Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Bedeutung und Auswirkungen auf das Recruiting

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schafft den rechtlichen Rahmen, um Menschen vor Benachteiligung im Arbeitsleben zu schützen. Insbesondere für Recruiting und Personalabteilung ist das Gesetz von zentraler Bedeutung, da es bereits bei der Ansprache, Auswahl und Bewertung von Bewerber·innen greift. In diesem Glossar Beitrag erfahren Sie, welche Merkmale das Gesetz schützt und worauf es im Recruiting-Prozess ankommt, um diskriminierungsfrei und rechtskonform zu handeln.

Ziel und Zweck des Gesetzes 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll verhindern, dass Menschen beim Zugang zur Erwerbstätigkeit oder im Arbeitsverhältnis benachteiligt werden. Es regelt, unter welchen Voraussetzungen unterschiedliche Behandlungen zulässig sind und wo sie gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen. Für Betroffene schafft das Gesetz eine klare rechtliche Grundlage, um sich gegen Benachteiligung im Arbeitsleben zu schützen. Für Unternehmen und Recruiter·innen dient es als verbindlicher Rahmen für faire und sachlich begründete Entscheidungen.

Was das AGG nicht regelt 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet Sie zu diskriminierungsfreien Entscheidungen, gibt jedoch keine Garantie auf Gleichbehandlung in jedem Einzelfall. Unterschiedliche Behandlungen sind zulässig, sofern Sie diese sachlich begründen können und berufsbezogen sind.

Das AGG schreibt weder vor, wen Sie einstellen müssen, noch ersetzt es Leistungs-, Eignungs- oder Qualifikationsentscheidungen. Auch wirtschaftliche Erwägungen oder organisatorische Anforderungen bleiben zulässige Kriterien, solange sie nicht an geschützte Merkmale anknüpfen. Es regelt damit ausschließlich Benachteiligungen aus den gesetzlich genannten Gründen und ersetzt weder das Arbeitsrecht insgesamt noch individuelle Personalentscheidungen.

Diese Merkmale schützt das Gesetz 

Das AGG erfasst sowohl unmittelbare Diskriminierung (etwa durch offene Ausschlüsse), als auch mittelbare Benachteiligung, die durch scheinbar neutrale Kriterien entstehen kann. Welche Merkmale vom Gesetz geschützt sind, schauen wir uns in der folgenden Tabelle an:

Geschütztes Merkmal	Bedeutung im Sinne des AGG
ethnische Herkunft	Schutz vor Benachteiligung aufgrund zugeschriebener Herkunft, Hautfarbe oder kultureller Zugehörigkeit.
Geschlecht	Schutz vor Benachteiligung aufgrund des weiblichen, männlichen oder eines nicht-binären Geschlechts.
Religion oder Weltanschauung	Schutz vor Benachteiligung wegen religiöser Überzeugungen oder weltanschaulicher Haltungen.
Behinderung	Schutz vor Benachteiligung aufgrund körperlicher, geistiger oder seelischer Beeinträchtigungen.
Alter	Schutz vor Benachteiligung jüngerer oder älterer Menschen unabhängig vom Lebensalter.
sexuelle Identität	Schutz vor Benachteiligung aufgrund der sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität.

Was bedeutet das AGG für Ihr Recruiting? 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wirkt entlang Ihres gesamten Recruiting-Prozesses. Als Recruiter·innen oder Entscheider·in bedeutet das nicht, dass Sie jede Entscheidung rechtfertigen müssen, sondern, dass Sie Auswahlkriterien transparent, sachlich und auf die jeweilige Position bezogen gestalten. Das AGG hat speziell auf diese Aspekte ihrer Personalbeschaffung Einfluss:

Stellenanzeigen 

Stellenanzeigen sind häufig der erste Kontaktpunkt zwischen Ihrem Unternehmen und Ihren potentiellen Bewerber·innen und damit besonders relevant für das AGG. Bereits an dieser Stelle entscheidet sich, wer sich von Ihnen angesprochen fühlt und wer möglicherweise ausgeschlossen wird. Um Diskriminierungsfrei zu formulieren gilt es, Ihre Anforderungen konsequent an der Tätigkeit auszurichten und keine geschützten Merkmale direkt oder indirekt anzusprechen. Eine diskriminierungsfreie Stellenanzeige beschreibt:

• was eine Person können soll,
• welche Aufgaben zu erfüllen sind,
• welche Rahmenbedingungen gelten.

Dabei dürfen Sie keine Aussagen zu den Geschützen Merkmalen Alter, sexueller Identität, Herkunft, Familienstand und gesundheitlichen Einschränkungen machen, sofern diese für die Tätigkeit nicht zwingend erforderlich sind.

