Als Recruiter·in müssen Sie den Berufserfolg Ihrer Kandidat·innen schnell und verlässlich einschätzen können. Intelligenztest sind dabei besonders hilfreich: Sie ermöglichen Ihnen, das Potenzial von Kandidat·innen objektiv und wissenschaftlich fundiert zu erkennen und so Fehlbesetzungen zu vermeiden. In diesem Glossar-Eintrag erfahren Sie, was genau sich dahinter verbirgt, welche Arten von Intelligenztests es gibt und wie Sie diese effektiv in Ihren Recruiting- Prozess integrieren können.
Das Wichtigste in Kürze:
- Definition: Intelligenztests gehören zu den besten Instrumenten, um Berufserfolg zu prognostizieren.
- Arten: Es gibt verschiedene Typen von Intelligenztests, die unterschiedliche kognitive Fähigkeiten messen. Sie konzentrieren sich z.B. auf einzelne Aspekte wie numerische oder verbale Fähigkeiten. Sogenannte Intelligenz-Struktur-Tests zeichnen ein umfassenderes Bild.
- Vorteile: Sie sind bei korrekter Durchführung zuverlässig, objektiv und fair. Außerdem machen sie Ihre Vorauswahl effizienter und helfen Ihnen bei der Einschätzung, wie schnell Kandidat·innen sich neues Wissen und Kompetenzen aneignen können.
- Nachteile: Die Auswahl eines guten Anbieters ist macht den Unterschied. Situative Faktoren (z.B. Gesundheitszustand von Kandidat·innen oder die Umgebung) können außerdem das Ergebnis beeinflussen.
Was sind Intelligenztests im Recruiting?
Intelligenztests messen die kognitiven Fähigkeiten Ihrer Kandidat·innen. Daher werden sie auch als kognitive Fähigkeitentests bezeichnet. Sie bewerten unterschiedliche Aspekte der Intelligenz, die für den beruflichen Erfolg relevant sind: Zum Beispiel die Fähigkeit, Probleme zu lösen, Informationen zu verarbeiten, logisch zu denken oder neue Fähigkeiten schnell zu erlernen. Kognitive Leistungsfähigkeit ist relativ stabil und gilt als bester Prädiktor für Berufserfolg.
Arten von Intelligenztests: Ein Überblick und konkrete Beispiele
Unterschiedliche Intelligenztests messen unterschiedliche Formen von Intelligenz. Deshalb gibt es eine große Bandbreite von angebotenen Verfahren, die je nach Anforderung der Position angepasst werden können. Die Aufgaben zielen z.B. auf numerische oder verbale Intelligenz ab. Auch die Aufgabentypen unterscheiden sich: Neben typischen Tests mit Aufgaben zum Sprachverständnis gibt es z.B. auch sprachfreie Matrizentests. Hier finden Sie eine Auswahl von möglichen Testarten:
Numerische Intelligenztests
Diese Tests messen die Fähigkeit, numerische Daten zu verstehen, zu interpretieren und zu nutzen. Sie bestehen z.B. aus Aufgaben mit Zahlenreihen oder zur Interpretation von Tabellen und Grafiken. Sie eignen sich besonders für zahlenlastige Berufe wie Ingenieur·innen, Wirtschaftsprüfer·innen oder Analyst·innen.
Verbale Intelligenztests
Hierbei wird das sprachliche Denkvermögen geprüft, also die Fähigkeit, Texte zu verstehen, Zusammenhänge zu erkennen und genau zu kommunizieren. Typische Aufgaben sind z.B. die Vervollständigung von Analogien.
Abstrakte Logiktests (Figurale Intelligenztests/Matrizentests)
Diese Tests erfassen die allgemeine kognitive Leistungsfähigkeit und die Fähigkeit zum logisch-schlussfolgernden Denken. Sie sind sprachfrei und bestehen aus Aufgaben mit Mustern und Figuren. Weil dadurch keine Sprachbarrieren entstehen, können sie besonders fair sein.
