IT-Recruiting spielt eine zentrale Rolle in der digitalen Transformation von Unternehmen. Die Rechnung ist einfach: Ohne qualifizierte IT-Fachkräfte kann die Digitalisierung nicht vorangetrieben werden. Personalabteilungen stehen damit vor der Herausforderung, genügend IT-Professionals fürs eigene Unternehmen zu gewinnen. In diesem Glossar-Beitrag zeigen wir Ihnen, welche Hürden es zu überwinden gilt und welche Maßnahmen Sie ergreifen können, um auch unter schwierigen Umständen erfolgreich zu rekrutieren. Darüber hinaus zeigen wir Ihnen anhand eines Best-Practice-Beispiels auf, wie Sie am besten vorgehen können.
Inhalt
Die Grundlagen im IT-Recruiting
Das Recruiting von IT-Expert·innen bringt seine Eigenheiten mit. Schließlich handelt es sich hier um eine gefragte Zielgruppe – Sie stehen häufig in direktem Wettbewerb mit einer Vielzahl anderer Unternehmen. Zudem stellt die IT eine Branche dar, in der eine hohe grundsätzliche Wechselbereitschaft vorherrscht, während selten aktiv nach Jobs gesucht wird. Hier ist es immer mehr die Regel, dass Stellen durch die Direktansprache besetzt werden. Damit Ihr IT-Recruiting gelingen kann, gilt es, zunächst einige grundlegenden Fragen zu klären.
- Was sind die gängigsten Herausforderungen?
- Welche Eigenschaften hat die Zielgruppe?
- Wie erreiche ich Fachkräfte in der IT am besten?
Definition: Was ist IT-Recruiting?
IT-Recruiting ist eine besondere Form des Recruitings, die sich auf die Personalgewinnung von IT-Fachkräften (IT: Informationstechnologie) fokussiert. Dabei zielt es darauf ab, qualifizierte Fachkräfte wie Softwareentwickler·innen, Systemadministrator·innen, IT-Sicherheits-Experten·innen sowie weitere Tech-Professionals zu identifizieren, anzusprechen und für offene Positionen im Unternehmen zu gewinnen.
Aufgrund der hohen Nachfrage nach Talenten, dem technischen Know-how und notwendigen Branchenwissen bedarf es hier spezifischer Recruiting-Strategien. Nur so können trotz dieser Umstände erfolgreich IT-Fachkräfte im Recruiting vom eigenen Unternehmen überzeugt werden.
Die Herausforderungen für Recruiter·innen in der IT
Was IT-Recruiting so speziell macht? Die herausfordernden Bedingungen unter denen Recruiter•innen IT-Talente vom eigenen Unternehmen überzeugen müssen. Zusammengefasst sind diese:
- Der IT-Fachkräftemangel und „War for Talents“
- Spezialisierte Qualifikationen für Recruiter·innen notwendig
- Anspruchsvolle Kandidaten und Kandidatinnen
Im Folgenden schauen wir uns die jeweiligen Herausforderungen genauer an.
Der IT-Fachkräftemangel und „War for Talents”
Die Zahlen hier haben es in sich: laut Statista gibt es im Dezember 2023 in Deutschland 149.000 Stellenausschreibungen nach IT-Professionals.¹ Diese Stellenausschreibungen bleiben dabei laut Bitkom im Durchschnitt 7,7 Monate (mehr als 230 Tage) unbesetzt². Wie Eingangs bereits angedeutet: Die Nachfrage nach ITler·innen übersteigt schlicht das Angebot. Da so gut wie alle Unternehmen die eigenen Prozesse immer weiter digitalisieren, konkurrieren Unternehmen um die gleichen Talente.
Und das nicht nur auf nationaler Ebene: Mit Remote-Arbeitsmöglichkeiten kommt die Konkurrenz auch von potenten internationalen Arbeitgebern. Dies erschwert den Recruiting-Prozess erheblich. Auch aufgrund des IT-Fachkräftemangels haben sich Begriffe wie „War for Talents“ etabliert.
Spezialisierte Qualifikationen für Recruiter•innen notwendig
IT-Personalgewinnung verlangt auch von Recruiter·innen ein vertieftes technisches Verständnis. Oftmals handelt es sich hier um hochgradig komplexe Themen und Kompetenzen, die nicht mal eben „im Vorbeigehen“ erlangt werden können.
Des weiteren handelt es sich bei IT um eine sehr breite Disziplin, die von Softwareentwicklung und Datenmanagement über Netzwerksicherheit bis hin zu Anwendungen mit künstlicher Intelligenz erstreckt. Jede dieser Unterdisziplinen erfordert neuerlich spezifische Fachkenntnisse.
Schließlich ist das Feld der Informationstechnologie dynamisch und bringt ständig Neuerungen hervor. Hier immer die neuesten Entwicklungen im Blick zu haben, ist ebenfalls herausfordernd. Im IT- Recruiting sind diese Kompetenzen aber notwendig, da nur so die Qualifikation der Techies angemessen evaluiert werden kann.