Active Sourcing

Da im Active Sourcing maßgeblich ist, nach welchen Kriterien Sie Profile recherchieren und ansprechen, gilt das AGG auch hier. Kriterien zur Auswahl passender Kandidat·innen sind dementsprechend eine passende Qualifikation, relevante Erfahrungen oder Kompetenzen für Ihre Vakanz. Kriterien, die an geschützte Merkmale anknüpfen oder diese mittelbar berücksichtigen, dürfen hingegen nicht ausschlaggebend für Ihre Ansprache sein. Das gilt auch für Ihre Direktansprache: auch hier dürfen Sie keinen Bezug auf persönliche Eigenschaften nehmen, die für die Ausübung der Tätigkeit nicht relevant sind. 

Vorauswahl von Bewerbungen

Wie bereits im Active Sourcing gilt auch bei der Vorauswahl Ihrer Bewerber·innen das AGG uneingeschränkt. Schließlich entscheiden auch an diesem Schritt Ihres Recruiting-Prozesses Ihre Auswahlkriterien darüber, welche Bewerbungen weiter berücksichtigt werden. Ausschlaggebend für die Vorauswahl sind daher weiterhin Qualifikationen, relevante Erfahrungen und Kompetenzen für die ausgeschriebene Stelle. Sollten Sie diese nicht bereits zu Beginn Ihres Recruiting Prozesses festgelegt haben, bietet es sich nun an, diese zu definieren und daraufhin als konstant als Bewertungsmaßstab heranzuziehen. So stellen Sie eine möglichst faire und sachlich begründete Bewertung Ihrer Bewerber·innen sicher.

Vorstellungsgespräche 

Wie in den vorherigen Schritten des Recruiting-Prozesses gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auch im Vorstellungsgespräch. Achten Sie also darauf, Ihre Gesprächsführung und Bewertung der Bewerber·innen konsequent an den Anforderungen der ausgeschriebenen Position auszurichten. Denn schlussendlich können Sie nur mit gezielten Fragen zur Kompetenz Ihrer Bewerber·innen einschätzen, ob er·sie für die Stelle qualifiziert ist. Um auch unterschiedliche Bewerbungsgespräche fair und nachvollziehbar vergleichen zu können, bietet sich eine strukturierte Interviewführung an. Wie Sie diese vorbereiten und umsetzen, erfahren Sie hier. 

Absagen 

Auch Absagen sind Teil des Recruiting-Prozesses und fallen damit in den Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Entscheidend ist, dass Sie Ihre Absageentscheidungen auf sachlichen Auswahlkriterien beruhen, die sich an den Anforderungen der ausgeschriebenen Position orientieren. 

Vertragsangebote

Auch bei der Unterbreitung von Vertragsangeboten gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Zu diesem Zeitpunkt haben Sie Ihre Auswahl zwar bereits getroffen; geschützte Merkmale dürfen aber weiterhin keinen Einfluss auf die Ausgestaltung des Vertrags haben. Unterschiede in Vergütung, Arbeitszeit, Vertragsform oder Zusatzleistungen gilt es nachvollziehbar zu begründen. Berechtigte Kriterien sind hier Qualifikation, Berufserfahrung, Ihres·Ihrer neuen·neuen Kolleg·in, die Verantwortung der Position oder Marktbedingungen unter denen Sie die Stelle besetzen. 

Typische Stolpersteine 

Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz entstehen im Recruiting selten bewusst. Häufig sind es gewachsene Routinen, Zeitdruck oder fehlende Abstimmung im Prozess, die dazu führen, dass Auswahlentscheidungen nicht konsequent an sachlichen Kriterien ausgerichtet sind. Die folgenden Stolpersteine zeigen typische Momente, auf die Sie achten sollten um einen fairen Recruiting-Prozess zu gewährleisten und dem AGG gerecht zu werden:

Unpräzise oder stereotype Formulierungen in Stellenanzeigen

Vielleicht kennen Sie es auch: Sie verwenden klassische Formulierungen oder möchten die Unternehmenskultur und den Teamspirit in der Stellenanzeige beschreiben. Gerade hier kann jedoch der Eindruck entstehen, dass sich Ihre Vakanz nur an bestimmte Personengruppen richtet. Problematisch sind vor allem Formulierungen, die persönliche Eigenschaften oder Idealbilder transportieren, ohne einen klaren Bezug zur Tätigkeit herzustellen. Beispiele für diese Formulierungen und geeignete Alternativen haben wir bereits im vorherigen Kapitel aufgezeigt. 

