Eine wirkungsvolle Stellenanzeige enthält mehr als nur Jobtitel und Kontaktdaten. Zu den wichtigen Informationen gehören rechtlich vorgeschriebene Angaben wie diskriminierungsfreie Formulierungen, eine präzise Stellenbeschreibung mit konkreten Aufgaben, realistische Qualifikationsanforderungen, authentische Einblicke ins Unternehmen, transparente Informationen zu Gehalt und Benefits sowie ein klarer Bewerbungsprozess. Diese Elemente helfen dabei, passende Talente anzuziehen und gleichzeitig rechtliche Vorgaben einzuhalten.
Welche Pflichtangaben müssen rechtlich in jede Stellenanzeige?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schreibt vor, dass Stellenanzeigen diskriminierungsfrei formuliert sein müssen. Konkret bedeutet das: keine Benachteiligung aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Identität. Die Unternehmensbezeichnung muss klar erkennbar sein, damit Bewerbende wissen, wer die Position anbietet.
In der Praxis setzt man das durch geschlechtsneutrale oder inklusive Formulierungen um. Statt „Verkäufer gesucht” schreibt man besser „Vertriebsmitarbeiter·in (m/w/d)” oder nutzt neutrale Begriffe wie „Vertriebstalent”. Der Zusatz (m/w/d) steht für männlich, weiblich und divers und ist mittlerweile Standard.
Weitere rechtliche Aspekte betreffen die Datenschutzinformationen. Bewerbende müssen wissen, wie ihre Daten verarbeitet werden. Ein Hinweis auf die Datenschutzerklärung sollte daher in jeder Stellenanzeige enthalten sein. Auch wenn eine Stelle befristet ist oder Schichtarbeit beinhaltet, gehören diese Informationen transparent in die Ausschreibung.
Vermieden werden sollten Formulierungen wie „junges Team” oder „Muttersprachler”, da diese als diskriminierend ausgelegt werden können. Auch Altersangaben wie „Berufseinsteiger” oder „erfahrene Führungskraft mit 20 Jahren Erfahrung” können problematisch sein, wenn sie bestimmte Altersgruppen ausschließen.
Was gehört in die Stellenbeschreibung und Aufgabenbereiche?
Eine präzise Stellenbeschreibung gibt Talenten ein klares Bild davon, was sie täglich erwartet. Statt vager Aussagen wie „vielfältige Aufgaben” sollten konkrete Tätigkeitsfelder genannt werden: Welche Projekte werden betreut? Welche Systeme kommen zum Einsatz? Mit welchen Teams wird zusammengearbeitet?
Die Aufgabenbereiche lassen sich sinnvoll strukturieren:
- Kernaufgaben: Die täglichen Haupttätigkeiten, die etwa 60-70% der Arbeitszeit ausmachen
- Regelmäßige Aufgaben: Wöchentliche oder monatliche Tätigkeiten
- Projektbezogene Aufgaben: Besondere Vorhaben oder saisonale Themen
- Verantwortungsbereiche: Wofür trägt die Person direkte Verantwortung?
Ein Beispiel für eine vage Beschreibung: „Sie übernehmen Marketing-Aufgaben.” Besser wäre: „Sie planen und setzen Social-Media-Kampagnen auf LinkedIn und Instagram um, erstellen monatliche Performance-Reports und koordinieren externe Dienstleister für Content-Produktion.”
Realistische Erwartungen sind wichtig. Wenn eine Position Reisebereitschaft erfordert, sollte der ungefähre Umfang genannt werden. Auch die Teamgröße oder Berichtslinien helfen bei der Einordnung der Rolle. Talente können so besser einschätzen, ob die Position zu ihren Vorstellungen passt.
Wie formuliert man Anforderungen und Qualifikationen richtig?
Die Unterscheidung zwischen Muss-Qualifikationen und Kann-Qualifikationen ist zentral für erfolgreiche Stellenanzeigen. Muss-Anforderungen sind unverzichtbar für die Stellenausübung, Kann-Anforderungen sind wünschenswert, aber nicht zwingend erforderlich. Zu viele Muss-Anforderungen schrecken qualifizierte Talente ab, die vielleicht 80% der Kriterien erfüllen, sich aber nicht bewerben.
Bei der Formulierung hilft diese Struktur:
- Formale Qualifikationen: Welcher Abschluss ist wirklich nötig? Manchmal reicht praktische Erfahrung statt eines bestimmten Studiengangs
- Berufserfahrung: Konkrete Jahresangaben vermeiden, wenn möglich. Statt „5 Jahre Erfahrung” besser „fundierte Erfahrung in…”
- Fachkenntnisse: Spezifische Tools, Methoden oder Technologien benennen
- Soft Skills: Maximal 3-4 wirklich relevante Eigenschaften nennen
Studien zeigen, dass sich Frauen häufig erst bewerben, wenn sie nahezu alle Anforderungen erfüllen, während Männer sich bereits bei 60% Übereinstimmung bewerben. Durch die klare Trennung von Muss und Kann sowie realistische Anforderungen erreichen Unternehmen eine vielfältigere Bewerberschaft.
Vermieden werden sollten unrealistische Kombinationen wie „3 Jahre Erfahrung mit einer Technologie, die erst seit 2 Jahren existiert” oder „Experte in 10 verschiedenen Programmiersprachen”. Solche Anforderungen signalisieren mangelnde Praxisnähe.
Welche Informationen über das Unternehmen interessieren Talente wirklich?