Anspruchsvollere Kandidat•innen
IT-Professionals werden ständig umworben und sind sich in der Regel Ihres Marktwertes bewusst. Damit geht eine klare Erwartungshaltung an potenzielle Arbeitgeber einher. Um überzeugt zu werden, muss vieles stimmen:
- ein attraktives Gehalts- und Leistungspaket,
- eine hohe Flexibilität wie z.B. durch Remote-Arbeitsmodelle,
- herausfordernde Projekte,
- Weiterbildungs- und Karriereperspektiven,
- die passende Unternehmenskultur
- oder auch eine technische Ausstattung auf der Höhe der Zeit.
Da wird deutlich: Unternehmen müssen an Ihre Grenzen gehen, um ITler·innen für sich zu gewinnen!
Zielgruppen-Analyse: Was macht IT-Fachkräfte aus?
Wie bereits angeklungen, sind IT-Professionals eine anspruchsvolle Zielgruppe, die es mit dem richtigen Gesamtpaket zu überzeugen gilt. Für eine genaue Zielgruppen-Analyse bietet es sich an dieser Stelle an, eine Candidate Persona zu erstellen. Mit dieser können Sie die begehrten Fachkräfte ganzheitlich abbilden und, falls notwendig, davon ausgehend weiter auf spezifische Stellenprofile anpassen.
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Trends im IT-Recruiting: Angespannte Lage am IT-Arbeitsmarkt
Sieht man sich die Trends für 2025 an, so sind unterschiedliche und teils gegenläufige Entwicklungen zu beobachten. Zum einen wurden allein in Deutschland im Dezember 2023 149.000 IT-Fachkräfte gesucht.¹ Zum anderen können wir seit 2022 mehrere, größere Entlassungswellen bei vielen Technologie-Unternehmen aus den USA wie Microsoft, Amazon, Alphabet (Google Betreiber), Tesla und vielen mehr beobachten. Getrieben durch externe Faktoren wie die global lahmende Wirtschaftslage und den russischen Angriffskrieg, haben sich auch für die Tech-Unternehmen die Aussichten eingetrübt. Nachdem sie über die Covid-19-Pandemie massiv Personal aufgebaut haben, muss nun aufgrund dieser Faktoren wieder personell nachjustiert werden.
Auch, wenn diese Entlassungen hauptsächlich die Arbeitsplätze in den USA betreffen, so wurden auch in Deutschland Arbeitnehmer·innen vor die Tür gesetzt. Stand September wurden 2024 laut Bestbrokers mehr als 12.000 Arbeitnehmer·innen in Tech-Unternehmen innerhalb Deutschlands entlassen.³ Auch SAP kündigte über den Sommer an, mehr als 9.000 Stellen streichen zu müssen. Erste Studien weisen darauf hin, dass neben HR auch Softwareingenieur·innen unter der am meisten betroffenen Berufsgruppe gehören.⁴ Auch der Arbeitsmarktreport 2024 der DEKRA zeichnet ein ähnliches Bild: Waren Softwareingenieur·innen in der Erhebung der Top-Berufe 2023 noch auf Platz fünf, so sind sie 2024 auf Platz 19 abgerutscht.⁵
IT-Professionals bleiben also weiterhin gefragt, wenn auch diese von den Umwälzungen ihrer Arbeitgeber und wirtschaftlichen Herausforderungen nicht verschont bleiben. Dies bietet jedoch auch Möglichkeit für Unternehmen abseits der Tech-Giganten, IT-Talente für sich zu gewinnen, die zuvor außerhalb der eigenen Möglichkeiten waren.
IT-Recruiting Tool-Box: Maßnahmen, Kanäle und Tools
Um nun trotz dieser herausfordernden Lage am IT-Arbeitsmarkt erfolgreich Talente für sich zu gewinnen, gilt es, eine auf die Anforderungen der Techies zugeschnittene Recruiting-Strategie zu verfolgen. Dafür braucht es treffsichere Maßnahmen und die richtigen Werkzeuge.
Gängigsten IT-Recruiting-Maßnahmen und Ihre Besonderheiten
„Post and Pray“ oder die generische Ansprache auf einer Karriereplattform sind hier wenig erfolgsversprechend. Wie geht man also am besten vor, um IT-ler•innen zu rekrutieren? Welche IT-Recruiting-Maßnahmen sind am aussichtsreichsten?
- Active Sourcing und eine individuelle Ansprache
- Aufbau einer starken Employer Brand
- Markgerechtes Leistungspaket
- Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme
1) Active Sourcing und eine individuelle Ansprache
Eine Stellenanzeige ganz nach dem Motto “Post and Pray” zu posten und einfach darauf zu hoffen, dass sich jemand meldet, ist wenig gewinnbringend. Im hart umkämpften IT-Recruiting gilt es, direkt auf potentielle Kandidaten und Kandidatinnen zuzugehen.
