Das Entgelttransparenzgesetz wurde 2017 verabschiedet, um mehr Transparenz in Vergütungsstrukturen in Deutschland zu schaffen. Nach dem Prinzip „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ sollte insbesondere das Gender-Pay-Gap zwischen Männern und Frauen adressiert werden. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die ab Juni 2026 in Deutschland gilt, werden die Anforderungen an Lohntransparenz ausgeweitet. Welche Auswirkungen die neue EU-Richtlinie auf Ihr Personalwesen hat und welche Handlungsfelder sich nun ergeben, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Inhalt
Definition: Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz, EntgTranspG) trat 2017 in Kraft. Es verfolgt das Ziel, die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern zu fördern. Dabei konkretisiert es das arbeitsrechtliche Prinzip „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ und soll entsprechend Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts bei der Vergütung entgegenwirken.
Zentrales Instrument des Gesetzes ist der individuelle Auskunftsanspruch. Beschäftigte in Betrieben mit (in der Regel) mehr als 200 Mitarbeitenden können Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie über das Vergleichsentgelt einer gleichwertigen Tätigkeit verlangen. Grundlage ist dabei der Median des Bruttoentgelts vergleichbarer Kolleg·innen.
Darüber hinaus sieht das Gesetz für Unternehmen mit (in der Regel) mehr als 500 Beschäftigten Berichtspflichten zur Gleichstellung von Männern und Frauen und Entgeltgleichheit vor. Außerdem können Arbeitgeber betriebliche Prüfverfahren zur Überprüfung ihrer Entgeltstrukturen durchführen. Das Entgelttransparenzgesetz ergänzt damit bestehende Diskriminierungsverbote, insbesondere aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Das Entgelttransparenzgesetz in der Praxis
In der praktischen Anwendung blieb die Reichweite des Entgelttransparenzgesetzes begrenzt: Laut dem zweiten Evaluationsbericht der Bundesregierung aus dem Jahr 2023 machten lediglich rund vier Prozent der anspruchsberechtigten Beschäftigten von ihrem Auskunftsanspruch Gebrauch. Hinzu kommt, dass die gesetzlichen Schwellenwerte von in der Regel mehr als 200 beziehungsweise 500 Beschäftigten große Teile des Mittelstands nicht erfassten.
Erschwerend kommt hinzu, dass das Gesetz vor allem auf individuelle Antragstellung statt auf verpflichtende, proaktive Transparenzmechanismen für Unternehmen setzt. Eine systematische Offenlegung von Gehaltsstrukturen oder verbindliche Vorgaben für das Recruiting waren entsprechend nicht vorgesehen.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) schafft einen europaweit verbindlichen Rahmen für mehr Transparenz in Vergütungsstrukturen. Während das deutsche Entgelttransparenzgesetz Transparenz vor allem auf Nachfrage einzelner Beschäftigter ermöglicht, verpflichtet die EU-Richtlinie Unternehmen zu strukturellen Transparenz- und Berichtspflichten. Der Fokus verschiebt sich damit von individueller Initiative von Arbeitnehmer·innen hin zu systematisch verankerten Transparenz- und Kontrollpflichten für Arbeitgeber. Die folgenden zentraleren Neuerungen ändern sich für Arbeitgeber:
- Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
- Transparenz der Entgeltkriterien
- Verbot von Gehaltsabfragen zur bisherigen Vergütung
- Regelmäßige Gender-Pay-Gap-Berichte
- Gemeinsame Entgeltbewertung
- Beweislastumkehr
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber, Bewerber·innen frühzeitig über die vorgesehene Vergütung zu informieren. Unternehmen müssen Angaben zur Anfangsvergütung oder zu einer entsprechenden Gehaltsspanne spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch bereitstellen. Die Richtlinie schreibt zwar nicht zwingend vor, dass die Vergütung oder Gehaltsspanne bereits in der Stellenanzeige veröffentlicht werden muss. In der Praxis wird die Stellenanzeige jedoch häufig der praktikable Ort sein, an dem Sie dieser Informationspflicht transparent nachkommen können.
Transparenz der Entgeltkriterien
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet nicht nur zur Information über die Anfangsvergütung, sondern auch zur Offenlegung der Kriterien, nach denen Entgelt bei Ihnen festgelegt und weiterentwickelt wird. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral ausgestaltet sein. Beschäftigte haben damit Anspruch auf Auskunft über die maßgeblichen Bewertungs- und Entwicklungsmaßstäbe der Entgeltstruktur.
Verbot von Gehaltsabfragen zur bisherigen Vergütung
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie untersagt es Arbeitgebern während des gesamten Bewerbungsprozesses, Bewerbende nach ihrer bisherigen Vergütung zu fragen. Damit soll verhindert werden, dass bestehende Entgeltunterschiede, insbesondere geschlechtsspezifische, im Rahmen neuer Arbeitsverhältnisse fortgeschrieben werden. Geben Ihre Bewerber·innen ihre frühere Vergütung freiwillig an, ist dies nicht verboten. Für die Festlegung des Gehalts darf diese Information jedoch nicht maßgeblich sein.
