Kurzweilig, dynamisch, unterhaltsam: Die Baller League ist angetreten, um den Fußball mit einem innovativen Format zu revolutionieren. Gespielt wird Sechs gegen Sechs, zweimal 15 Minuten, mit prominenten Team-Manager·innen und Regeln aus dem Zufallsgenerator. Auch in der Personalgewinnung geht das Team neue Wege für eine optimale Candidate Experience. Konkret: Die Baller League orientiert sich stark am Ansatz des Human-Centric Recruiting. Wir haben bei Marco Starck, Head of People bei der Baller League, nachgefragt, was dieses Konzept besonders macht.
Inhalt
Der Recruiting-Ansatz der Baller League
Bei dem großen Erfolg der ersten Saison könnte man meinen, dass auch eine große Mannschaft hinter den Kulissen tätig ist. Aber weit gefehlt: “Wir sind zwar ein kleines Team, aber dadurch schnell und innovativ. Wir bieten neuen Mitarbeitenden ungemein viel Gestaltungsfreiraum”, sagt Marco Starck, der mehr als 20 Jahre Erfahrung in People, HR und Hiring ins Team einbringt. Aktuell werden über XING & Co sechs Neuzugänge für das Team gesucht – vor allem in Content Creation und Event-Management (Stand: Juli 2024). Im Recruiting herrscht dabei vor allem Pragmatismus: Die Baller League “bastelt” Stellenprofile anhand der Talente, ohne zu stark in starren Anforderungsprofilen zu denken. So kann ein wirklich performantes Team aufgebaut werden.
Wussten Sie, dass…
… dass XING Gründungspartner und Hauptsponsor der Baller League ist? Und das mit großem Erfolg! Rund 400 Mio. Kontaktpunkte mit der Marke konnten in der ersten Season erzielt werden. Da viele der Team Manager·innen prominente Content Creator mit großer Social-Media-Reichweite sind, zeigt das Jobs-Netzwerk damit allem in der jungen Zielgruppe Präsenz. Auch in der zweiten Saison ist XING als Hauptsponsor dabei.
Wie also geht ein junges Format wie die Baller League vor, um das eigene Team aufzustocken. Man setzt auf “Human-Centric” Recruiting – baut also einen Prozess, der die Kandidat·innen und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Und dementsprechend flexibel auf diese Anforderungen agiert. Das bedeutet konkret: keine starren Profile, sondern die klare Bereitschaft, Positionen gemeinsam mit dem Talent und den vorhandenen Erfahrungen sowie Skills zu entwickeln.
“Im Gespräch mit unseren Kandidat·innen geht es uns vor allem um die Frage: Wie können wir gemeinsam ein Umfeld und Rahmenbedingungen gestalten, damit das Talent die Performance bringen kann, die wir brauchen?”
Marco Starck, Head of People Baller League
Grundprinzipien des Human-Centric-Ansatzes
Human-Centric Recruiting setzt stark auf agile Methoden, um den Recruiting-Prozess an den Kandidat·innen auszurichten. Anders als bei der Besetzung klar und starr definierter Stellenprofile geht es hier um das Eröffnen von Möglichkeiten, die zu den Stärken der jeweiligen Bewerbenden passen. Eine fundierte Diagnostik und Flexibilität im Prozess bilden dafür die Grundvoraussetzung. Ein solcher Ansatz zeichnet sich demnach durch diese Aspekte aus:
- Geschwindigkeit: Rückmeldungen finden innerhalb kürzester Zeit statt, der gesamte Prozess ist darauf ausgelegt, Interessent·innen so schnell wie möglich zur Einstellung zu bringen. Ohne auf eine gute Qualifizierung zu verzichten.
- Flexibilität: Sowohl der Prozess als auch die gesuchten Job-Profile sind in diesem Ansatz deutlich flexibler und darauf ausgelegt, die Bedürfnisse der jeweiligen Kandidat·innen zu berücksichtigen.
- Diagnostik: Deep-dive-Diagnostik, und damit eine fundierte Einschätzung des jeweiligen Gegenübers legen die Basis für eine gute Zusammenarbeit. Aktives Zuhören und verhaltensbezogene Interview-Fragen sind dabei Kernelemente.
Für die Zukunft hat Marco indes bereits eine weitere “Evolutionsstufe” für diese Form des Recruitings im Blick: “Die klassische Stellenbeschreibung würde ich gerne durch klare Ziele und KPIs ersetzen. Statt den Anforderungen nennen wir also drei Ziele, die diese Position erreichen soll. Das ist die Basis, um ins Gespräch zu kommen und von den Bewerbenden zu hören, wie sie mit uns diese Ziele erreichen wollen.”
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Die Candidate Journey bei der Baller League am Reißbrett
Wie konkret könnte also eine Candidate Journey bei der Baller League aussehen, wenn man den theoretischen Konzepten des Human-Centric Recruiting voll und ganz folgen würde? Zunächst gilt es, Aufmerksamkeit für die offenen Positionen zu schaffen. Kommen die ersten Bewerbungen an, geht es um Schnelligkeit und Flexibilität. Kandidat·innen sollen nie lange auf Rückmeldungen warten – und sie sollen auf Augenhöhe und wertgeschätzt durch den Recruiting-Prozess gebracht werden. Dieser kann folgendermaßen charakterisiert werden:
- Awareness schaffen, um einen Erstkontakt mit Interessent·innen zu schaffen
- Effektiver und effizienter Anschlussprozess mit Fokus auf Geschwindigkeit
- Deep-dive Eignungsdiagnostik und Fokus auf „verhaltensbezogene“ Fragen
- Nahtloser Übergang in die Employee Journey mit Wissenstransfer in die Personalentwicklung
1) Awareness über XING & eine starke Marke
Natürlich profitiert ein Unternehmen wie die Baller League von der starken Marke – das gilt auch fürs Recruiting. Daneben ist Marco in der Lage, auch über Stellenanzeigen auf XING eine Vielzahl an Bewerbungen zu erzielen. Die Baller League ist deshalb in der privilegierten Lage, das Hauptaugenmerk auf die Qualifizierung der eingehenden Bewerbungen zu legen. Und setzt dort auf besondere Wege.
