Performance Recruiting: Definition, Vorteile und Funktionsweise 

In Zeiten, in denen herkömmliche Methoden im Recruiting immer häufiger an ihre Grenzen stoßen, sind es neue Zugänge in der Personalbeschaffung, die an Popularität gewinnen. Einer der prominentesten: Performance Recruiting. In diesem Eintrag erfahren Sie alles zum Thema, erhalten Beispiele, wie Sie es in der Praxis umsetzen können, und welche Vorteile dieser Ansatz mit sich bringt.  

Definition: Was ist Performance Recruiting? 

Performance Recruiting beschreibt die Verwendung von Methoden aus dem Performance Marketing in der Personalbeschaffung. Dabei werden zielgenaue Anzeigen-Kampagnen primär über die sozialen Medien ausgespielt, um geeignete Kandidat∙innen für offene Stellen zu erreichen. Durch die Targeting-Möglichkeiten digitaler Plattformen können Sie mit Performance Recruiting gezielt passende Talente für Ihre Vakanzen ansprechen. In Tradition des Performance Marketings stehen bei diesem Ansatz Automatisierung und Datenorientierung im Zentrum.  

Welche Vorteile bietet Performance Recruiting?  

Performance Recruiting ermöglicht Ihnen die zielgerichtete Ansprache von geeigneten Kandidat∙innen über treffsichere Online-Kampagnen. Zudem sprechen Sie auch jene Talente an, die sich nicht gerade aktiv über Plattformen nach offenen Stellen erkundigen. Darüber hinaus erreichen Sie mit diesem Ansatz auch Zielgruppen, die nicht mehr auf klassischen Job-Plattformen unterwegs sind – junge Talente aus der Gen-Z etwa sind am besten über die sozialen Medien zu erreichen.  

Neben der Bewerbung Ihrer offenen Stellen steigern Sie mithilfe von Performance Recruiting außerdem die Reichweite Ihrer Arbeitgebermarke, da eine Vielzahl an Talenten mit Ihrer Employer Brand in Kontakt kommt.  

Kosten von Performance Recruiting  

Die Kosten für Performance Recruiting lassen sich nicht pauschalisieren. Wenn Sie beispielsweise bereits auf Templates für Ihre Werbeanzeigen zurückgreifen können, sparen Sie sich nahezu die gesamten Erstellungskosten Ihrer Inhalte. Zudem hängt der Budgeteinsatz auf den sozialen Medien von der Komplexität Ihrer Vakanz ab. Wenn Sie eine sehr spezielle Rolle besetzen müssen, sind die Kosten für Ihre Maßnahmen grundsätzlich höher. In der Regel sollten Sie aber jedenfalls einen niedrigen vierstelligen Betrag für Ihre Performance-Recruiting-Kampagnen investieren.  

Prozess Schritt für Schritt: Wie funktioniert Performance Recruiting?  

Performance Recruiting bedient sich also den Methoden des Performance Marketings. Dementsprechend muss zunächst eine Zielgruppe über die Ad-Manager der wichtigsten Anbieter definiert werden. Dabei können Sie auf eine Vielzahl an Parametern zurückgreifen, wie etwa demographische und geographische Daten, aber auch Insights zu Interessen. Im Grunde gibt es hierbei einige Schritte, die Sie typischerweise durchlaufen.

1. Zielgruppe und Plattformen definieren
2. Klick-Anreize in der Anzeigen-Gestaltung schaffen
3. Traffic auf Landingpage “konvertieren”
4. Performance überwachen und regelmäßig optimieren

1. Zielgruppe und Plattformen definieren

Im ersten Schritt ist es neben der Definition Ihrer Zielgruppe wichtig, dass Sie festlegen, auf welchen Plattformen Sie mit Ihren Stellenausschreibungen präsent sein möchten. Die Kanal-Auswahl sollte sich dabei stets an der Zielgruppe orientieren, um tatsächlich auf den richtigen Plattformen präsent zu sein und Ihr Budget effizient einzusetzen. Im zweiten Schritt geht es darum, die notwendigen Inhalte zu produzieren, die Sie für Ihre Werbeausspielungen auf den Plattformen benutzen. Diese reichen von Bild-Text-Grafiken, die die Stellenausschreibung symbolisieren, bis zu aufmerksamkeitsstarken Videos, um das Interesse der Zielgruppe zu binden. 