Intelligenzstruktur-Tests (IST)
Diese Tests erfassen mehrere Intelligenzbereiche, z. B. verbale, numerische und figurale Intelligenz, oft auch räumliches Denken und Gedächtnis. Dadurch ermöglichen sie ein detaillierteres Bild der kognitiven Fähigkeiten Ihrer Kandidat·innen. Ein Beispiel: Der Intelligenz-Struktur-Test 2000 R (IST 2000 R) gehört zu den bekanntesten Intelligenztests und ist in der Personaldiagnostik relativ weit verbreitet.
Hybridtests
Einige Ansätze kombinieren Intelligenzprüfungen mit Arbeitsproben. Dadurch entsteht ein klarer Bezug zu den Anforderungen einer Stelle und die Akzeptanz bei Ihren Kandidat·innen wird gesteigert. Solche Ansätze sind oft maßgeschneiderte Lösungen.
Warum Intelligenztests im Recruiting? Die Vorteile für Ihr Unternehmen
Der Einsatz von IQ-Tests bietet mehrere entscheidende Vorteile. Denn sie können sehr gut zeigen, welches Potential in Ihren Bewerber·innen steckt. Außerdem können Sie Ihren Recruiting-Prozess fairer und effizienter gestalten:
Hohe Vorhersagekraft
Intelligenztests sind das beste Instrument, um Berufserfolg zu prognostizieren. Das gilt insbesondere für sehr komplexe Jobs. Deshalb sind sie im Recruiting z.B. bei der Besetzung von hohen Managementpositionen interessant oder wenn in der Jobrolle noch viel Neues gelernt werden muss, zum Beispiel bei Auszubildenen oder Quereinsteiger·innen.
Objektivität und Fairness
Intelligenztests ermöglichen eine objektive Beurteilung der Potenziale Ihrer Bewerber·innen. Das kann dabei helfen, Vorurteile bei der Einstellung zu minimieren und eine treffsichere Personalauswahl fördern. Allerdings gilt das nur, wenn der Test kulturfremde Personen nicht benachteiligt.
Effizienz
Durch Intelligenztests können Sie die Vorauswahl Ihrer Kandidat·innen deutlich verbessern. Wenn sie geeignete Bewerber·innen möglichst frühzeitig identifizieren, können Sie wertvolle Ressourcen sparen und Ihre Time-to-Hire verbessern.
Anpassungsfähigkeit
Die Anforderungen verändern sich heute in vielen Berufsbildern laufend. Daher ist es sinnvoll, die allgemeine Intelligenz zu erfassen. Denn je intelligenter jemand ist, umso schneller eignet er oder sie sich neues Wissen und Kompetenzen an.
Kosten und Nutzen: Eine strategische Investition
Die Kosten für Intelligenztests variieren je nach Anbieter, Testart und Umfang der Anwendung. Insgesamt kann der Nutzen die Kosten schnell überwiegen: Das Risiko für Fehlbesetzungen kann durch den Einsatz von Intelligenztests im Recruiting minimiert werden – und damit auch das Risiko für erhebliche Folgekosten in Form von erneuten Recruiting-Prozessen, Einarbeitung und entgangenem Geschäftserfolg. Das gilt insbesondere für hochrangige Positionen, in denen Fehlentscheidungen weitreichende Konsequenzen haben können.
Intelligenztests in den Recruiting-Prozess integrieren
Sie haben sich für den Einsatz von Intelligenztests entschieden? Dann sollten Sie nun festlegen, an welcher Stelle in Ihrem Auswahlprozess Sie die Tests integrieren wollen. Definieren Sie, was Sie mit dem Test erreichen möchten – soll er zum Beispiel als früher Filter in der Vorauswahl eingesetzt werden oder Ihre Interviews ergänzen? Um Intelligenztests sinnvoll in Ihren Auswahlprozess einzubinden, können Sie in mehreren Schritten vorgehen:
1. Bedarfanalyse
Analysieren Sie genau, welche kognitiven Fähigkeiten für die gesuchte Position wichtig sind. Nicht jeder Test eignet sich für jede Stelle. Für Ingenieure kann zum Beispiel räumliches Vorstellungsvermögen entscheidend sein, für Bürokaufleute hingegen weniger.