Gehen Sie dafür auf die Suche nach potentiellen Kandidat·innen und sprechen Sie diese an. Doch Achtung: Mit einer nicht individualisierten Ansprache schießen Sie sich sofort ins Aus. IT-ler•innen erhalten häufig mehrere Anfragen pro Woche. Da gilt es herauszustechen. Setzen Sie sich vor der Ansprache mit dem Profil auseinander und sprechen Sie die Kandidat·innen persönlich entsprechend den Kenntnissen und Erfahrungen an. Die Leitfrage hier: Warum passt gerade dieses Job-Angebot zu den Kenntnissen der Person, die Sie ansprechen wollen?
Ein weiterer wichtiger Teil des Active Sourcings ist der Aufbau eines sogenannten Talent-Pools. Denn auch wenn Sie heute eine Absage erhalten, heißt es nicht, dass dies für eine anderes Stellenangebot gilt. Ziel des Talent-Pools ist es somit, längerfristige Beziehungen zu potentiellen Kandidaten und Kandidatinnen aufzubauen, die vielleicht aktuell nicht verfügbar sind, aber in der Zukunft interessant werden könnten.
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2) Aufbau einer starken Employer Brand
Damit IT-Fachkräfte auf Ihre Maßnahmen reagieren, ist eine glaubwürdige Employer Brand essentiell. Was das bedeutet? Sie stellen dar, wie Ihr Unternehmen als Arbeitgeber ist und warum es aus Sicht von Arbeitnehmer·innen attraktiv ist, hier zu arbeiten. Ihre Employer Brand dient als Unterscheidungsmerkmal zu Ihrer Konkurrenz.
IT-Fachkräfte wechseln häufig zu Unternehmen, deren Produkt und Vision sie ansprechend finden. Ein gezieltes Employer Branding kann genau diese Werte am Arbeitsmarkt bekanntmachen. Und so für ein starkes Argument für Ihr Unternehmen sorgen.
3) Etablierung eines marktgerechten Leistungspakets
Da IT-Fachkräfte stark umworben und ein knappes „Gut“ am Arbeitsmarkt sind, ist deren Marktwert hoch. Um also potentielle Aspirant·innen von sich zu überzeugen, bedarf es eines marktgerechten Leistungspakets. Dies kann neben dem überdurchschnittlichen Gehalt aus herausfordernden Projekten, Aktienoptionen, Weiterbildungsprogrammen oder flexiblen Arbeitsmodellen bestehen. Auch die technische Ausrüstung, die Sie anbieten, sollte aktuellen Standards entsprechen und regelmäßig erneuert werden.
4) Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme
Um eine weitere Quelle für potentielle Kandidaten aufzubauen, ist es ratsam, Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme einzuführen. Hier haben Ihre Kolleg·innen selbst die Möglichkeit, passende Kandidat·innen aus dem eigenen Netzwerk vorzuschlagen. Das hat gleich mehrere Vorteile: Nicht nur werden Ihre Kolleg·innen bei erfolgreicher Einstellung der vorgeschlagenen Personen finanziell entlohnt – dadurch, dass die Kandidaten von Ihren Kolleg·innen vorschlagen werden, ist die Wahrscheinlichkeit eines hohen „Cultural Fits“ und damit auch die Quality-of-Hire höher. Denn wer sollte besser wissen, wer ins Unternehmen passt, als ihre Mitarbeitenden selbst?
Gängigsten Kanäle und Plattformen
Damit Ihre Maßnahmen die gewünschte Wirkung entfalten, ist es notwendig, die richtigen (Kommunikations-) Kanäle zu wählen. Das lässt sich einem Beispiel verdeutlichen: Sie schalten eine Anzeige für einen Softwareingenieur in der Wochenzeitung Ihrer Stadt. Für wie wahrscheinlich halten Sie es, hier Rückmeldungen zu erhalten? Besonders hoch ist diese jedenfalls nicht. Deshalb umso wichtiger: Die Wahl des richtigen Kanals ist entscheidend für Ihren Erfolg. Welche bieten sich an, um IT-Fachkräfte zu erreichen?
- Spezialisierte Job-Börsen für IT
- Tech-Communities und Foren
- Coding Wettbewerbe und Hackathons
- Spezialisierte Personaldienstleister
1) Spezialisierte Job-Börsen für IT
Neben XING als Jobs-Netzwerk oder anderen Job-Boards, auf denen Sie Ihre Anzeige mit einer enormen Reichweite ausspielen können, gibt es auch Job-Plattformen die auf IT-Berufe spezialisiert sind. Diese ziehen IT-Professionals besonders an. Dazu zählen „Stack Overflow Jobs“, „GitHub Jobs“ und „Dice“. Gerade auf diesen Plattformen lohnt es sich sehr, Ihre Stellenanzeige zu schalten, da die Audienz bereits zu einem großen Teil aus Ihrer Zielgruppe besteht.
Wussten Sie?
