Die interne Stellenausschreibung ist ein bewährtes Instrument im Personalmanagement – und ein entscheidender Hebel für Unternehmen, wenn es um Mitarbeiterbindung, Transparenz und die Deckung des Personalbedarfs geht. Anstatt neue Positionen ausschließlich extern zu besetzen, werden offene Stellen auch innerhalb des Unternehmens ausgeschrieben. Doch man hier genau vor? Welche Vor- und Nachteile bringt sie für Unternehmen und Beschäftigte? Und was gilt es dabei zu beachten? In diesem Beitrag zeigen wir, wie eine interne Stellenausschreibung aussieht, welche rechtlichen Anforderungen Sie beachten müssen und wie Sie diese ideal umsetzen.
Das Wichtigste in Kürze:
- Definition: Proaktive Ansprache von Talenten, um schwer besetzbare Stellen zu füllen.
- Vorteile: Größerer Talent-Pool, bessere Kandidat·innen-Auswahl, langfristige Kostensenkung
- Nachteile: Zeitaufwendig, erfordert Know-how, Risiko unbeantworteter Anfragen
- Methoden: Talent-Pooling, Boolesche Suche, individuelle Ansprache
Inhalt
Interne Stellenausschreibungen: Was ist das?
Die interne Stellenausschreibung ist die unternehmensexklusive Bekanntmachung einer offenen Position. Das bedeutet: Sie kommunizieren eine offene Position zunächst oder ausschließlich innerhalb Ihres Unternehmens – etwa über das Intranet, Newsletter für Ihre Belegschaft oder schwarze Bretter. Ziel dabei ist es, qualifizierte Kandidat·innen aus Ihren bestehenden Beschäftigten für die Vakanz zu gewinnen. Typische Beispiele sind:
- Aufstiegspositionen in der Fach- oder Führungslaufbahn
- Wechsel in andere Abteilungen oder Standorte
- Projektbezogene Positionen mit begrenzter Laufzeit
Ziele der internen Stellenausschreibung
Die interne Stellenausschreibung ist mehr als nur eine Formalität. Arbeitgeber können mit ihr auch gezielt strategische Ziele verfolgen:
- Die Mitarbeiterbindung wird gestärkt,
- Wissen im Unternehmen gehalten
- und die Belegschaft wird durch die Förderung der Karrierewege zusätzlich motiviert.
Gleichzeitig fördern Sie die Chancengleichheit zwischen externen und potentiell unternehmenseigenen Kandidat·innen, wenn Sie Vakanzen auch für Ihre Belegschaft ausschreiben. So drücken Sie zusätzliche Wertschätzung gegenüber Ihren Mitarbeiter·innen aus.
Anforderungen an eine interne Stellenausschreibung
Möchten Sie eine Vakanz in Ihrem Unternehmen ausschreiben, gilt es einige formale wie rechtliche Kriterien zu beachten. Schauen wir uns diese näher an:
- Mitbestimmung des Betriebsrats
- Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbot
- Chancengleichheit
- Tarifliche oder betriebliche Regelungen
- Konsistenz mit externer Ausschreibung
Mitbestimmung des Betriebsrats
Beschäftigt Ihr Unternehmen einen Betriebsrat, hat dieser nach dem Betriebsverfassungsgesetz (§ 93 BetrVG) die Möglichkeit, Einfluss auf die Art der Ausschreibung zu nehmen. So kann er fordern, dass alle Vakanzen zunächst intern ausgeschrieben werden müssen – bevor externe Kandidat·innen berücksichtigt werden dürfen. Als Arbeitgeber sind Sie daraufhin verpflichtet, dieser Forderung nachzukommen. Auf die eigentliche Personalentscheidung kann der Betriebsrat wiederum keinen Einfluss nehmen.¹
Praxis-Tipps für die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat
Damit Ihre Stellenausschreibungen auch rechtssicher sind, sollten klaren Absprachen mit dem Betriebsrat bestehen. Dies können Sie in Form einer betrieblichen Regelung zur Ausschreibungspflicht festhalten. Diese kann zum Beispiel definieren:
- Ab wann eine interne Ausschreibung verpflichtend ist (z. B. ab 6 Monaten Laufzeit)
- Wie lange sie mindestens veröffentlicht werden muss
- Welche Kommunikationskanäle genutzt werden sollen
Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbot (AGG)
Wie externe unterliegen auch interne Stellenausschreibungen den Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Das bedeutet: Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass bei der Formulierung und Durchführung der Ausschreibung niemand aufgrund seiner·ihrer persönlichen Merkmale benachteiligt oder diskriminiert wird. Das stellt die Chancengleichheit Ihrer Bewerber·innen sicher – ganz gleich, ob diese aus Ihrem Unternehmen kommen oder sich extern bewerben. Nach dem AGG sind insbesondere folgende Merkmale geschützt:¹
- Geschlecht und geschlechtliche Identität
- Alter
- ethnische Herkunft
- Religion oder Weltanschauung
- sexuelle Orientierung
- Behinderung
Leitfaden Diskriminierungsfreie Stellenanzeigen
Freuen Sie sich in der kostenfreien Leitfaden auf:
- eine Liste mit Formulierungen, die Sie vermeiden sollten
- Beispiel-Formulierungen, die Sie stattdessen verwenden können
- Tipps, wie Sie Diversität im Unternehmen fördern können
Tarifliche oder betriebliche Regelungen
In manchen Fällen sehen Tarif- oder Betriebsvereinbarungen vor, dass unternehmenseigene Bewerber·innen bei gleicher Eignung bevorzugt für die Vakanz berücksichtigt werden müssen. Geben Sie in der Stellenanzeige einen entsprechenden Hinweis – so schaffen Sie Transparenz für alle Seiten.