2. Geeigneten Test auswählen
Achten Sie darauf, einen guten Anbieter zu finden. Die Tests müssen wissenschaftlich fundiert, valide und zuverlässige sein. Dabei sollte die Messunsicherheit transparent gemacht werden und Wert auf eine faire Aufgabenstellung gelegt werden, sodass kulturfremde Personen nicht benachteiligt werden. Auch die Normierung ist wichtig: Sie dient der Einordnung der individuellen Testergebnisse. Stimmen Alter, Geschlecht und Bildungsgrad mit Ihren Bewerber·innen überein? Und sind die Testnormen aktuell und repräsentativ? Laut der DIN 33430 sollte die Normstichprobe nicht älter als acht Jahre sein.
3. Integration in den Recruiting-Prozess
Entscheiden Sie, an welcher Stelle im Recruiting-Prozess die Tests sinnvoll eingesetzt werden. Oft werden sie in der Vorauswahl (Pre-Screening) genutzt. So lässt sich der Kreis der geeigneten Kandidaten bereits vor Interviews oder Assessment-Centern eingrenzen. Sie können aber auch in Kombination mit anderen Auswahlverfahren wie strukturierten Interviews, Arbeitsproben oder Persönlichkeitstests eingesetzt werden, sodass Sie insgesamt ein umfassendes Bild der Bewerber·innen gewinnen.
Tipp für die Praxis
Wichtig ist, Kandidat·innen offen zu kommunizieren, wie der Test abläuft und wie ihre Daten genutzt werden. Wenn Sie Bewerber·innen über den Zweck des Tests aufklären und er einen klaren Bezug zur späteren Tätigkeit hat, steigt außerdem die Akzeptanz bei den Bewerber·innen.
4. Fehlerfreie Interpretation sicherstellen
Die richtige Durchführung und Auswertung von Intelligenztests ist entscheidend. Schulungen oder Auswertungs-Software können dabei unterstützen. Achten Sie außerdem darauf, dass die Tests fair und diskriminierungsfrei sind und eine gute Candidate Experience bieten.
5. Regelmäßige Evaluation
Überprüfen Sie regelmäßig, wie wirksam Ihre Testverfahren sind und wie sie mit anderen eingesetzten Instrumenten zusammenspielen. So stellen Sie sicher, dass die Tests valide, zuverlässig und fair bleiben. Checken Sie daher regelmäßig, ob die Tests noch zu den Arbeitsanforderungen passen. Und ob Ihre Bewerber·innen noch mit den Vergleichsgruppen, die zur Testauswertung herangezogen werden, übereinstimmen. Auch Feedback von Kandidat·innen und anderen Stakeholdern sollten Sie in Ihre Evaluation einbeziehen.
Fazit: Mit Köpfchen zum Erfolg
Intelligenztests sind geeignete Instrumente, um Berufserfolg vorherzusagen. Sie helfen Ihnen dabei, Talente objektiver zu identifizieren, Ihre Vorauswahl zu verbessern und das Risiko für Fehlbesetzungen zu reduzieren. Insbesondere bei sehr komplexen Jobs gewinnen Sie so ein wirksames Auswahlinstrument dazu.
Was ist ein Intelligenztest im Auswahlverfahren?
Ein Intelligenztest im Auswahlverfahren ist ein diagnostisches Instrument, mit dem Unternehmen die kognitiven Fähigkeiten von Bewerber·innen messen, um deren berufliche Eignung objektiver einzuschätzen.
Welche Beispiele gibt es für Intelligenztests im Recruiting?
Typische Beispiele für Intelligenztests im Recruiting sind numerische Tests, verbale Tests, abstrakte Logiktests sowie Intelligenz-Struktur-Tests. Zusätzlich kommen hybride Verfahren zum Einsatz, die Intelligenztests mit arbeitsnahen Aufgaben kombinieren.
Was bringen Intelligenztests im Recruiting?
Intelligenztests messen kognitive Fähigkeiten wie logisches Denken, Problemlösefähigkeit und Lernfähigkeit, die wissenschaftlich als wichtige Prädiktoren beruflicher Leistung gelten und Auswahlentscheidungen strukturierter machen können.