Durch den Transfer von Kandidat·innen-Profilen aus Honeypot – Europas führender Tech-Recruiting-Plattform mit mehr als 250.000 Mitgliedern – zu XING haben Sie künftig auch im XING TalentManager noch mehr spannende Entwickler·innen-Talente verfügbar. Bereits heute hat XING in IT und Software-Development eine Marktabdeckung von 65 % der deutschen akademischen Arbeitskräfte.⁶
2) Tech-Communities und Foren
Neben den spezialisierten IT-Job-Boards gibt es auch eine weitere Möglichkeit, treffsicher Ihre Zielgruppe zu erreichen. Dazu müssen Sie in die Tech-Communities eintauchen. So bietet die Plattform „Hacker News“ des US-Gründerzentrums Y Combinator eine Jobs-Kategorie an, in der insbesondere Start-ups Ihre Stellenausschreibungen direkt mit der Community teilen.
Auch „Reddit“ kann mit seinen technologieorientierten „subreddits“ (dies sind themenspezifische Foren zum Austauschen) ein spannender Kanal sein, um Kandidat·innen in informeller Umgebung auf Ihre Stellenanzeigen aufmerksam zu machen. Gleichzeitig können Sie sich hier mit spannenden Beiträgen als Experte positionieren und damit die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass die Techies auf Ihre Ausschreibungen aufmerksam werden.
Social-Media-Recruiting mit den XING Stellenanzeigen
Mit den XING Stellenanzeigen sind Sie im Jobs-Netzwerk und auf weiteren relevanten Job- und Social-Media-Plattformen präsent. Damit Sie die richtigen Kandidat·innen erreichen!
3) Coding-Wettbewerbe und Hackathons
Ein weiterer Weg, um Techies auf sich aufmerksam zu machen, ist die Teilnahme und das Veranstalten von Coding-Wettbewerben und „Hackathons“. Das sind Veranstaltungen, bei denen die Kandidat·innen technische Probleme lösen müssen oder auch neue Software entwickeln.
Das bietet Ihnen nicht nur die Möglichkeit, direkt mit Ihren potentiellen Kandidat·innen in Kontakt zu kommen und diese in Aktion zu erleben, Sie positionieren sich gleichzeitig als Arbeitgeber, der innovativ ist und auch bereit, mit möglichen Konventionen zu brechen. Denn nicht jeder Arbeitgeber traut sich auf diese Veranstaltungen. Sind Sie dort trotzdem präsent, wirkt sich das in der Regel positiv auf Ihre Employer Brand aus.
4) Spezialisierte Personaldienstleister
Bei kritischen Stellen oder auch Ausschreibungen, die Sie selbst nicht bewerkstelligen können, können auch Personaldienstleister die auf IT-Recruiting spezialisiert sind, eine echte Option darstellen. Auch wenn dabei in der Regel zunächst höhere Kosten entstehen, als wenn Sie mit Ihren internen Ressourcen auf die Suche gehen, sind die Erfolgschancen durch das eingebrachte Netzwerk und Know-how des Personaldienstleisters meist auch höher.
Tool-Tipps fürs IT-Recruiting
Um Ihr Vorhaben, organisiert und effizient umzusetzen, braucht es technische Unterstützung. Dies gilt natürlich grundsätzlich für all Ihre Recruiting-Prozesse. Doch da die IT-Personalbeschaffung besonders herausfordernd ist, ist eine technische Unterstützung unabdingbar. Nicht zuletzt da IT-Fachkräfte einen reibungslosen Bewerbungsprozess erwarten, welcher heute nur mit technischer Unterstützung gewährleistet werden kann. Welche Tools sollten Sie also verwenden?
- Bewerbermanagementsysteme (ATS)
- Spezialisierte Tools für Active Sourcing
- Technische Evaluierungsprogramme
1) Bewerbermanagementsysteme (ATS)
Das Bewerbermanagementsystem stellt das technische Rückgrat Ihres Recruiting-Prozesses dar. Von hier aus können Sie alle Schritte steuern und finden alle Daten Ihrer Bewerbenden übersichtlich an einem Ort. Das ermöglicht es Ihnen, intern effizient und schneller zu arbeiten und bietet auf der anderen Seite eine angenehme Candidate Experience für Ihre Bewerbenden.
Ohne den Einsatz einer solchen Software wie dem onlyfy Bewerbungsmanager können Sie den Ansprüchen Ihrer potentiellen Kandidat·innen hinsichtlich Einfachheit und Geschwindigkeit im Bewerbungsprozess kaum gerecht werden. Im IT-Recruiting sind Bewerbermanagementsysteme ein Muss!
Alles in einem Tool: Von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung
Mit dem onlyfy Bewerbungsmanager bilden Sie den gesamten Recruiting-Prozess bequem in einer smarten Lösung ab – für mehr Effizienz im Recruiting!
2) Spezialisierte Tools im Active Sourcing
Für eine effiziente Suche und Ansprache von potentiellen Kandidat•innen braucht es eine Software-Lösung. Mit dieser können Sie, von einer zentralen Plattform aus, mittels vielfältiger Filter-Optionen die richtigen Kandidat·innen identifizieren und auch gleich ansprechen.
