Ein Gastbeitrag von Florian Grösch.

Floskeln in Stellenanzeigen sind selten nur ein Textproblem. Meistens können Recruiter nicht anders, als fehlende Informationen zur Stelle hinter Allgemeinplätzen zu verstecken. Ich zeige, wie es besser geht.

Es gibt Stellenanzeigen, die auf den ersten Blick professionell wirken. Der Text ist sauber formuliert. Die Absätze sind ordentlich aufgebaut. Dazu kommen bekannte Begriffe wie „dynamisches Team“, „flache Hierarchien“, „spannende Aufgaben“ und „attraktives Gehalt“.

Das ist der Moment, in dem ich mich frage: Was genau soll eine passende Person daraus mitnehmen? Oft bleibt dann erstaunlich wenig übrig.

Ich beschäftige mich seit vielen Jahren mit Stellenanzeigen und Recruiting. Dabei fällt mir immer wieder auf, dass Floskeln selten nur ein Problem der Wortwahl sind. Sie zeigen häufig, dass an anderer Stelle noch einiges unklar ist.

Oft wurde die Rolle intern einfach noch nicht sauber besprochen. Vielleicht gibt es kein klares Bild davon, wie der Arbeitsalltag tatsächlich aussieht. Vielleicht soll die Anzeige schnell online gehen, obwohl Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Rahmenbedingungen noch nicht final geklärt sind. Dann landet im Text, was zwar vertraut, aber auch sehr unverbindlich klingt.

Ein „motiviertes Team“. Eine „offene Unternehmenskultur“. „Vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten“. „Eigenverantwortliches Arbeiten“. Alles Begriffe, die gut gemeint sein können. Für Bewerbende bleiben sie trotzdem schwer greifbar. Denn was soll man da bitte konkret ableiten?

Stellenanzeigen sollen Entscheidungen ermöglichen. Dafür braucht es Informationen, die sich einordnen lassen

Fehlen diese Informationen, ist das nicht zuletzt für das Unternehmen ein Warnsignal. Eine austauschbare Stellenanzeige schwächt nämlich auch die Arbeitgeberidentität. Wenn jede Organisation von einem tollen Team und kurzen Entscheidungswegen spricht, bleibt kaum etwas hängen. Die Anzeige könnte dann fast überall veröffentlicht werden, wirkt auf so ziemlich jeden (oder auch keinen) ansprechend und erstickt in Beliebigkeit.

Für den Job selbst entsteht ein weiteres Problem. Die Rolle wird größer oder attraktiver dargestellt, als sie im Alltag vielleicht ist. „Spannende Projekte“ können in der Praxis aus wiederkehrenden Abstimmungen und langen Freigabeschleifen bestehen. „Eigenverantwortung“ kann bedeuten, dass Entscheidungen frei getroffen werden. Es kann aber auch heißen, dass Unterstützung fehlt.

Beide Situationen sind denkbar. Die Anzeige sollte dabei helfen, die richtige Erwartung aufzubauen.

Und für Bewerbende wird die Suche unnötig schwer. Wer die Position anhand von Allgemeinplätzen einschätzen soll, kann die eigene Passung kaum prüfen. Manche geeigneten Personen springen ab, weil sie keinen konkreten Anknüpfungspunkt finden. Andere bewerben sich mit Erwartungen, die später enttäuscht werden.

Das kostet Zeit auf beiden Seiten.

Floskeln kommen immer dann zum Einsatz, wenn es kein vernünftiges Stellenbriefing mit dem Fachbereich gab

Wenn im Gespräch mit dem Fachbereich keine klaren Antworten zu Aufgaben, Team, Arbeitsweise und Rahmenbedingungen entstehen, lässt sich daraus schwer eine gute Anzeige schreiben. Dann wird sprachlich geglättet, was inhaltlich noch nicht entschieden ist.

Genau hier wird es persönlich. Eine Stellenanzeige ist für mich kein Werbetext, der möglichst gut klingen muss. Sie ist der erste ernsthafte Kontakt zwischen einer Organisation und einem Menschen, der über einen Wechsel nachdenkt.

Dieser Kontakt verdient konkrete Informationen.

Ein Unternehmen muss dabei keine perfekte Geschichte erzählen. Auch schwierige Rahmenbedingungen dürfen vorkommen. Ein Team kann gerade im Aufbau sein. Prozesse können noch nicht vollständig funktionieren. Eine Stelle kann hohe Verantwortung mit sich bringen. Das macht eine Position nicht automatisch unattraktiv.

Wenn beim Leser ein diffuser Gedankennebel entsteht, macht es sie aber schwer einschätzbar.

Meine Tipps: So entsteht ein klares Bild im Kopfkino der Talente

Die gute Nachricht: Floskeln verschwinden selten durch besonders kreative Formulierungen. Sie verschwinden, wenn vor dem Schreiben die richtigen Fragen geklärt werden.