2. Klick-Anreize auf Werbemitteln schaffen

Wichtig ist es hierbei, dass Sie sich der psychologischen Komponente bewusst sind: Ihr Ziel ist es, Nutzer·innen dazu zu bringen, auf Ihre Anzeige zu klicken und sich bestenfalls bei Ihnen zu bewerben. Dementsprechend sollten Sie sich hier auf Motivatoren fokussieren, die für die konkrete Zielgruppe bei der Job-Wahl im Zentrum stehen könnten. Jedenfalls aber sollten Sie sich in Ihren Überschriften bei den Stellenanzeigen von den generischen „Wir suchen dich“-Formulierungen abwenden. Stechen Sie mit Ihren Anzeigen aus der Masse heraus, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass Nutzer∙innen auch wirklich klicken.  

3. Traffic auf Landingpage konvertieren

Haben Sie Talente davon überzeugt, auf Ihre Anzeigen zu klicken, so greift ein weiterer Grundsatz aus dem Performance Marketing: Sie benötigen eine ansprechende Landingpage. Eine Landingpage meint dabei die Website, auf die Nutzer∙innen durch den Link-Klick gelangen. In der Regel handelt es sich bei Stellenausschreibungskampagnen um ein Bewerbungsformular – aber auch sogenannte Flow-Tools kommen immer häufiger zum Einsatz, wie das Beispiel des CV-losen Bewerbungsprozesses der New Work SE zeigt. 

Jedenfalls aber sollten Sie hier eine bequeme, mobiloptimierte Möglichkeit zur Bewerbung anbieten. Je schneller Interessent∙innen Ihre Bewerbung absenden können, desto mehr Talente werden das Bewerbungsformular auch tatsächlich abschließen. Überlegen Sie also zweimal, welche Datei-Uploads Sie tatsächlich benötigen.  

4. Performance überwachen und regelmäßig optimieren

Zum Performance Recruiting zählt schließlich auch, dass Sie stets überwachen, wie sich die wichtigsten Kennzahlen Ihrer Kampagne entwickeln: Wie viel kostet Sie ein Klick auf Ihren Link? Wie viele Bewerbungen erhalten Sie mit welchem Budgeteinsatz? In der Regel hat es sich dabei etabliert, gleichzeitig verschiedene Motive zu testen, um jene Anzeige herauszufiltern, die bei der Zielgruppe am besten ankommt und die besten Ergebnisse liefert.

Vorgehen: Beispiel für Performance Recruiting Prozess

Beispiele für Performance Recruiting orientieren sich stets an oben definiertem Prozess. Für ein besseres Verständnis möchten wir nun diesen Prozess einmal beispielhaft durchlaufen. Für die Besetzung offener Positionen über einen performance-orientierten Zugang zur Personalgewinnung könnten Sie dementsprechend folgendermaßen vorgehen:

1. Definieren der Zielgruppe: Schränken Sie ein, in welchem Umkreis Sie nach Talenten suchen, wie alt die Zielgruppe sein sollte (Hier lassen sich häufig etwa Schüler·innen und Studierende aufgrund Ihres Alters ausgrenzen) und welche Interessen diese mitbringen sollte.  
2. Legen Sie fest, auf welchen Plattformen Sie aktiv sein möchten: Für das konkrete Beispiel könnte es sich beispielsweise lohnen mit Ihren Anzeigen, auf Facebook, Instagram, LinkedIn und XING präsent zu sein.  
3. Erstellen Sie Ihre Werbeanzeigen: Gehen Sie in die Kreation und erstellen Sie zwei verschiedene Grafiken mit unterschiedlichen Überschriften und Bildern sowie ein kurzes Video, die Sie für die Ausspielung auf oben genannten Plattformen verwenden können.  
4. Passen Sie Ihre Landingpage an und setzen Sie die Kampagne auf: Erstellen Sie für diese Performance-Recruiting-Kampagne ein eigenes Bewerbungsformular, das besonders schnell und mobil-optimiert bearbeitet werden kann. So stellen Sie sicher, dass niemand nach dem Klicken auf Ihren Link noch abspringt. Generell geht es hier darum, die Kampagne auf den Plattformen auch aufzusetzen: Erstellen Sie Tracking-Links für eine hohe Nachverfolgbarkeit, und befüllen Sie Ihre Ad-Management-Tools auf den gewählten Plattformen mit den Zielgruppen-Informationen, um ein exaktes Targeting zu ermöglichen. Nicht selten optimieren die Plattformen Ihre Anzeige im Anschluss automatisch weiter – aber auch manuelle Anpassungen können sinnvoll sein.
5. Laufende Kontrolle und Optimierung: Haben Sie die wichtigsten KPIs in den Kampagnen-Managern der verschiedenen Plattformen stets im Blick, um Ihre Werbeanzeigen bei Bedarf zu optimieren. Sehen Sie etwa, dass ein Motiv wesentlich besser performt, sollten Sie mehr Budget in die Ausspielung von diesem investieren.  

