Der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig – und doch bleiben viele erfahrene Bewerber·innen außen vor. Wer über 50 ist, wird oft vorschnell aussortiert: zu alt, zu teuer, angeblich nicht mehr flexibel.

XING Insider Michael Hans Hahl hält das für einen folgenschweren Irrtum. Seit Jahren kämpft er dafür, dass Unternehmen die Generation 50+ nicht als Risiko, sondern als Ressource begreifen. Im Interview spricht er darüber, wie Vorurteile Karrieren verhindern – und warum Erfolgsteams altersdivers sind.

Herr Hahl, immer wieder ist von Fachkräftemangel die Rede – gleichzeitig klagen viele Menschen über 50, dass sie kaum Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Erleben wir hier in Wahrheit Altersdiskriminierung?

Michael Hans Hahl: Absolut. Viele Bewerbungen von Menschen über 50 werden gar nicht mehr gelesen, sondern von Bewerbermanagement-Systemen automatisch* aussortiert. Manche erhalten standardisierte Absagen nach angeblicher „intensiver Prüfung“, die nie stattgefunden hat. Das ist für mich institutionalisierte Diskriminierung – Software-gesteuert, aber menschlich verantwortet. Und ja: Ich habe selbst schon gehört, ich sei „zu alt“ oder „überqualifiziert“. Letzteres ist meist nur eine höfliche Form von „Wir wollen Sie nicht“.

Ab wann gilt man heute als „zu alt“?

Früher lag die unsichtbare Grenze bei 50, heute oft schon bei 45. Teilweise betrifft es sogar 40-Jährige. Das ist paradox: Die Lebenserwartung steigt, wir sind länger fit und leistungsfähig, sollen immer länger arbeiten – und gleichzeitig wird die Schwelle für Einstellungen immer weiter nach unten verschoben.

Welche Vorurteile begegnen Ihnen am häufigsten?

„Zu teuer“, „nicht flexibel genug“, „zu oft krank“ – das sind die gängigen Klischees. Diese Argumente sind alle mehrfach widerlegt, in Wahrheit trifft meist das Gegenteil zu. Trotzdem halten sich diese Vorurteile hartnäckig. Sie sind bequem, weil man sich damit nicht weiter mit der Realität auseinandersetzen muss. Viele Unternehmensvertreter sagen dann: Wir suchen jemanden Junges, Dynamisches, der sich einarbeitet und sich im Unternehmen etwas aufbauen kann. Auf gut Deutsch heißt das oft: Wir suchen eine günstige Arbeitskraft.

Sie sagen: „Talente haben kein Alter.“ Wie meinen Sie das?

Ich kann auch mit 70 ein Talent sein. Wir reden ständig vom „War for Talents“ – und schließen gleichzeitig Millionen erfahrener Fachkräfte aus. Ich behaupte: Es gibt keinen Fachkräftemangel, sondern einen Kommunikations- und Einstellungsmangel. Wenn Unternehmen wirklich hinschauen würden, könnten sie viele Lücken sofort schließen.

Gibt es Länder, die besser mit der Generation 50+ umgehen?

Ja, viele. In Japan gilt der ältere Mitarbeiter als Ehrenmann, sein Wort hat Gewicht. Auch in Skandinavien sind erfahrene Kräfte hoch angesehen. In Deutschland dagegen hält sich das Bild: Mit 50 ist man alt. Paradox ist: Fast alle DAX-Vorstände sind selbst über 55. Unsere Generation lehnt also ihre eigene Generation ab.

Was verlieren Unternehmen, wenn sie die Generation 50+ ignorieren?

Erfahrung, Stabilität, Gelassenheit und Branchenkenntnis. Ich kenne viele Firmen, die nach anfänglicher Skepsis altersgemischte Teams gebildet haben – und begeistert sind. Die Mischung aus Erfahrung und frischen Ideen ist unschlagbar. Ältere bringen Ruhe und Überblick, Jüngere Innovationskraft und technologische Neugier. Wenn man Respekt und Wertschätzung lebt, entsteht Kreativität, Produktivität und eine starke Kultur.

Was müsste sich ändern, damit sich das Bild wandelt?

Zuerst die Einstellung. Solange Unternehmen an Vorurteilen festhalten, passiert nichts. Es braucht Offenheit, Mut und die Bereitschaft, Erfahrung wirklich zu schätzen. Außerdem eine echte Fehlerkultur: Wenn Menschen sich ausprobieren dürfen, entstehen Innovationen – gerade in generationenübergreifenden Teams. Ich sage immer: Unterschiedliche Arbeitsstile oder Technik-Kompetenzen sind kein Hindernis, sondern ein Schatz.

Welche Rolle spielen Recruiter·innen dabei?

Eine sehr große. Ich ziehe den Hut vor allen, die auf Fähigkeiten achten, nicht auf das Geburtsdatum. Leider werden viele von Unternehmen gebrieft: „Bitte niemand über 50.“ Die guten Recruiter stellen trotzdem vor, wenn jemand passt – auch mit 55. Aber zu oft verlieren Firmen hervorragende Leute, weil sie sich selbst begrenzen. Das ist nicht nur diskriminierend, sondern schlicht unklug.

Wie lautet Ihr Schlussplädoyer?

Erfahrung wird in vielen Unternehmen noch immer als Kostenfaktor betrachtet – dabei ist sie einer der größten Werte, die ein Unternehmen haben kann. Wenn unterschiedliche Generationen miteinander arbeiten, entsteht etwas, das keine Altersgruppe allein schaffen könnte: mehr Kreativität, mehr Stabilität, mehr Verständnis füreinander.

Entscheidend ist, dass Unternehmen aufhören, in Kategorien wie „jung“ und „alt“ zu denken, und stattdessen den Menschen und seine Fähigkeiten in den Mittelpunkt stellen. Denn am Ende zeigt sich immer wieder: Talente haben kein Alter.

*Hinweis der Redaktion:

Ein Bewerbermanagementsystem (BMS) bzw. ATS wie z.B. der onlyfy Bewerbungsmanager ist zunächst ein Tool – wie es eingesetzt wird, entscheidet über Wirkung. Nur weil ein System vorhanden ist, heißt das nicht automatisch, dass ältere Kandidat·innen aussortiert werden. Vielmehr hängt es von Parametern, Einstellungen, Unternehmenspraxis ab.

In Deutschland gilt u. a. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) mit Bezug auf Alter. Das heißt: Unternehmen und Software-Anbieter haben eine Rechtspflicht, diskriminierende Praktiken zu vermeiden.