Regelmäßige Gender-Pay-Gap-Berichte
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie führt verpflichtende Berichte zum Gender-Pay-Gap ein. Diese müssen insbesondere Auskunft darüber geben, ob und in welchem Umfang Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern bestehen. Für Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten ist eine jährliche Berichterstattung vorgesehen. Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten alle drei Jahre. Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten unterliegen ebenfalls einer dreijährigen Berichtspflicht, wobei hier längere Übergangsfristen gelten.
Gemeinsame Entgeltbewertung
Ergibt sich aus den Gender-Pay-Gap-Berichten eine geschlechtsspezifische Entgeltlücke von mindestens fünf Prozent, sind Unternehmen zum Handeln verpflichtet, sofern diese Differenz nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann. Beheben Sie eine solche Lücke nicht innerhalb von sechs Monaten, schreibt die Richtlinie eine sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung vor. Diese müssen Sie gemeinsam mit Ihrer Arbeitnehmervertretung durchführen. Ziel der Bewertung ist es, die Ursachen der Entgeltunterschiede zu analysieren und geeignete Maßnahmen zu deren Beseitigung zu entwickeln.
Beweislastumkehr
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stärkt die Rechtsposition von Beschäftigten durch eine sogenannte Beweislastumkehr. Während bislang in der Regel die klagende Person darlegen musste, dass eine Entgeltdiskriminierung vorliegt, wird künftig im Streitfall eine Benachteiligung vermutet, sobald entsprechende Anhaltspunkte bestehen. In diesem Fall müssen Sie als Arbeitgeber, nachweisen, dass die Vergütungsentscheidung auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhte.
Sanktionen: Nationale Ausgestaltung noch offen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen bei Verstößen vorzusehen. Dazu können insbesondere Geldbußen gehören. Die konkrete Ausgestaltung dieser Sanktionen in Deutschland ist derzeit jedoch noch nicht abschließend geregelt.
Entgelttransparenzgesetz vs. EU-Richtlinie
| Kategorie | Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) | EU-Entgelttransparenzrichtlinie |
| Regelungsansatz & Transparenzmechanismus | Transparenz entsteht auf Antrag einzelner Beschäftigter (individueller Auskunftsanspruch). | Transparenz wird verpflichtend und strukturell verankert; Arbeitgeber müssen aktiv Informationen offenlegen und Berichtspflichten erfüllen. |
| Zeitpunkt der Transparenz | Primär im bestehenden Arbeitsverhältnis durch Auskunftsverlangen. | Bereits vor Vertragsschluss und im laufenden Arbeitsverhältnis, z. B. durch verpflichtende Gehaltsangaben vor Vertragsabschluss. |
| Berichtspflichten & Prüfmechanismen | Berichtspflichten ab mehr als 500 Beschäftigten (für bestimmte Unternehmen); freiwillige Prüfverfahren möglich. | Regelmäßige Gender-Pay-Gap-Berichte ab 100 Beschäftigten; bei nicht erklärbarer Entgeltlücke von ≥5 % verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung. |
| Schwellenwerte | Auskunftsanspruch ab in der Regel mehr als 200 Beschäftigten; Berichtspflicht ab mehr als 500 Beschäftigten. | Berichtspflichten und Transparenzvorgaben bereits ab 100 bzw. 250 Beschäftigten (je nach Pflicht). |
| Durchsetzung & Haftung | Keine eigenständige Beweislastumkehr; keine spezifischen Sanktionsmechanismen im Gesetz verankert. | Beweislastumkehr bei Entgeltdiskriminierung, Anspruch auf vollständigen Schadensersatz sowie wirksame Sanktionen bei Verstößen. |
4 Tipps zur Umsetzung in Recruiting & HR
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erfordert Anpassungen Ihrer Prozesse im Recruiting und Personalmanagement. Die folgenden Tipps zeigen, an welchen Stellen Sie konkret ansetzen können, um Transparenz systematisch zu verankern und regulatorische Risiken zu vermeiden.
- Gehaltsstrukturen klar definieren und nachvollziehbar machen
- Recruiting-Prozesse anpassen
- Datenerfassung aufsetzen
- Entscheidungsprozesse sauber dokumentieren
Gehaltsstrukturen klar definieren und nachvollziehbar machen
Eine diskriminierungsfreie Vergütung erfordert, dass Gehaltsentscheidungen auf klar definierten und dokumentierten Kriterien beruhen. Prüfen Sie daher, ob in Ihrem Unternehmen nachvollziehbare Maßstäbe existieren, nach denen Positionen bewertet und Gehälter festgelegt werden. Vergleichbarkeit entsteht insbesondere durch:
- einheitlich beschriebene Stellenprofile
- klar definierte Funktions- oder Karrierestufen
- festgelegte Gehaltsbänder pro Stufe
- dokumentierte Kriterien für Gehaltsentwicklung und Anpassungen
Je strukturierter Ihre Vergütungssystematik ausgestaltet ist, desto leichter lassen sich Entgeltunterschiede prüfen und im Zweifel begründen.