KPIs, Tools & Kanäle: Toolkit im Performance Recruiting

Im Performance Recruiting spielen vor allem Kennzahlen, die Verwendung digitaler Tool-Lösungen und die Kanal-Wahl eine zentrale Rolle. In diesem Kapitel erhalten Sie einen Überblick der wichtigsten KPIs für diesen Ansatz in der Personalbeschaffung und bekommen einige Tool-Tipps für die praktische Umsetzung an die Hand. Schließlich zeigen wir auf. welche Kanäle Sie definitiv kennen sollten. Und wie Sie gezielt mit psychologischen Triggern arbeiten können.

KPIs und Kennzahlen im Performance Recruiting 

Da es sich bei Performance Recruiting um einen besonders datengetriebenen Zugang zur Personalbeschaffung handelt, spielen KPIs eine entscheidende Rolle. Diese Recruiting-KPIs sollten Sie im deshalb stets im Blick haben:  

• Impressionen: Wie oft wurde Ihre Anzeige ausgespielt – also auf den Screens von Nutzer∙innen angezeigt?  
• Reichweite: Wie viele verschiedene Nutzer∙innen haben Ihre Anzeige gesehen? (Diese Zahl kann dementsprechend deutlich kleiner sein als die Impressions.) 
• Clicks: Wie viele Menschen haben auf Ihre Anzeigen geklickt?  
• Klick-through-Rate: Wie viele Menschen müssen Sie für einen Klick erreichen? Sie dividieren dementsprechend die Impressionen durch die Klicks und erhalten so die Klick-through-Rate. 
• Cost-per-Click: Wie viel zahlen Sie für einen Klick auf Ihre Anzeige? Dies wird normalerweise in allen gängigen Anzeigen-Managern ausgewiesen. 
• Cost-per-Application: Wie viel kostet Ihnen eine Bewerbung durch Ihre Performance-Recruiting-Kampagne? Hier dividieren Sie die Anzeigen- und Erstellungskosten durch die Gesamtanzahl der Bewerbungen.  

Kanäle im Performance Recruiting  

Für ein erfolgreiches Performance Recruiting spielt die Auswahl des richtigen Kommunikationskanals eine entscheidende Rolle. Welcher Kanal der richtige ist, wird maßgeblich durch die Zielgruppe bestimmt, die Sie erreichen möchten. Die folgenden Kanäle eignen sich besonders fürs Performance Recruiting:

• Instagram: Die Plattform eignet sich ideal, um eine junge Zielgruppe anzusprechen. Über präzises „Targeting“ sind Sie in der Lage, ganz im Sinne von Performance Recruiting treffsichere Stellenanzeigen auszuspielen. Ihre Anzeigen fügen sich dabei erstklassig in de Welt aus Bildern und Videos ein.  
• Tik-Tok: Auch TikTok bietet sich wunderbar an, um eine junge und dynamische Zielgruppe anzusprechen. Mit kreativen und kurzweiligen Videos können Sie auf unkonventionelle Weise Aufmerksamkeit für Ihre Stellenausschreibung erregen. Auch hier können Sie Ihre Stellenanzeige auf Ihre Zielgruppe ausrichten. Unser Tipp: Authentische Videos, in denen Ihre Mitarbeitenden zu sehen sind, kommen hier besonders gut an.  
• Facebook: Wie bei der Meta-Schwester Instagram können Sie auch bei Facebook eine detaillierte Zielgruppe definieren, die Sie mit Ihrer Stellenanzeige erreichen möchten. Im Gegensatz zu Instagram und Tik-Tok erreichen Sie auf Facebook auch Zielgruppen, die nicht ausschließlich auf den „jungen und hippen“ Plattformen aktiv sind. Schließlich ist auf Facebook auch eine etwas ältere Generation hochaktiv.  
• Google Display Network: Das Google Display Network (GDN) ermöglicht es Ihnen, eine breite Auswahl an potentielle Kandidat•innen auf einer Vielzahl von Websites und Apps zu erreichen. Auch hier haben Sie die Möglichkeit, über die präzise Definition Ihrer Zielgruppe genau diejenigen potentiellen Kandidat•innen zu erreichen, die Sie erreichen möchten. 
• XING: Sie suchen das richtige Talent? Hier sind Sie richtig! Auch über XING können Sie mittels Zielgruppendefinition treffsicher Ihre Stellenanzeigen ausspielen und den•die passende•n Kandidat•innen finden. Egal, ob Job-Suchende, Menschen die für eine Neuorientierung offen sind oder die nächste Führungskraft. Auf XING erreichen Sie genau den•die Richtige•n! 