Gleichzeitig bieten Tools wie der XING TalentManager häufig die Option, einen Talent-Pool von aussichtsreichen Kandidat·innen aufzubauen. Mit dem Active-Sourcing-Tool von XING haben Sie nicht nur exklusiven Zugriff auf die mehr als 22 Millionen Talente auf XING (darunter natürlich auch unzählige IT-Fachkräfte), mit dem XING TalentManager können Sie Ihre Talent-Ansprache mittels KI-generierter Nachrichten und Best-Practice-Vorlagen zielgenau auf die Wünsche der IT-Fachkräfte zuschneiden.
Active Sourcing auf XING – mit dem TalentManager
Mit dem XING TalentManager erhalten Sie exklusiven Zugriff auf mehr als 22 Mio. XING Mitglieder – finden Sie Ihr Wunsch-Talent ganz einfach selbst!
3) Technische Evaluierungsprogramme
Damit Sie als Recruiter·in einschätzen können, ob es sich um einen qualifizierten Bewerbenden handelt, kann es sich anbieten, technische Evaluierungsprogramme wie Codility oder HackerRank zu verwenden. Diese Tools bieten Coding-Aufgaben an, die Sie Ihren Kandidat·innen stellen können. Aber Achtung: Solche Tests ersetzen in der Regel nicht die Bewertung eines·einer tatsächlichen IT-Spezialisten·in. Doch um die Kompetenzen Ihrer IT-Kandidat·innen ganzheitlich beurteilen zu können, ergänzen sich beide Perspektiven sehr gut.
7 Tipps fürs IT-Recruiting
Man kann mit Recht feststellen: IT-Recruiting hat seine Eigenheiten und Herausforderungen. Um hier zum Erfolg zu gelangen, ist es notwendig, Recruiting mit einem ganz klaren Exzellenz-Anspruch zu verfolgen. Die folgenden Tipps und Tricks können Sie für Ihr IT-Recruiting nutzen:
- Nutzen Sie Active Sourcing
- Stellenanzeige? Stechen Sie aus der Masse hervor!
- Legen Sie Wert auf kulturbasiertes IT-Recruiting
- Nutzen Sie die richtigen Tools
- Retention Management für IT-Fachkräfte
- Bauen Sie Partnerschaften auf und bilden Sie selber aus
- Veranstalten Sie „Hackatons“ oder Bootcamps
1) Nutzen Sie Active Sourcing
Klar ist, im Kampf um IT-Talente werden Sie mit „Post and Pray“ nur geringe Erfolgsaussichten haben. Dafür ist der IT-Arbeitsmarkt zu umkämpft. Wer hier die eigenen Stellen erfolgreich besetzten möchte, muss selbst aktiv werden und auf Kandidat·innen zugehen. Das Zauberwort heißt hier natürlich Active Sourcing! Sprechen Sie aussichtsreiche Tech-Talente direkt und individualisiert an, um Sie auf Ihre Stellenausschreibung aufmerksam zu machen. Und auch wenn Sie eine Absage erhalten, geben Sie nicht auf: Aussichtsreiche Profile können Sie in einem Talent-Pool sammeln und für eine neue Stelle erneut kontaktieren.
2) Stellenanzeige? Stechen Sie aus der Masse hervor!
Sollten Sie sich dazu entscheiden, neben Ihren aktiven Sourcing-Maßnahmen auch eine Stellenanzeige zu schalten, darf diese unter keinen Umständen „0815“ sein. Denn diese gibt es wie Sand an mehr. Möchten Sie, dass IT-Fachkräfte auf Ihre Stellenanzeige aufmerksam werden, ist Kreativität gefragt.
Da ist es auch erlaubt, mit einem unkonventionellen CTA (Call to Action) wie beispielsweise „Codewizards gesucht! Verwandle unsere Visionen in Bits und Bytes!“ oder „Hacker gesucht – aber auf der guten Seite!“ auf sich aufmerksam zu machen. Tauschen Sie sich dafür auch mit Ihrer Marketing-Abteilung aus. Hier sollten Sie sich keine Grenzen setzen. Nur so stechen Sie aus der Masse hervor.
Kleiner Tipp: Sprechen Sie auch mit bereits in Ihrem Unternehmen beschäftigten Entwickler·innen, ob sich diese von Ihren CTAs wirklich angesprochen fühlen. Oft ist es als Außenstehende·r nicht einfach, sich voll und ganz in den Ton der Zielgruppe hineinzudenken, ohne dabei klischeehaft zu werden.
3) Legen Sie Wert auf kulturbasiertes IT-Recruiting
Neben der passenden Qualifikation sollten Sie für die Beurteilung Ihrer Aspiranten auch auf kulturelle Aspekte achten. Die Leitfrage hier: Wie sehr passt der·die Kandidat·in zur Unternehmenskultur? Dies sollten Sie trotz des angespannten IT-Arbeitsmarktes immer mitdenken. Denn sollte die IT-Fachkraft dann doch nicht zu den Werten und Arbeitsweisen Ihres Unternehmens passen, ist das Risiko hoch, dass Sie die Stelle schnell wieder neu besetzen müssen. Da lohnt es sich, nochmal genauer hinzuschauen!
Schon gewusst: Was ist kulturbasiertes IT-Recruiting?