Leitfaden
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
In diesem Leitfaden erwartet Sie:
…welche Vor- und Nachteile mit Gehaltsangaben einhergehen.- … wie Sie die interne und externe Dimension von Gehaltstransparenz geschickt kombinieren.
- …& vieles mehr!
Recruiting-Prozesse anpassen
Die neuen Transparenzanforderungen wirken sich unmittelbar auf Ihren Recruiting-Prozess aus. Überprüfen Sie daher, an welchen Stellen Gehaltsinformationen kommuniziert, abgefragt oder dokumentiert werden. Stellen Sie sicher, dass Sie Angaben zur vorgesehenen Vergütung spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch transparent bereitstellen. Verwenden Sie standardisierte Interviewleitfäden, um unzulässige Gehaltsabfragen zu vermeiden und dokumentieren Sie klar, anhand welcher Kriterien die Vergütung festgelegt wurde. Gleichzeitig sollten Sie alle am Auswahlprozess Beteiligten für die neuen Vorgaben sensibilisieren und entsprechend schulen.
Datenerfassung aufsetzen
Die neuen Berichtspflichten erfordern eine belastbare Datenbasis. Prüfen Sie, ob die Vergütungsdaten in Ihrem Unternehmen vollständig und systematisch erfasst werden. Gleichzeitig sollten sie nach vergleichbaren Kategorien ausgewertet werden können. Denn entscheidend ist, dass Sie Gehaltsdaten nicht nur isoliert betrachten, sondern nach Funktion, Verantwortungsniveau, Beschäftigungsart oder Arbeitszeit vergleichen können. Nur so lassen sich potenzielle Entgeltunterschiede analysieren und sachgerecht einordnen. Ihre HR-Systeme sollten daher in der Lage sein, die erforderlichen Kennzahlen strukturiert aufzubereiten.
Entscheidungsprozesse sauber dokumentieren
Neben einer strukturierten Datenbasis kommt es darauf an, dass Sie einzelne Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar begründen können. Maßgeblich ist nicht nur, welches Gehalt festgelegt wurde, sondern auf welcher Grundlage Sie diese Entscheidung getroffen haben. Achten Sie also darauf, dass die angewendeten Kriterien klar dokumentiert sind und mit Ihrer Vergütungssystematik übereinstimmen. Halten Sie Abweichungen von Gehaltsbändern fest und begründen Sie diese. Indem Sie Ihre Entscheidungslogik konsequent dokumentieren, können Sie im unverhofften Streitfall darlegen, dass Ihre Vergütungsfestlegung auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhte.
Fazit
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschiebt sich der Fokus deutlich über das bisherige Entgelttransparenzgesetz hinaus. Während das deutsche Gesetz vor allem auf individuelle Auskunftsansprüche setzte, etabliert die EU-Richtlinie verbindliche Transparenz-, Bericht- und Prüfmechanismen. Für das Personalwesen bedeutet das eine strukturelle Neuausrichtung von Vergütungssystemen, Recruiting-Prozessen und interner Dokumentation.
Unternehmen, die die Umsetzung jedoch nicht allein als regulatorische Pflicht verstehen, sondern als Anlass zur Systematisierung ihrer Vergütungsstrukturen nutzen, stärken damit langfristig ihre organisatorische Klarheit und Glaubwürdigkeit in Hinsicht auf Fairness und Geschlechtergerechtigkeit. Der Umgang mit Transparenz wird so nicht nur zur Compliance-Frage, sondern auch zu einem Ausdruck der eigenen Unternehmenshaltung.
Was bedeutet das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist ein deutsches Gesetz aus dem Jahr 2017. Es soll die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern fördern und mehr Transparenz in Vergütungsstrukturen schaffen. Kernbestandteil ist ein individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte in größeren Unternehmen.
Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz gilt für Arbeitgeber in Deutschland. Der Auskunftsanspruch greift für Beschäftigte in Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Mitarbeitenden. Berichtspflichten betreffen Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, sofern sie lageberichtspflichtig sind.
Was ist der Unterschied zwischen Entgelttransparenzgesetz und Entgelttransparenzrichtlinie?
Das Entgelttransparenzgesetz ist deutsches Recht und setzt vor allem auf individuelle Auskunftsansprüche. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie geht weiter und verpflichtet Unternehmen zu strukturellen Transparenz- und Berichtspflichten, etwa zu Gehaltsangaben im Bewerbungsverfahren und regelmäßigen Gender-Pay-Gap-Berichten.