Tools im Performance Recruiting 

Damit Ihre Performance-Recruiting-Kampagne erfolgreich ist, ist der Einsatz technischer Hilfsmittel unabdingbar. Diese helfen Ihnen bei der Erstellung, Verteilung und Optimierung Ihrer Kampagne. Im Folgenden finden Sie Tools, die Ihr Performance Recruiting unterstützen: 

Ad-Manager wie etwa von Meta (Facebook & Instagram) 

Ad Manager wie der vom Facebook- und Instagram-Mutterkonzern Meta eignen sich, um Ihre Performance-Recruiting-Kampagne zu verwalten. Über die vielfältigen Optionen, Ihre Zielgruppe zu definieren, sind Sie in der Lage, Ihre Stellenanzeige präzise auszuspielen und auch in Echtzeit zu optimieren. Auf weiteren Social-Media-Plattformen wie TikTok, Snapchat & Co arbeiten Sie in aller Regel ebenfalls mit einer Ad-Manager-Lösung, die die Anzeigen-Verwaltung ermöglichen.  

Canva 

Canva ist eine Software, mit der Sie Ihre grafischen Inhalte erstellen können. Aus der Perspektive des Performance Recruitings sind Sie so in der Lage, kreative und ansprechende Anzeigen zu gestalten, die die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidat•innen auf sich ziehen und so die Klick- und Konversionsraten Ihrer Stellenanzeige erhöhen. 

UTM-Builder und Google Analytics  

Um die Performance Ihrer Kampagne zu messen sind der UTM Builder und auch Google Analytics essentiell: UTM-Parameter in Verbindung mit Google Analytics ermöglichen Ihnen, die Leistung einzelner Anzeigen und Traffic-Quellen genau verfolgen und messen. So identifizieren Sie die erfolgreichsten Kanäle für Ihre Kampagne und können Ihr Budget effektiv nutzen. 

Info-Box: Ein UTM-Parameter ist ein kleiner “Anhang” für URLs, die zu Ihrer Website linken. Hier können Sie Informationen inkludieren – beispielsweise den Ort, wo der Link platziert ist –, die Sie später in Google Analytics einsehen können. So können Sie lückenlos nachvollziehen, über welche Kanäle Sie Besucher·innen Ihrer Website generieren konnten.  

Programmatic Job Advertising Plattformen 

Mit sogenannten Programmatic Job Advertising Plattformen können Sie die Platzierung Ihrer Stellenanzeigen auf verschiedenen Jobbörsen und Netzwerken automatisieren. Beispiele hier sind Appcast oder auch PandoLogic. Ganz im Stile von Performance Recruiting, ermöglichen Ihnen Programmatic Job Advertising-Tools eine datengetriebene Optimierung Ihrer Anzeigen, um die besten Plätze für Ihre Zielgruppe zu finden. 

Programmatic Job Advertising leicht gemacht! Mit den XING Stellenanzeigen wird Ihre Anzeige vollautomatisch und datengestützt via Programmatic Job Advertising auf weiteren Partner-Plattformen ausgespielt!  