Für das Recruiting bedeutet das: Je genauer Sie in Stellenanzeigen Aufgaben, Verantwortlichkeiten und fachliche Anforderungen beschreiben, desto geringer ist das Risiko unbeabsichtigter Benachteiligung. So stellen Sie nicht nur sicher, dass Ihre Stellenanzeige AGG-konform ist, Sie erhöhen auch die Klarheit und damit die Verständlichkeit Ihrer Anzeige.

Zu persönliche Fragen im Interview

Auf den ersten Blick wirken ein lockerer Einstieg oder etwas Small Talk völlig unverfänglich. Wenn Sie aber nicht aufmerksam bleiben, können solche Gesprächsmomente jedoch dazu führen, dass Sie Fragen stellen, die keinen Bezug zur ausgeschriebenen Position haben. Besonders heikel wird es, wenn private Lebensumstände Ihrer Bewerber·innen angesprochen werden und damit der Eindruck entsteht, persönliche Aspekte könnten in Ihre Entscheidung einfließen.

Stellen Sie daher ausschließlich Fragen, die zur Beurteilung der Eignung für die jeweilige Stelle notwendig sind. Strukturiere Interviewtechniken können Sie dabei unterstützen: Sie helfen, Beurteilungsfehler zu vermeiden, den Fokus auf die relevanten Qualifikationen zu richten und Interviews anschließend besser vergleichbar zu machen.

Welche Fragen im Vorstellungsgespräch unzulässig sind, erfahren Sie hier.

Dokumentationslücken bei Absagen 

Dokumentationslücken entstehen im Recruiting-Alltag häufig dann, wenn Sie Entscheidungen unter Zeitdruck treffen oder mehrere Personen am Auswahlprozess beteiligt sind. Wird in diesen Momenten nicht festgehalten, auf welchen fachlichen Kriterien eine Absage beruht, lässt sich im Nachhinein oft nur schwer nachvollziehen, warum eine Bewerbung nicht weiter berücksichtigt wurde.

Für das AGG wird die Dokumentation vor allem dann relevant, wenn Auswahlentscheidungen nachvollzogen oder eingeordnet werden sollen. Wenn Sie transparent vermerken, welche Kriterien und Einschätzungen einer Entscheidung zugrunde liegen, schaffen Sie Verlässlichkeit. Zentral ist dabei, dass erkennbar wird, dass Ihre Entscheidung aus den Anforderungen der Position abgeleitet ist und nicht aus persönlichen Merkmalen der Bewerber·innen.

Unreflektierte Nutzung von KI-Tools 

Der XING Arbeitsmarkt Report 2025 zeigt: Künstliche Intelligenz wird im Recruiting derzeit vor allem unterstützend eingesetzt, etwa bei der Erstellung von Stellenanzeigen, automatisierten Antworten oder der Analyse von großen Datenmengen. Solche Anwendungen bewegen sich in der Regel innerhalb des geltenden europäischen Rechtsrahmens und führen für sich nicht zu einem erhöhten AGG-Risiko. Ein Stolperstein entsteht aber dort, wo KI-Ergebnisse unreflektiert übernommen werden. Gerade weil KI-generierte Inhalte oft als sachlich oder neutral wahrgenommen werden, besteht die Gefahr, dass sie weniger kritisch hinterfragt werden als manuell erstellte Texte oder Einschätzungen. 

In solchen Fällen kann Entscheidungsverantwortung faktisch zum Beispiel durch das Framing Ihrer Stellenanzeige an die Technologie verlagert werden, obwohl sie weiterhin beim Menschen liegt. Für Recruiter·innen bedeutet das: Solange Sie KI als unterstützendes Werkzeug nutzen, die generierten Inhalte kritisch auf Bias prüfen und Sie Ihre Entscheidungen schlussendlich selber treffen, entsteht kein zusätzliches AGG-Risiko. Entscheidend ist, dass die Effizienzgewinne Reflexion und Einordnung nicht untergraben.

Fazit: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Im Recruiting 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bildet den rechtlichen Rahmen für faire und diskriminierungsfreie Recruiting-Prozesse. Es greift entlang des gesamten Auswahlverfahrens – von der Stellenanzeige über die Bewerberauswahl bis hin zum Vertragsangebot – und fordert, dass Sie Entscheidungen konsequent an den Anforderungen der Position ausrichten. Für Ihren Recruiting-Prozess bedeutet dies, Auswahlentscheidungen auf klar definierten und transparenten Kriterien aufzubauen, die Benachteiligung vermeiden. Wie sich diese Anforderungen in der Praxis umsetzen lassen, zeigt dieser Glossar-Beitrag.