Kulturbasiertes IT-Recruiting geht auf die Idee des “Cultural Fits” zurück: Hierbei haben Mitarbeiter·innen eine hohe Übereinstimmung mit den Werten und Arbeitsmethoden ihres Arbeitgebers. Damit geht es im kulturbasierten IT-Recruiting also darum, IT-Talente zu finden, die zu den eigenen Unternehmenswerten passen und somit einen hohen Cultural Fit aufweisen.
4) Nutzen Sie die richtigen Tools
IT-Fachkräfte erwarten einen reibungslosen und schnellen Bewerbungsprozess. Um diesen zu gewährleisten, ist eine technische Unterstützung Ihrer Prozesse durch ein Bewerbermanagementsystem unabdingbar. Auch der Einsatz eines dezidierten Tools für Ihr Active Sourcing ist ein zentrales Werkzeug, auf das Sie für Ihre IT-Personalbeschaffung zurückgreifen sollten.
5) Retention Management für IT-Fachkräfte
IT-Fachkräfte sind heiß begehrt. Damit besteht auch immer die Möglichkeit, dass Ihre eigenen Techies im Unternehmen von Externen abgeworben werden. Um dieses Risiko zu minimieren, ist es wichtig, Ihre Techies mittels Retention Management an Ihr Unternehmen zu binden. Das braucht den richtigen Maßnahmen-Mix aus Employer Branding, Personalführung, Personalentwicklung, Unternehmenskultur und selbstverständlich auch einem Angebot attraktiver Benefits.
6) Bauen Sie Partnerschaften auf und bilden Sie selber aus
Partnerschaften mit Universitäten oder auch Coding Bootcamps bieten die Möglichkeit, bereits frühzeitig Talente zu identifizieren, zu fördern und daraufhin an Ihr Unternehmen zu binden. Auch Trainee-Programme, Praktika und Werkstudierenden-Stellen anzubieten, sind eine gute Möglichkeit, die IT-Talente von morgen in Ihr Unternehmen zu holen und Ihren Bedarf an technischen Know-how langfristig zu decken.
7) Veranstalten Sie „Hackatons“ oder Bootcamps
Die Teilnahme oder das Veranstalten von Hackatons oder Coding-Bootcamps ist ein weiterer guter Weg, damit IT-Talente auf Ihr Unternehmen aufmerksam werden. Nicht nur wird Ihre Employer Brand dabei positiv aufgeladen, Sie haben auch die Möglichkeit, Ihre potentiellen Kandidat·innen bei der Arbeit zu erleben und in einem für die Techies vertrauten Umfeld kennenzulernen.
IT-Recruiting Best-Practice Beispiel: Eine•n Senior Software Engineer einstellen
Damit Sie eine konkrete Vorstellung davon haben, wie der Recruiting-Prozess für die Besetzung einer offenen Stelle für eine IT-Fachkraft aussehen kann, gehen wir nun die einzelnen Schritte eines Best-Practice-Vorgehens für die Einstellung eines Senior Software Engineers durch. Dabei sollten Sie die folgenden Schritte im IT-Recruiting durchlaufen:
- Personalsuche vorbereiten
- Personalsuche via Active Sourcing
- Beurteilung und Auswahl der Bewerber•innen
- Vertragsangebot unterbreiten
- Smoother Übergang ins Onboarding
1: Personalsuche vorbereiten
Wir haben bereits festgestellt, wie herausfordernd es sein kann, IT-Professionals zu rekrutieren. Um in unserem Fall erfolgreich zu sein, ist es dementsprechend wichtig, sich bestmöglich auf die eigenen Sourcing-Maßnahmen vorzubereiten. Diese Elemente sollten Sie in der Vorbereitung bedenken:
- Bedarfsanalyse: Anforderungsprofil oder Candidate Persona?
- Zielgruppen-Analyse
- Vorbereitung der Ansprache
- Hinterfragen: Braucht es weitere unterstützende Maßnahmen?
Bedarfsanalyse: Anforderungsprofil oder Candidate Persona?
Ihr Recruiting-Prozess beginnt in der Regel mit einer Bedarfsanalyse: Dabei stellen Sie fest, welche Qualifikationen und Erfahrungen für die zu besetzende Stelle benötigt werden. Im Zuge dessen sollten Sie auch genau festlegen, welche konkreten Aufgaben verantwortet werden sollen. Dazu können Sie ein Anforderungsprofil oder auch eine Candidate Persona erstellen.
Im Falle unseres Senior Software Engineers nutzen wir die bereits vorgestellte Candidate Persona für IT-Fachkräfte. Im Vergleich zum Anforderungsprofil, geht die Candidate Persona auch über die fachlichen Qualifikationen hinaus und versucht ein ganzheitliches Bild, samt persönlicher Eigenschaften zu erfassen.
Einen gesamten Einblick in die Erstellung einer Candidate Persona erhalten Sie mit unserer kostenlosen Mustervorlage!