Social Media Management Tools 

Social Media Management Tools wie Hootsuite oder Buffer ermöglichen die Verwaltung und Automatisierung Ihrer Performance Recruiting-Kampagnen auf Social-Media. Damit können Sie Ihre Inhalte aus den jeweiligen Plattformen zielgerichtet ausspielen und maximieren damit das Engagement und letztendlich den Erfolg Ihrer Kampagne. 

Landing Page Builder 

Neben der zielgruppenspezifischen Ausspielung Ihrer Kampagne ist für den Erfolg Ihrer Performance-Recruiting-Maßnahmen die Konvertierung der Anzeige zu tatsächlichen Bewerbungen zentral. Hierfür eignen sich Landing Page Builder wie Unbounce oder Instapage. Über die Landingpage können Ihre potentiellen Bewerber•innen einfach und schnell – z.B über ein dort platziertes Bewerbungsformular – Ihre Bewerbung einreichen.  

A/B Testing Tools 

Mit A/B Testing Tools wie Optimizely oder VWO (Visual Website Optimizer) können Sie verschiedene Versionen Ihrer Anzeigen oder Landing Pages ausspielen und testen. So finden Sie heraus, welche Variante Ihrer Kampagne die besten Ergebnisse – also die meisten – Bewerbungen erzielt. Damit stellen A/B Testing Tools ein nützliches Werkzeug dar, Ihre Performance Recruiting Kampagne kontinuierlich zu verbessern. 

Psychologische Trigger im Performance Recruiting  

Damit Ihre Anzeige hohe Klick- und Konversionsraten generiert und schließlich erfolgreich ist, lohnt sich der Einsatz “psychologischer Trigger“. Hierbei handelt es sich um Reize oder spezifische Inhalte, die eine Emotion oder Handlung beim•bei der Empfänger•in provozieren. Mittels psychologischer Trigger regen Sie also Ihre potentiellen Kandidat•innen an, mit Ihrer Stellenanzeige zu interagieren. Wie ein guter psychologischer Trigger aussieht, hängt ganz von der zu besetzenden Stelle ab. Versetzen Sie sich dafür in Ihre potentiellen Kandidat•innen:  

• Wonach suchen diese in einem neuen Job?  
• Welche Schlagwörter und Inhalte werden Ihre Aufmerksamkeit erregen?  

Setzen Sie die Antworten für den psychologischen Trigger ein. Auch die Verwendung einer Candidate Persona kann Ihnen dabei eine Hilfe sein, den richtigen Trigger zu finden. Hier betrachten Sie Ihre Kandidat•innen aus einer ganzheitlichen Perspektive und finden so sicher einen Punkt, der zum Bewerben einlädt! 

Anstatt nun Ihre Stellenanzeige mit der Überschrift „Wir stellen ein!“ zu versehen, gehen Sie also direkt auf Ihre potentiellen Kandidat•innen ein. Sie suchen gerade eine•n Sales Kollegen•in? Dann könnte der psychologische Träger zum Beispiel „Hier wird nicht nur geschnackt, sondern auch verkauft. Werde jetzt Teil unseres Sales Teams!“ heißen. In dem Fall aktivieren und sprechen Sie das Verkäuferherz – und damit einen zentralen Motivator Ihrer potentiellen Kandidat•innen an. Mit der Aussicht auf viele Abschlüsse und ein dynamisches Sales-Team wird die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sich jetzt beworben wird.  

Tipps für erfolgreiches Recruiting von Sales-Mitarbeitenden gefällig? Spezialist·in Nicole Truchseß teilt in diesem Beitrag zu Sales Recruiting wertvolles Praxis-Wissen!  

Fallbeispiel: Performance Recruiting für Sales-Manager•innen 

Greifen wir nochmal das Beispiel einer Performance Recruiting Kampagne für eine•n neue•n Sales Manager•in in Ihren Accounting Team auf. Wie sähe das Vorgehen Schritt für Schritt aus?  

Schritt 1: Zielgruppe und Plattformen definieren 

Im ersten Schritt gilt es Ihre Zielgruppe – in diesem Fall typische Sales Manager•innen – zu analysieren. Dafür wird die Candidate Persona herangezogen, die für Sales Manager•innen in Ihrem Unternehmen angefertigt wurde. Darüber können die folgenden Fragen beantwortet werden: 

• Was sind typischen demographischen Merkmale eines•einer Sales Manager•in? 
• Was ist die bisherige Berufserfahrung? 
• Welche Interessen und Ziele hat Ihre Zielgruppe? 
• Wie kommuniziert sie? 