Konsistenz mit externer Ausschreibung
Schreiben Sie Ihre Stellen nicht nur im Unternehmen, sondern auch extern aus, haben beide Stellenausschreibungen in der Formulierung des Anforderungsprofils und der Stellenbeschreibung übereinzustimmen. Gleichzeitig muss die Vakanz (vorausgesetzt die betrieblichen Regelungen sehen nichts anderes vor) spätestens dann intern ausgeschrieben werden, wenn Sie diese auch extern veröffentlichen. So sichern Sie auch an dieser Stelle die Chancengleichheit Ihrer Bewerber·innen.
Sind Sie als Arbeitgeber zu einer internen Stellenausschreibung verpflichtet?
Wie oben dargestellt, gibt es Bedingungen, unter denen Sie als Arbeitgeber verpflichtet sind, die Stelle auch für Ihre Mitarbeiter·innen auszuschreiben. Zum Beispiel, wenn der Betriebsrat dies fordert oder Tarifverträge hier eine Regelung vorsehen. Ohne Betriebsrat oder spezifische Regelungen besteht als Arbeitgeber jedoch keine Pflicht zur exklusiven Ausschreibung.
Doch auch ohne Verpflichtung empfiehlt sich die interne Ausschreibung. So berücksichtigen Sie über diese Maßnahme die Grundsätze von Gleichbehandlung und Chancengleichheit und beugen potenziellen Diskriminierungsvorwürfen vor. Gleichzeitig haben Sie die Möglichkeit, die oben genannten strategischen Ziele zu realisieren.
Wann lohnt sich eine interne Stellenausschreibung wirklich?
Um diese Frage zu beantworten, ist der Blick auf die Vor- und Nachteile lohnend. Entscheiden Sie selbst, ob das Vorgehen unter den bei Ihnen vorherrschenden Bedingungen und Bedürfnissen sinnvoll ist:
| Vorteile | Nachteile |
| Mitarbeiterbindung stärken: Eröffnet Entwicklungsperspektiven und zeigt Anerkennung. | Begrenzte Auswahl: Der Krei an Bewerbenden ist auf die eigene Belegschaft beschränkt. |
| Schnellere Besetzung: Kandidat·innen aus den eigeneren Reihen sind in aller Regel kurzfristig verfügbar. | Konfliktpotenzial: Interne Konkurrenz kann Spannungen im Team auslösen. |
| Geringere Einarbeitungszeit: Kandidat·innen kennen Abläufe, Kultur und Systeme. | Betriebsblindheit: Externe Impulse oder neue Perspektiven fehlen. |
| Wissensverbleib im Unternehmen: Know-how und Erfahrung bleiben erhalten. | Kettenreaktionen: Wechsel im eigenen Unternehmen führen oft zu Folge-Vakanzen. |
| Kostenersparnis: Weniger Ausgaben für externe Anzeigen, Personalberater etc. | Enttäuschte Erwartungen: Nicht berücksichtigte Kandidat·innen könnten enttäuscht sein. |
| Signal für Transparenz und Fairness: Gleiche Chancen für alle Mitarbeitenden. | Möglicher Stillstand: Wenn ausschließlich intern besetzt wird, fehlt externes Know-how und neue Perspektiven – die oft unerlässlich für Entwicklung sind. |
Best-Practice-Beispiel: So schreiben Sie eine Stelle intern aus
Eine Stelle für die eigenen Mitarbeiter·innen auszuschreiben, bedeutet mehr als nur ein kurzer Aushang im Intranet. Eine solche Ausschreibung soll Transparenz schaffen, Missverständnisse verhindern und selbstverständlich die passenden Mitarbeiter·innen dazu motivieren, sich zu bewerben. Wir empfehlen Ihnen, folgende Schritte zu durchlaufen, um für eine erfolgreiche interne Stellenausschreibung zu sorgen:
