Die Wechselbereitschaft deutscher Arbeitnehmer·innen sinkt 2026 auf ein Fünf-Jahres-Tief. Das ergab die neueste Auflage der forsa-Langzeitstudie zur Wechselbereitschaft im Auftrag von XING. In diesem Beitrag finden Sie die wichtigsten Informationen für Sie als Recruiter·in.

Wechselbereitschaft: Was ist darunter zu verstehen?

Die Wechselbereitschaft beschreibt, wie viele Arbeitnehmer·innen in Deutschland offen für einen Jobwechsel sind. Bereits seit 2012 wird dieser Wert im Zuge einer forsa-Langzeitsstudie im Auftrag von XING erhoben. Hinter dieser Kennzahl verbergen sich konkret zwei verschiedene Gruppen an Jobsuchenden:

• Jene, die aktiv auf der Suche sind und konkrete Schritte unternehmen
• Jene, die grundsätzlich offen für einen Wechsel sind, aktuell aber keine Schritte unternehmen (auch passiv bzw. latent Jobsuchende genannt)

Die Wechselbereitschaft von Beschäftigten in Deutschland ist zurückgegangen. Laut der aktuellen forsa-Studie zur Wechselwilligkeit im Auftrag von XING erreicht sie mit 34 Prozent den niedrigsten Stand seit fünf Jahren und zählt insgesamt zu den niedrigsten Werten seit Beginn der Erhebung im Jahr 2012. Der Rückgang fällt in eine Phase wirtschaftlicher Unsicherheit – wird jedoch nicht von Angst, sondern von einem ausgeprägten Wunsch nach Stabilität begleitet.

Die 34 Prozent setzen sich zusammen aus:

• 8 Prozent, die konkret einen Arbeitgeberwechsel im laufenden Jahr planen
• 26 Prozent, die offen für einen Wechsel sind, aber keine aktiven Schritte unternehmen

Gerade der Rückgang der „latent Wechselwilligen“ zeigt: Die Zurückhaltung ist weniger eine Frage fehlender Optionen als eine bewusste Entscheidung für Stabilität.

Detail-Ergebnisse zur Wechselbereitschaft 2026

Obwohl die gesamtwirtschaftliche Lage angespannt ist, fühlen sich die meisten Beschäftigten persönlich sicher. Nur 8 Prozent machen sich große oder sehr große Sorgen, ihren Arbeitsplatz im laufenden Jahr zu verlieren. Gleichzeitig gehen 64 Prozent davon aus, innerhalb von sechs Monaten einen neuen Job finden zu können, sollte es notwendig werden.

Diese scheinbare Paradoxie erklärt Dr. Julian Stahl, XING Arbeitsmarktexperte, mit einer klaren Trennung zwischen individueller und gesamtwirtschaftlicher Wahrnehmung:

Mit anderen Worten: Viele Beschäftigte halten sich für beschäftigungsfähig – sehen aber aktuell keinen Anlass, diese Fähigkeit aktiv zu nutzen.

Wechselwilligkeit: Unterschied zwischen den Generationen

Trotz des allgemeinen Rückgangs zeigen sich weiterhin klare Unterschiede zwischen den Generationen:

• Gen Z (1997–2012): 44 Prozent wechselbereit
  (2025: 48 Prozent, 2024: 50 Prozent)
• Millennials (1981–1996): 40 Prozent
  (2025: 44 Prozent, 2024: 47 Prozent)
• Generation X (1965–1980): 29 Prozent
• Babyboomer (1946–1964): 17 Prozent

Auffällig ist vor allem der deutliche Rückgang bei den jüngeren Generationen, die bislang als besonders mobil galten. Auch hier scheint sich das Sicherheitsbedürfnis zunehmend durchzusetzen.

Gründe für einen Jobwechsel

Die zentralen Gründe für einen Wechselwunsch bleiben stabil, verschieben sich aber in ihrer Gewichtung:

1. Zu niedriges Gehalt: 41 Prozent (steigend)
2. Hohes Stresslevel: 36 Prozent
3. Fehlende Aufstiegschancen: 35 Prozent (deutlich steigend)
4. Unzufriedenheit mit der Führungskraft: 34 Prozent

Geschlechterunterschiede sind klar erkennbar:

• Männer gewichten Gehalt und Karrierechancen stärker
• Frauen nennen häufiger Führungsqualität als Wechselgrund

Gründe gegen einen Jobwechsel

Die Gründe gegen einen Arbeitgeberwechsel unterscheiden sich deutlich von den Wechselmotiven:

• Jobsicherheit: 64 Prozent (steigend)
• Interessante Aufgaben: 62 Prozent
• Aktuelles Gehalt: 57 Prozent
• Kollegialer Zusammenhalt: 57 Prozent

Auffällig: Wertschätzung durch den Arbeitgeber verliert an Bedeutung und wird nur noch von 39 Prozent als Bleibegrund genannt.