Der erste Schritt ist ein ehrliches Bild der Position. Ein Satz wie „Sie verantworten spannende Projekte“ hilft kaum weiter. Besser ist eine Beschreibung, die Tätigkeit, Kontext und Ergebnis verbindet. Welche Projekte sind gemeint? In welcher Phase übernimmt die Person Verantwortung? Mit welchen Teams findet die Zusammenarbeit statt? Welche Entscheidungen liegen bei dieser Rolle? Was sollte nach 3 oder 6 Monaten erreicht sein?

Zum Beispiel: „Die Position steuert die Einführung unseres neuen Bewerbermanagementsystems. Dazu gehören die Abstimmung mit IT und Datenschutz, die Koordination der Tests mit 4 Fachbereichen und die Schulung der Recruiterinnen und Recruiter.“ Das ist zwar länger als „spannende Projekte“. Es liefert aber ein konkretes Bild im Kopfkino der Talente.

Auch Aussagen zur Zusammenarbeit lassen sich konkret machen. „Flache Hierarchien“ sagt wenig über den Alltag aus. Aussagekräftiger ist: „Das Recruitingteam besteht aus 6 Personen. Entscheidungen zu Kampagnen und Budgets werden im wöchentlichen Teammeeting getroffen. Bei fachlichen Fragen erfolgt die Abstimmung direkt mit der Leitung Personalmarketing.“

So entsteht ein Eindruck davon, wie Kommunikation tatsächlich funktioniert.

Dasselbe gilt für Benefits – „flexible Arbeitszeiten“ kann vieles bedeuten. Gibt es Kernarbeitszeiten? Wie viele Tage mobiles Arbeiten sind möglich? Wie früh werden Schichtpläne veröffentlicht? Welche Regelungen gelten für diese konkrete Position? Je genauer die Antwort, desto kleiner der Interpretationsspielraum.

Auch ein scheinbar kleiner Vorteil kann relevant sein, wenn er richtig beschrieben wird. Ein fester Weiterbildungstag pro Quartal ist greifbarer als „individuelle Entwicklungsmöglichkeiten“. Ein klarer Gehaltsrahmen ist hilfreicher als „attraktive Vergütung“. Ein verlässlicher Dienstplan kann für eine Pflegekraft wichtiger sein als eine lange Liste mit kleinen Zusatzleistungen. Wichtig hierbei: Die Priorität sollte zur Zielgruppe passen.

Bei den Anforderungen hilft eine einfache Trennung. Was muss zum Start vorhanden sein? Was kann während der Einarbeitung gelernt werden? Welche Erfahrung ist wirklich erforderlich? Begriffe wie „kommunikativ“, „belastbar“ oder „teamfähig“ brauchen einen Zusammenhang. Sonst bleibt offen, welches Verhalten im Job damit gemeint ist.

Eine konkrete Formulierung könnte lauten: „Einmal pro Woche erklärt die Position technische Änderungen in einer kurzen Runde für Vertrieb und Kundenservice. Dafür braucht es die Fähigkeit, komplexe Inhalte verständlich zusammenzufassen.“ Damit wird eine Eigenschaft sichtbar, ohne sie als leeres Etikett zu verwenden.

Mein persönlicher Lieblingscheck: der Realitätsabgleich

Eine Person aus der Rolle liest die Anzeige und markiert jede Aussage, die im Arbeitsalltag nicht sofort verständlich ist. Wo entsteht ein Fragezeichen? Wo klingt etwas größer, freier oder moderner, als es tatsächlich ist? Wo wird ein Vorteil genannt, der für diese Position gar nicht gilt?

Dieser Check braucht wenig Zeit. Er kann aber verhindern, dass eine Anzeige Erwartungen erzeugt, die der spätere Bewerbungsprozess nicht erfüllt. Denn auch die beste Formulierung hilft wenig, wenn danach wochenlang keine Rückmeldung kommt, das Bewerbungsformular mobil kaum funktioniert oder im ersten Gespräch ganz andere Bedingungen genannt werden. Eine glaubwürdige Stellenanzeige passt zum tatsächlichen Prozess.

Genau deshalb lohnt es sich, Floskeln ernst zu nehmen. Sie sind manchmal nur ein sprachliches Relikt. Häufig zeigen sie jedoch, dass ein Jobversprechen noch nicht präzise genug ist.

Mein Rat für die nächste Stellenanzeige ist deshalb einfach: „Jede allgemeine Aussage braucht ein konkretes Beispiel oder eine überprüfbare Information.“

Damit wird die Anzeige automatisch persönlicher. Sie klingt weniger glatt, dafür nach einem echten Arbeitsplatz.

Und genau das ist meistens der bessere Grund, sich zu bewerben.