Der Candidate Persona können Sie folgende Informationen entnehmen:  

• Kandidat•in ist zwischen 27 und 45 Jahren alt  
• hat BWL oder Marketing studiert oder eine vergleichbare Ausbildung vorzuweisen 
• hat mindestens 5 Jahre Berufserfahrung im Vertrieb 
• Ist kommunikativ, flexibel und unternehmenslustig  
• möchte zum Unternehmenserfolg beitragen  
• kommuniziert über LinkedIn und sucht Jobs über das eigene Netzwerk, Stepstone, Indeed oder XING 

Damit ist klar, wie und wo Sie Ihre potenziellen Kandidaten•innen ansprechen müssen. Für die Kampagne eignen sich ganz offensichtlich Anzeigen auf LinkedIn, Stepstone, Indeed und XING. Aber auch eine Anzeige auf Facebook oder Intagram ist einen Versuch wert: Immerhin haben Sie so die Möglichkeit, noch weitere Kandidat•innen anzusprechen, die auf keinen Job-Plattformen aktiv sind.  

Darüber hinaus können Sie im Zuge dieses Prozesses evaluieren, welche Anzeigen sich schlussendlich wirklich lohnen. Ein wichtiges Learning für künftige Stellenbesetzungen in Ihrer Sales-Unit. Der Gestaltung der Anzeige widmen wir uns nun im nächsten Schritt. 

Schritt 2: Klick-Anreize in der Anzeigen Gestaltung schaffen  

Den Call-to-Action für die Anzeige haben wir bereits: “Hier wird nicht nur geschnackt, sondern auch verkauft. Werde jetzt Teil unseres Sales Teams!“ Diesen gilt es nun in eine Anzeige zu integrieren, die auch visuell ansprechend ist. Hier bietet es sich an, ein Tool wie etwa Canva zu verwenden.  

Erstellen Sie nun Anzeige eine Anzeige, die auch Ihrer CI (Corporate Identity; engl. Unternehmensidentität) gerecht wird. Trauen Sie sich, auch kreativ zu sein und entwerfen Sie gleich mehrere Versionen Ihrer Anzeige! Mittels A/B Tests können Sie über den Verlauf Ihrer Kampagne ermitteln, welches Ihrer Designs am erfolgreichsten ist. 

Schritt 3: Traffic auf der Landingpage „konvertieren“ 

Sind die Anzeigen bereit zur Veröffentlichung? Dann gilt es, diese nun über die Programmatic Job Advertising Plattform und den Social Media Ad Manager Ihrer Wahl auszuspielen. Stellen Sie die Parameter für Ihre Audience auf den jeweiligen Plattformen entsprechend der bereits im 1. Schritt ermittelten Zielgruppe ein. Nun können Sie „live“ gehen! 

Damit sich der Traffic, den Sie mit Ihrer Anzeige generieren, auch in Ihren Bewerbungen widerspiegelt, muss dieser über Ihre Landingpage konvertiert werden. Eine effektive Landingpage ist schnell, mobil-optimiert, hat ein klares Layout und ist dementsprechend einfach zu bedienen. Hier bieten sich z.B. Bewerbungsformulare an. Auch Testimionials oder Ihre kununu Bewertung können Sie hier präsentieren, um Vertrauen zu schaffen.  

Schritt 4: Performance überwachen und regelmäßig optimieren  

Ist Ihre Kampagne im vollen Gange gilt es Ihre Performance, also die jeweils generierten Bewerbungen der Anzeigen zu überwachen. Nutzen Sie dafür ein Analyse-Tool wie etwa Google Analytics. Um die Performance Ihrer Kampagne zu bewerten, ziehen Sie die KPIs fürs Performance Recruiting heran: 

• Impressionen  
• Reichweite  
• Clicks    
• Klick-through-Rate   
• Cost-per-Click  
• Cost-per-Application  

Auf Basis dieser Kennzahlen sind Sie in nun der Lage, Ihre Kampagne zu optimieren. Im Idealfall wird Ihre Kampagne dadurch noch performanter! Sie generiert also noch mehr Bewerbungen zu einem besseren Preis. Hierin liegt schlussendlich das Ziel von Performance Recruiting.  