1) Bedarfsanalyse
Wie zu Beginn eines jeden Recruiting-Prozesses steht auch hier zunächst eine Bedarfsanalyse an. Dabei sollte zunächst der konkrete Personalbedarf ermittelt werden. Hier liefern Ihnen die Erstellung eines Anforderungsprofils oder einer Candidate Persona einen guten Anhaltspunkt für Ihre Bedürfnisse und Wünsche. Tauschen Sie sich dafür auch mit der betreffenden Fachabteilung aus, und ermitteln Sie, was das aufnehmenden Team braucht an Kompetenzen benötigt. Ihre Bedarfsanalyse können Sie durch die folgenden Fragen leiten lassen:
- Welche Aufgaben und Verantwortlichkeiten sind mit der neuen Position verbunden?
- Welche Qualifikationen und Kompetenzen sind erforderlich?
- Gibt es bereits interne Talente, die für diese Position in Frage kommen?
2) Betriebsrat einbinden
Falls noch keine Klarheit über die Tarif- oder Betriebsregelungen zur internen Ausschreibung besteht, sollte nun in den Austausch mit dem Betriebsrat gegangen werden. Vorausgesetzt natürlich es gibt einen solchen in Ihrem Unternehmen. So sorgen Sie für Rechtssicherheit und fördern das Vertrauen innerhalb Ihrer Belegschaft. Gleichzeitig können Sie mit Ihre Kolleg·innen aus dem Betriebsrat weitere Maßnahmen erarbeiten, um die Fairness und Transparenz des folgenden Prozesses zu gewährleisten.
3) Stellenanzeige formulieren
Nun gilt es eine Stellenanzeige zu formulieren, die den formalen Anforderungen Rechnung trägt und Ihre Zielgruppe anspricht. Benennen Sie die Stelle dafür klar und präzise – inklusive der Abteilung des Teams, sowie den Standort. Beschreiben Sie die geforderten Kompetenzen entsprechend des zuvor entwickelten Anforderungsprofils oder der Candidate Persona.
Auch Aufgaben, Ziele und Herausforderungen der Position sollten klar beschrieben sein. Geben Sie darüber hinaus die relevanten Informationen für den weiteren Bewerbungsprozess, wie „nächste Schritte“, Fristen oder den·die Ansprechpartner·in an. Um unnötige Fettnäpfen und Fehler zu vermeiden, ist auch an dieser Stelle auch der Austausch mit der Fachabteilung Sinne des Vier-Augen-Prinzips sinnvoll.
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4) Stellenanzeige veröffentlichen
Haben Ihre Kolleg·innen aus der Fachabteilungen und dem Betriebsrat ihr „Go“ gegeben, können Sie die Stellenanzeige nun veröffentlichen. Nutzen Sie hierfür alle Kanäle, die Ihnen zur Verfügung stehen: interne Newsletter, das Intranet oder auch das schwarze Brett. Wichtig ist, dass alle für die Stelle relevanten Kolleg·innen von der Vakanz erfahren. Insofern können Sie sogar auch direkt auf bereits bekannte, aussichtsreiche Kandidat·innen zugehen und diese auf die Ausschreibung aufmerksam machen.
5) Weiteren Recruiting-Prozess durchführen
Mit der internen Veröffentlichung werden nun die ersten Bewerbungen bei Ihnen eingehen. Diese gilt es ganz im Sinne eines regulären Recruiting-Prozesses zu sichten und die aussichtsreichsten Kandidat·innen zu identifizieren. Je nachdem, welcher Schritt in Ihrem Prozess nun ansteht, laden Sie die Talente anschließend zu weiteren Bewerbungsrunden oder z.B. zum Assessment-Center ein.