“Wir erhalten extrem viele Bewerbungen über den Kanal XING und können uns darauf konzentrieren, im Prozess so schnell wie möglich zu prüfen, ob diese Bewerbenden zu uns ins Team passen. Und welche Rahmenbedingungen es braucht, um das Beste aus ihnen herauszuholen”, sagt Marco.
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2) Effizienz und Effektivität im Prozess
Nach dem Erstkontakt steht für die Baller League ganz klar Geschwindigkeit an oberster Stelle. “Ich würde hier empfehlen, mit klaren Vereinbarungen zu arbeiten, wie schnell Reaktionszeiten auf Bewerbungen sein müssen”, sagt Marco. Ist der Erstkontakt erfolgt, steht ein effektiver und effizienter Prozess im Fokus. Es geht darum, die richtigen Kontaktpunkte in der Candidate Journey auszuwählen und diese optimal zu gestalten. Folgende Unterscheidung ist wesentlich:
- Effektivität: Welche Kontaktpunkte in der Candidate Journey brauche ich, um eine wirksame Eignungsbeurteilung durchführen zu können?
- Effizienz: Wie ordne ich diese Kontaktpunkte an, um Talente angenehm und zielorientiert durch den Bewerbungsprozess zu bringen?
“Für uns ist es zudem eine Grundvoraussetzung, ganz nah am Talentmarkt zu sein. Wir pflegen einen äußerst engen Austausch mit denen, die bereits ein Interesse geäußert haben. Auf deren Bedürfnisse gehen wir ein und können so ein gutes Matching herstellen und aufzeigen: Das können wir für dich bieten. Dafür erhalten wir sehr häufig überragendes Feedback von unseren Kandidat·innen.”
Marco Starck, Head of People Baller League
3) Human-Centric Recruiting und Diagnostik
Das Herzstück im Human-Centric Recruiting der Baller League bildet die Deep-dive-Diagnostik. “Hier geht es darum, so gezielt wie möglich herauszufinden, wo die Stärken des Talents liegen und wie diese bestmöglich in unser Team eingebracht werden können”, sagt Marco. Dabei setzt das Unternehmen vorrangig auf verhaltensbezogenen Fragestellungen, um beurteilen zu können, wie Kandidat·innen in einer gewissen Situation agieren würden. Natürlich lässt sich dieses theoretische Konzept nicht von heute auf morgen lückenlos auf sämtliche Stellenbesetzungen übertragen. Aber: Eine klare Ausrichtung der Personalauswahl an den Methoden der Deep-dive-Diagnostik ist definitiv der Nordstern, nach dem Marco & Team arbeiten.
Ein Beispiel:
Vorab wurden gewisse Ziele für die zu besetzende Position geschaffen. Talente werden nun im Gespräch gefragt, wie genau sie diese Ziele erreichen würden und welche bisherigen Erfahrungen dafür nützlich sind. Die Eignungsbeurteilung erfolgt also stärker an den konkreten Tätigkeiten, die mit dieser Position verbunden sind.
4) Erfolgskontrolle & Übergang in die Employee Journey
Diese Eignungsdiagnostik bildet in weiterer Folge im besten Fall die Grundlage für den Übergang in die Employee Journey. „Die Informationen aus dem Bewerbungsverfahren fließen so direkt in die Personalentwicklung – Scorecards und Ziele der Mitarbeitenden sind hier wichtige Instrumente“, sagt Marco. Außerdem lässt sich so auch der Erfolg im Recruiting noch zielgerichteter messen – nämlich an der späteren Performance der eingestellten Mitarbeitenden.
Ganzheitliche „Wertschöpfungskette“
Damit wird die „Reise“ von Interessent·innen zu Mitarbeitenden ganzheitlich betrachtet. Das verbessert einerseits die Candidate und Employee Experience und führt zu höherer Zufriedenheit. Andererseits profitieren auch Betriebe vom damit einhergehenden Wissenstransfer – wenn etwa Entwicklungsperspektiven aus den Bewerbungsgesprächen direkt in einen Entwicklungsplan übergehen.
“Human-Centric” Recruiting bei der Baller League – Fazit
Mit Ihrem besonderen Zugang schafft es die Baller League, eine optimale Bewerbungserfahrung für Kandidat·innen zu bieten. Ein schlanker Prozess, die Bereitschaft, gemeinsam mit Talenten Aufgabenbereiche und Rahmenbedingungen zu entwickeln, und eine hohe Geschwindigkeit im Prozess sind dafür essenziell. Durch die enge Verzahnung der Candidate und Employee Journey findet ein optimaler Wissenstransfer statt und Talente genießen eine ganzheitliche Erfahrung.
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Der Recruiting-Prozess der Baller League wurde also sehr flexibel und agil eingeführt – durch kontinuierliches Feedback und stetiger Optimierung soll dieser nach und nach stärker am Ideal-Zustand des Human-Centric Recruitings ausgerichtet werden. Ohne dabei auf Umsetzbarkeit und Zielgerichtetheit zu vergessen. Fakt ist: “Stellenprofile wollen wir auch in Zukunft dem vorhandenen Skillset der Talente anpassen. Und so ein hoch-performantes, motiviertes und zufriedenes Team aufbauen.”