Performance Recruiting vs. klassische Stellenanzeige – Für wen lohnt sich Performance Recruiting wirklich? 

Performance Recruiting lässt sich im Allgemeinen insofern von klassischen Stellenanzeigen unterscheiden, als dass Sie über diesen Ansatz auch nicht-aktiv Job-Suchende erreichen bzw. auch jene Talente ansprechen, die nicht auf den gängigen Job-Portalen unterwegs sind. Durch die aktivere Suche können zudem in der Regel kürzere Besetzungszeiten und eine höhere Qualität an Bewerbungen erzielt werden, als über die alleinige Suche auf Job-Plattformen.  

Zudem setzen Sie im Performance Recruiting im Vergleich zur alleinigen Platzierung Ihrer Anzeige auf einer Job-Plattform nicht nur auf ein Pferd. Vielmehr haben Sie über die verschiedenen Kanäle eine höhere Chance, Ihr Wunsch-Talent zu erreichen. Die XING Stellenanzeigen bieten etwa eine Kombination aus klassischen Stellenanzeigen und Performance Recruiting. Über Programmatic Advertising werden Ihre Anzeigen dabei automatisch und datengestützt auf weiteren relevanten Job- und Social-Media-Plattformen ausgespielt, um auch über XING hinaus passende Talente zu erreichen. Zudem haben Sie die Möglichkeit, bequem mit nur wenigen Klicks weitere Performance in Form von Social-Recruiting-Kampagnen hinzuzubuchen.  

Unterschied Performance Recruiting und Social Recruiting  

Sowohl Performance als auch Social Media Recruiting unterstützen Sie in Ihrer Personalbeschaffung. Für den Fall, dass sich Ihre Performance Recruiting Maßnahmen nur auf Social Media fokussieren wird dies auch Social Performance Recruiting genannt. Die Unterschiede verschwimmen dementsprechend in vielen Fällen. Für ein besseres Verständnis finden Sie im Folgenden eine Trennung der beiden Begriffe: 

Performance Recruiting

Social Media Recruiting

Performance Recruiting setzt darauf, die Effektivität Ihrer Recruiting-Kampagne durch datenoptimierte Anzeigen zu maximieren. Hierbei greifen Sie auf eine Vielzahl unterschiedlicher Werkzeuge und Kanäle zurück. Dabei spielen auch die Überwachung und Optimierung festgelegter KPIs eine entscheidende Rolle.

Social Media Recruiting nutzt hingegen gezielt Social Media Plattformen wie Instagram oder LinkedIn, um im Active Sourcing Kandidat•innen direkt anzusprechen. Aber auch Employer-Branding-Maßnahmen wie die Pflege der Social Media Accounts gehören dazu. Auch die Content- und Influencer-Marketing-Maßnahmen die Sie auf ihren Social Media Kanälen umsetzen, sind hierzuzuzählen. Wenn es um die Besetzung von Stellen mit Kampagnen über Social-Media-Plattformen geht, sind die Grenzen zum Performance Recruiting verschwimmend.

Mehr zu Social-Media-Recruiting!

Sollten Sie Performance Recruiting ohne Partner·in selbst abwickeln möchten, so müssen Sie zudem entsprechende Ressourcen einplanen. Das Aufsetzen, Monitoren und Optimieren der Kampagnen sowie die Erstellung der Inhalte können in der Praxis durchaus zeitintensiv sein. Dies sollten Sie in Ihrer Entscheidungsfindung jedenfalls beachten. Zudem erfordert der versierte Umgang mit den diversen Ad-Manager von Facebook & Co durchaus Erfahrung und Know-how, das Sie in Ihren Recruiting-Teams oftmals erst aufbauen müssen.  

Performance-Recruiting – Fazit  

Performance Recruiting verspricht also einige Vorteile gegenüber klassischen Methoden im Recruiting. Durch den Fokus auf soziale Medien können neue Zielgruppen erschlossen und ansprechende Talente zielgerichtet erreicht werden. Die XING Stellenanzeigen setzen deshalb bereits heute auf eine smarte Kombination auf klassischen Stellenanzeigen und deren zielgerichteter Ausspielung auf weiteren Kanälen – ganz im Sinne des Performance Recruitings! 

FAQ zu Performance Recruiting