Was muss ein neuer Arbeitgeber bieten

Auch bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers steht Sicherheit ganz oben:

• Langfristige Jobsicherheit: 70 Prozent
• Höheres Gehalt: 63 Prozent
• Gutes Führungsverhalten: 62 Prozent
• Flexible Arbeitszeit: 62 Prozent

Weitere relevante Kriterien:

• Sinnhaftigkeit der Tätigkeit
• Attraktiver Standort
• Remote-Arbeit
  

Was beim Jobwechsel wichtiger ist

In direkten Präferenz-Abfragen zeigt sich die klare Priorisierung:

• Jobsicherheit schlägt höheres Gehalt (61 Prozent vs. 39 Prozent)
• Work-Life-Balance schlägt Gehalt (58 Prozent vs. 41 Prozent)
• Sichere, langweilige Stelle schlägt unsicheren Traumjob (51 Prozent vs. 49 Prozent)

Besonders deutlich fällt die Entscheidung bei der Frage aus:
Arbeitsplatzsicherheit vs. Karrierechancen: 82 Prozent zu 17 Prozent

Optimistische Grundstimmung – auch mit Blick auf KI

Trotz wirtschaftlicher Unsicherheiten bleibt die Stimmung insgesamt positiv:

• 91 Prozent glauben nicht, ihren Job im laufenden Jahr zu verlieren
• 64 Prozent sehen keine Gefahr durch künstliche Intelligenz
• Nur 3 Prozent haben sich wegen KI aktiv über einen Berufs- oder Branchenwechsel informiert

Arbeit bleibt für viele ein zentraler Anker. 68 Prozent würden ihre aktuelle Tätigkeit einem jungen Menschen weiterempfehlen.

In der Wechselbereitschaftsstudie 2026 finden Sie weitere Faktoren.

Diese Konsequenzen haben diese Zahlen zur Wechselbereitschaft für Sie im Recruiting

Für Recruiting-Verantwortliche verschiebt sich der Fokus klar: In einem Arbeitsmarkt mit sinkender Wechselbereitschaft müssen Stellenanzeigen und Active Sourcing stärker auf Sicherheit und Verlässlichkeit einzahlen. Da viele Beschäftigte zwar wechseloffen, aber nicht wechselaktiv sind, entscheiden wenige, gut gesetzte Signale über Aufmerksamkeit und Gesprächsbereitschaft.

In Stellenanzeigen gewinnen klare Aussagen zu Jobsicherheit, stabilen Rahmenbedingungen und fairer Vergütung an Relevanz – abstrakte Versprechen treten in den Hintergrund. Active Sourcing wiederum erfordert mehr Kontext und Überzeugungsarbeit: Kandidat·innen müssen nachvollziehen können, warum ein Wechsel trotz grundsätzlich positiver eigener Lage sinnvoll und risikofrei ist.

Von Wechselfaktoren lernen

Auch ein genauer Blick auf die Treiber der Wechselbereitschaft kann Unternehmen helfen, an den wichtigsten Stellschrauben für eine erhöhte Mitarbeiterbindung zu drehen. Dazu zählen beispielsweise:

• Regelmäßige Benchmarks zum Gehalt, um auf Marktniveau zu entlohnen
• Investments in die Führungsqualität und -kompetenz im Unternehmen
• Ein transparentes und faires Entwicklungsmodell im Unternehmen mit klaren Karrierepfaden
• Und natürlich ein offenes Ohr für die Belange der Mitarbeitenden, insbesondere im Hinblick auf die Arbeitsauslastung

All diese Maßnahmen sind mit Aufwand verbunden. Aber Fakt ist: Deutsche Arbeitnehmer·innen schrecken nicht davor zurück, den Arbeitgeber zu wechseln, sollten sich bessere Rahmenbedingungen bieten. Und, eine weitere auffällige Zahl der Wechselbereitschaftsstudie: 9 von 10 Berufstätigen haben weiterhin keine Angst vor einem Jobverlust. Selbstsicherheit und Optimismus hinsichtlich der beruflichen Zukunft sind also durchaus vorhanden.

Wechselbereitschaft: Fazit

Wer heute rekrutiert, muss Sicherheit konkret machen. Arbeitgeber, die Stabilität, Führung und Entwicklung transparent kommunizieren, erhöhen die Erfolgswahrscheinlichkeit ihrer Recruiting-Lösungen deutlich – gerade bei latent wechselbereiten Talenten. Weitere Analysen und Handlungsempfehlungen finden Sie in unserem Whitepaper zur Wechselwilligkeitsstudie.