Treffen Sie daraufhin die Personalentscheidung und informieren Sie den·die Kolleg·in über die frohe Kunde. Insbesondere bei der internen Stellenausschreibung ist es wichtig, dass sie auch den Kandidat·innen, die nicht den Zuschlag für die Stelle erhalten haben, die Entscheidung mitteilen und diese transparent begründen. Ansonsten laufen Sie Gefahr, dass sich diese Kolleg·innen nicht ausreichend wertgeschätzt fühlen oder im Lauf der Zeit Missgunst entwickeln. Mit einer transparenten und ehrlichen Kommunikation können Sie dem entgegenwirken.
6) Personalauswirkungen abschätzen
Die getroffene Personalentscheidung bedeutet nicht nur, dass Sie jetzt Ihre Stelle besetzen können. Es entsteht damit nämlich eine Personallücke an anderer Stelle. Die damit einhergehenden Auswirkungen auf den Personalbedarf des abgebenden Teams müssen dementsprechend evaluiert werden. Hier gilt es zu entscheiden, ob die Stelle nachbesetzt werden muss oder gegebenenfalls durch andere Personalmaßnahmen adressiert werden kann.
Checkliste interne Stellenausschreibung
Damit Sie Ihre interne Stellenausschreibung zum gewünschten Erfolg bringen, haben wir eine Checkliste mit den relevanten Punkten für Ihr Vorgehen erstellt. Streichen Sie diese einfach Schritt für Schritt und Punkt für Punkt durch:
- Aufgaben und Ziele der Vakanz klar definiert
- Fachliche und persönliche Anforderungen abgestimmt (Candidate Persona oder Anforderungsprofil erstellt)
- Betriebsrat frühzeitig einbezogen (ggf. Pflicht zur internen Ausschreibung nach § 93 BetrVG geprüft)
- Abstimmung mit Fachbereich und HR erfolgt
- Klare Stellenbezeichnung und Einordnung im Unternehmen
- Aussagekräftige Aufgabenbeschreibung
- Anforderungen klar und realistisch formuliert
- Bewerbungsfrist festgelegt
- Kontaktdaten der Ansprechperson angegeben
- Hinweis auf vertrauliche Behandlung der Bewerbung enthalten
- Diskriminierungsfreie Sprache gemäß AGG verwendet
- Interne Kanäle ausgewählt (z. B. Intranet, Newsletter, schwarze Bretter)
- Veröffentlichungstermin festgelegt
- Zugänglichkeit für alle Mitarbeitenden sichergestellt
- Auswahlverfahren definiert (inkl. Zuständigkeiten und Auswahlkriterien)
- Kommunikation mit Bewerber·innen geplant
- Zusagen und Absagen erteilt
- Mögliche Nachbesetzungen identifiziert
- Einarbeitungsbedarf und Übergangszeiten berücksichtigt
- Auswirkungen auf Teamstruktur oder Projekte eingeplant
Fazit
Die interne Stellenausschreibung dient nicht nur dazu, den eigenen Personalbedarf über die bestehende Belegschaft abzudecken. Sie können damit auch in Hinblick auf Ihre eigene Mitarbeitenden eine Reihe an strategischen Zielen erfüllen. Welche das sind, welche weitere Vor- und Nachteile das unternehmensinterne Vorgehen hat und wie Sie die interne Stellenausschreibung umsetzen können, haben wir Ihnen in diesem Beitrag dargestellt.
FAQs zur internen Stellenausschreibung
Was bedeutet interne Stellenausschreibung?
Eine interne Stellenausschreibung richtet sich ausschließlich an bereits im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter·innen, um eine Vakanz intern zu besetzen.
Ist eine interne Stellenausschreibung Pflicht?
Nein, eine gesetzliche Pflicht besteht in der Regel nicht. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Gleichbehandlungsvorgaben können sie jedoch vorschreiben.¹
Wie lange müssen interne Stellenausschreibungen aushängen?
Die Dauer ist nicht gesetzlich festgelegt. Üblich sind 1 bis 2 Wochen, sofern keine tariflichen oder betrieblichen Vorgaben etwas anderes regeln.
Welche Nachteile hat die interne Stellenausschreibung?
Mögliche Nachteile: eingeschränkte Bewerberauswahl, interne Konkurrenz, Konfliktpotenzial im Team und fehlender Innovationsimpuls von außen.
Haben interne Bewerbungen Vorrang?
Nicht automatisch. Interne Bewerbungen müssen fair geprüft werden, aber es besteht kein genereller Vorrang gegenüber externen Kandidat·innen – außer das ist tariflich oder betrieblich geregelt.
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