Zielgruppen-Analyse
Da wir uns dazu entschieden haben, die Bedarfsanalyse mittels einer Candidate Persona umzusetzen, ist die Analyse unserer Zielgruppe bereits innerhalb der Candidate Persona vorgenommen. Haben Sie sich bei der Bedarfsanalyse für ein Anforderungsprofil entschieden, gilt es nun herauszufinden, welche Eigenschaften ein·e typische·r Senior Software Engineer hat. Dabei können Sie sich auf diese Aspekte fokussieren:
- Formale Fähigkeiten
- Fachliche Fähigkeiten
- Soziale Fähigkeiten
- Personenbezogene Eigenschaften
Vorbereitung der Ansprache
Damit die Ansprache Ihrer potentiell neuen Mitarbeitenden sitzt, sollten die wichtigsten Informationen zu der ausgeschriebenen Stelle vorbereitet sein. Formulieren Sie diese kurz und schnörkellos. Auch hierfür verwenden wir die zusammengetragenen Anforderungen Senior Software Engineers aus unser Candidate Persona. Auch eine Gehaltsangabe darf hier nicht fehlen. Diese gilt es im weiteren Verlauf des Prozesses mit den individuellen Eigenschaften der angesprochenen Person angereichert werden, sodass klar wird, warum gerade sie ein perfektes Match mit Ihrer Stelle ist. Das kann folgendermaßen klingen:
„Hallo Vorname, …
Du erhältst sicher viele dieser Nachrichten, deshalb lass uns gleich zur Sache kommen: Wir suchen aktuell einen Senior Software Engineer für unser neues Tech-Team. Dabei sollst Du nicht nur einfach Code schreiben, sondern Bekanntes hinterfragen und unser interner Innovations- und Disruptionspartner für die Digitalisierung unserer hauseigenen Prozesse sein. Das bedeutet viel Freiheiten für Dich, Deine eigenen Ideen einzubringen und umzusetzen. Unser Vergütungsprozess stimmt natürlich auch.
Warum wir glauben, dass gerade Du und unsere Stelle zusammenpassen? Mit deinen bisherigen Erfahrungen im Aufbau von Dateninfrastrukturen und der Betreuung des Backands bei Firma XY bist Du prädestiniert dafür, den Lead für den Auf- und Ausbau unserer eigenen Datensysteme zu übernehmen. Auf Dich wartet ein Team, was sich darauf freut, von Deiner Expertise zu lernen.
Außerdem: Wusstest Du, dass wir, um dafür erste Ideen und Lösungen zu sammeln, zuletzt unseren ersten Hackthon veranstaltet haben? Ein Best-of der Eindrücke gibt es hier im Video: LINK. Du möchtest jetzt mehr erfahren, wer wir sind? Dann ist hier die richtige Adresse. Selbstverständlich stehe ich Dir zu jeglichen Rückfragen jederzeit zur Verfügung!
Lieber {Vorname}, wir sind sicher, dass Du unser Team sehr bereichern würdest und Du bei uns die richtige Mischung aus Herausforderung und Flexibilität findest.
Ich freue mich auf Deine Rückmeldung!
Braucht es weiterführende und unterstützende Maßnahmen?
Sie haben Klarheit darüber, was Ihre zukünftigen Mitarbeitenden mitbringen sollen? Die Ansprache ist auch schon bereit? Dann kann jetzt der Moment sein, über weitere Maßnahmen nachzudenken, die Ihre Direktansprache unterstützen. Das könnte z.B. die Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeige auf XING, „Stack Overflow Jobs“ oder „GitHub Jobs“ sein.
Apropos Stellenanzeige auf XING!
Wussten Sie, dass Sie die Besucher·innen Ihrer Stellenanzeigen in Kombination mit dem XING TalentManager ganz einfach direkt ansprechen können. So kommen Sie mit noch mehr relevanten Talenten in Kontakt und steigern die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Besetzung!
Vielleicht steht auch die nächste IT-Messe oder der nächste Hackathon vor der Tür: auch hier können sie über eine Präsenz nachdenken, um Ihre Active-Sourcing-Maßnahmen zu unterstützen. Wenn es Ihre Ressourcen zulassen, sind dies Maßnahmen, die Ihre Erfolgschancen sicher erhöhen!
2. Personalsuche via Active Sourcing
Jetzt geht es ans Eingemachte! Nun gilt es, die passenden Kandidat·innen zu identifizieren und anzusprechen. Dafür setzen wir ein Tool wie den XING TalentManager ein. Hier filtern wir nach den gesuchten Qualifikationen und sprechen die passenden Talente direkt an.
Achtung: Die vorbereitete Ansprache passen wir an dieser Stelle nochmal an die Spezifika der Person an! Dabei werden möglichst viele potentielle Kandidaten und Kandidatinnen angesprochen, sodass die Wahrscheinlichkeit erhöht wird, am Ende auch erfolgreich zu sein.
Leitfaden: Alles, was Sie im Active Sourcing wissen müssen
In unserem Starter-Leitfaden finden Sie Tipps, Tricks und Expert·innen-Stimmen für erfolgreiches Active Sourcing.
