenanzeigen nennen?
Ich würde es tun, ja. Als Bewerbende will ich wissen, ob sich eine Bewerbung lohnt. Natürlich muss man erklären können, warum die Range manchmal größer ist – etwa, weil sich Junior- und Senior-Level bewerben können. Aber wer das transparent darstellt, hebt sich positiv ab.
Außerdem zeigen Unternehmen damit, dass sie verstanden haben, worauf es ankommt. Wer jetzt schon offen ist, sticht heraus – bevor alle nachziehen.
Leitfaden
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
In diesem Leitfaden erfahren Sie:
welche Vor- und Nachteile mit Gehaltsangaben einhergehen- welches Format sich für die Gehaltsangabe besonders eignet
- wie Sie eine Matrix entwickeln, um Gehaltsangabe & Anforderungsprofil zu verbinden
- wie Sie die interne und externe Dimension von Gehaltstransparenz geschickt kombinieren
Wie kann Transparenz zum Wettbewerbsvorteil werden?
Transparenz ist Haltung. Wenn Unternehmen sagen: „Wir schauen hin und arbeiten daran“, ist das stark. Niemand erwartet Perfektion, aber Authentizität kommt gut an – sowohl intern als auch extern. Man kann offen sagen: Bei uns ist nicht alles perfekt, aber wir sind dran.
Zudem nutzen Bewerbende längst Gehaltsradare oder Vergleichsportale. Wer sich diesen Marktinformationen stellt, zeigt Selbstbewusstsein. Und das strahlt wiederum auf die Arbeitgebermarke aus.
Und zum Schluss: Was wünschen Sie sich von HR und Recruiting für die Zukunft?
Mehr Mut zur Transparenz. Viele sagen noch immer: „So zahlen wir halt.“ Aber der Gender Pay Gap wird nicht kleiner, wenn wir schweigen. Sichtbar machen, was ist – das ist der Anfang. Danach kann man Schritt für Schritt besser werden.
Nicole Fromhold berät Unternehmen, vom Mittelstand bis zum Konzern, zu Personalstrategie, Führung und Gehaltsstrukturen. In ihrem Podcast „Leading HR“ spricht sie über Themen wie Mitarbeitergewinnung, Onboarding, Bindung und moderne Personalentwicklung.