Talente möchten verstehen, wie der Arbeitsalltag aussieht und ob die Unternehmenskultur zu ihnen passt. Allgemeine Marketing-Aussagen wie „Wir sind innovativ und dynamisch” sagen wenig aus. Authentische Einblicke sind wertvoller: Wie sieht ein typischer Arbeitstag aus? Wie trifft das Team Entscheidungen? Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es konkret?
Relevante Unternehmensinformationen umfassen:
- Team-Struktur: Größe des Teams, Zusammensetzung, Arbeitsweise
- Arbeitskultur: Homeoffice-Regelungen, Meetingkultur, Kommunikationsstil
- Entwicklungsperspektiven: Weiterbildungsangebote, Karrierepfade, Mentoring
- Werte in der Praxis: Nicht nur aufzählen, sondern zeigen, wie sie gelebt werden
Statt „Wir fördern Work-Life-Balance” ist konkreter: „Flexible Arbeitszeiten zwischen 7 und 20 Uhr, 60% Homeoffice-Anteil möglich, Kernarbeitszeit nur mittwochs von 10-15 Uhr.” Solche Details helfen bei der Entscheidungsfindung mehr als abstrakte Versprechen.
Auch die Unternehmensgröße und Phase sind relevant. Talente, die Struktur suchen, passen besser zu etablierten Unternehmen. Wer Gestaltungsspielraum möchte, fühlt sich in wachsenden Organisationen wohler. Diese Informationen transparent zu kommunizieren, spart beiden Seiten Zeit im Bewerbermanagement-Prozess.
Was sollte man über Gehalt und Benefits in der Stellenanzeige angeben?
Die Frage nach Gehaltsangaben in Stellenanzeigen wird kontrovers diskutiert. Transparenz schafft Vertrauen und spart Zeit, da sich nur Talente bewerben, deren Gehaltsvorstellungen passen. Gleichzeitig befürchten manche Arbeitgeber, sich zu früh festzulegen oder Vergleiche innerhalb der Belegschaft zu provozieren.
Verschiedene Formulierungsmöglichkeiten bieten sich an:
- Konkrete Gehaltsspanne: „Jahresgehalt zwischen 45.000 und 55.000 Euro”
- Orientierungswert: „Gehalt orientiert sich an Qualifikation und Erfahrung, üblich in dieser Position sind 50.000-60.000 Euro”
- Ohne Angabe: „Attraktives, leistungsgerechtes Gehalt” (wenig aussagekräftig)
Der Trend geht klar Richtung mehr Transparenz. In einigen Ländern wie Österreich oder mehreren US-Bundesstaaten ist die Gehaltsangabe bereits Pflicht. Auch in Deutschland erwarten immer mehr Talente diese Information.
Bei den Benefits sollten konkrete Leistungen statt Selbstverständlichkeiten genannt werden. Wenig aussagekräftig sind „kostenloses Wasser” oder „gute Verkehrsanbindung”. Relevanter sind:
- Flexible Arbeitsmodelle mit konkreten Regelungen
- Weiterbildungsbudget mit Höhe oder Beispielen
- Zusatzleistungen wie betriebliche Altersvorsorge, Jobticket, Sportangebote
- Besondere Vergünstigungen oder Sabbatical-Möglichkeiten
Wichtig ist, nur Benefits zu nennen, die auch tatsächlich angeboten werden. Enttäuschungen nach Vertragsabschluss schaden der Mitarbeiterbindung und dem Arbeitgeber-Image.
Wie gestaltet man den Bewerbungsprozess und die Kontaktinformationen?
Ein transparenter Bewerbungsprozess reduziert Unsicherheiten und verbessert die Candidate Experience. Talente möchten wissen, was sie erwartet: Wie viele Gespräche sind geplant? Wie lange dauert der Prozess? Wer ist die Ansprechperson?
Wichtige Informationen zum Bewerbungsablauf:
- Erforderliche Unterlagen: Welche Dokumente werden wirklich benötigt? Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse – oder reicht ein aussagekräftiger Lebenslauf?
- Prozessschritte: Telefoninterview, persönliches Gespräch, Probearbeit, Entscheidung
- Zeitrahmen: Ungefähre Dauer bis zur Rückmeldung und bis zur Besetzung
- Ansprechperson: Name und Kontaktdaten für Rückfragen
Moderne Bewerbungsmanagement-Systeme vereinfachen den Prozess für beide Seiten erheblich. Talente können sich mit wenigen Klicks bewerben, ohne umständliche E-Mail-Anhänge. Der Bewerbungsmanager ermöglicht zudem eine strukturierte Verwaltung aller Bewerbungen, automatisierte Statusupdates und eine transparente Kommunikation während des gesamten Prozesses.
Die Kontaktinformationen sollten vollständig sein: Name der Ansprechperson, Telefonnummer und E-Mail-Adresse. Auch ein Hinweis auf bevorzugte Kontaktzeiten kann hilfreich sein. Wenn Bewerbungen über ein Online-System eingereicht werden sollen, muss der Link gut sichtbar und funktional sein.
Abschließend lohnt sich ein Hinweis auf den weiteren Ablauf: „Nach Eingang Ihrer Bewerbung erhalten Sie innerhalb von 3 Werktagen eine Eingangsbestätigung. Passende Talente laden wir zu einem ersten Kennenlerngespräch ein.” Diese Transparenz schafft Vertrauen und positioniert das Unternehmen als professionellen Arbeitgeber.