3. Beurteilung und Auswahl der Bewerber•innen
Sobald die ersten Rückmeldungen eingehen, gilt es die Bewerber·innen in einem ersten Gespräch näher kennenzulernen. Hier können auch Coding Challenges gestellt werden, um den Kompetenzen Ihrer Bewerbenden näher auf den Zahn zu fühlen. Die aussichtsreichsten werden daraufhin zu einem zweiten Gespräch eingeladen, in denen Sie sich ein tieferes Bild der verbliebenden Aspirant·innen machen. Um den·die Beste·n zu identifizieren ist es sinnvoll, sich vor den finalen Entscheidungen nochmals im Team auszutauschen.
So stellen Sie sicher, dass Sie sich am Ende für die geeignetste Person entscheiden.
4. Vertragsangebot unterbreiten
Sie haben eine·n Favorit·in? Dann ist nun an der Zeit, ihm·ihr ein Vertragsangebot zu unterbreiten. Denken Sie hierbei an die hohen Ansprüche, die Ihnen begegnen können. Dementsprechend werden Sie nur mit einem attraktiven Angebot zum Erfolg kommen.
Sorgen Sie mit regelmäßigen Benchmarkings mit dem Markt dafür, dass Sie ein marktkonformes Vergütungspaket bieten. Neben dem Gehalt können Sie mit weiteren Gehaltsbestandteilen glänzen: Sei es mit einem attraktiven Paket an Benefits, die für IT-Professionals wirklich relevant sind. Beispielsweise ein hohes jährliches Weiterbildungsbudget, vollkommene Flexibilität von Arbeitszeit und –ort oder einem Essens- und Altersvorsorge-Zuschuss.
5. Smoother Übergang ins Onboarding
Die Tinte unter dem Vertrag ist trocken? Glückwunsch! Dann beginnt nun das Onboarding, Ihres·Ihrer neuen Kollegen·Kollegin. Dabei gilt es Ihren „Newbie“ mit allen Informationen und (technischen) Werkzeugen auszustatten, dass die Tätigkeit aufgenommen werden kann. Das ist der Fall? Ihr neuer Senior Software Engineer kann jetzt loslegen!
Wichtig: Das Onboarding startet nicht mit dem ersten Arbeitstag. Das Onboarding startet bereits mit dem Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung. Dauert es noch einige Wochen, dass Ihre Neueinstellung durch Kündigungsfrist tatsächlich startet, sollten Sie den Kontakt halten, Updates aus dem Unternehmen teilen und bereits niedrigschwellig erste Onboarding-relevante Inhalte vermitteln. Wir nennen das Pre-Onboarding. So sorgen Sie für einen optimalen Übergang von der Candidate – in die Employee Journey.
Fazit
Wir können festhalten: Das Rekrutieren von IT-Fachkräften in der heutigen Zeit ist eine Herausforderung für Personalabteilungen. Eine hohe Nachfrage nach ITler·innen und anspruchsvolle Kandidaten und Kandidatinnen erfordern konsequente Strategien, optimale Prozesse und ein passendes Vergütungspaket. Denn mit der richtigen Strategie und auf IT-Fachkräfte zugeschnittene Recruiting-Maßnahmen können Sie auch unter schwierigen Umständen erfolgreich IT-Professionals für Ihr Unternehmen gewinnen. Welche das sind, das haben Ihnen in diesem Beitrag vorgestellt.
FAQs zu IT-Recruiting
Was ist ein IT-Recruiter?
Ein·e IT-Recruiter ist ein·e HR-Spezialist·in, der·die sich auf die Rekrutierung von IT-Fachkräften konzentriert. Er·sie identifiziert, bewertet und gewinnt qualifizierte Fachkräfte für Positionen in der IT-Branche, wie Softwareentwickler·innen, IT-Administrator·innen oder Data Scientists.
Was sind die Herausforderungen im IT-Recruiting?
Im IT-Recruiting stehen Recruiter·innen vor Herausforderungen wie einem Mangel an qualifizierten Fachkräften, schnellem technologischen Wandel, der großen Konkurrenz im Werben um Top-Talente und der Schwierigkeit, technische Fähigkeiten präzise zu bewerten.
Welche Tipps und Tricks sollte man im IT-Recruiting beachten?
Um im IT-Recruiting erfolgreich zu sein, ist es wichtig, die IT-Branche genau zu kennen, Active Sourcing gezielt einsetzen zu können und auch eine attraktive Employer Brand aufzubauen. Auch ein marktgerechtes Leistungspaket ist wichtig.
¹ Statista, “Anzahl der offenen Stellen für IT-Fachkräfte in Deutschland bis 2023“, 2023 / ² Bitkom, “Rekord-Fachkräftemangel: In Deutschland sind 149.000 IT-Jobs unbesetzt“, 2023 / ³ Bestbrokers, “2024 Tech layoffs“, 2024 / ⁴ 365 Data Science, “Who Was Affected by the 2022–2023 Tech Layoffs?“, 2023/ ⁵ DEKRA, “DEKRA Arbeitsmarktreport 2024“, 2024, ⁶ Marktabdeckung = Hochwertige Profile in % der deutschen akademischen Arbeitskräfte; Stand: 2024.