Interne Stellenausschreibungen sind ein bewährtes Mittel, um Positionen mit qualifizierten Mitarbeiter·innen aus den eigenen Reihen zu besetzen. Doch auch hier gelten die strengen Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Viele Unternehmen unterschätzen die rechtlichen Anforderungen bei der Formulierung interner Stellenanzeigen und riskieren damit Diskriminierungsvorwürfe oder sogar Klagen.
Eine AGG-konforme Stellenanzeige schützt nicht nur vor rechtlichen Konsequenzen, sondern signalisiert auch eine wertschätzende Unternehmenskultur. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen profitieren davon, wenn sie ihre interne Personalsuche professionell und rechtssicher gestalten.
Warum das AGG auch bei internen Stellenanzeigen gilt
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz macht keinen Unterschied zwischen internen und externen Stellenausschreibungen. Sobald eine Position ausgeschrieben wird, greifen die Schutzbestimmungen gegen Diskriminierung aufgrund von Alter, Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Identität.
Interne Stellenanzeigen unterliegen denselben rechtlichen Anforderungen wie externe Ausschreibungen. Das bedeutet: Jede Formulierung muss neutral und diskriminierungsfrei sein. Selbst wenn nur bestehende Mitarbeiter·innen die Anzeige sehen, können diskriminierende Formulierungen rechtliche Konsequenzen haben.
Besonders heikel wird es, wenn interne Ausschreibungen später doch extern veröffentlicht werden oder wenn sich herausstellt, dass bestimmte Gruppen systematisch von internen Bewerbungen ausgeschlossen wurden. Dann können auch nachträglich Diskriminierungsvorwürfe entstehen.
Welche Formulierungen in Stellenanzeigen problematisch sind
Diskriminierende Formulierungen in Stellenanzeigen sind oft subtiler, als viele denken. Direkte Ausschlüsse wie „nur für Deutsche“ oder „keine Bewerber über 50“ sind offensichtlich problematisch. Schwieriger wird es bei indirekten Formulierungen.
Begriffe wie „junges Team“, „dynamisch“ oder „belastbar“ können als Altersdiskriminierung ausgelegt werden. Sie suggerieren, dass ältere Bewerber·innen nicht erwünscht sind. Ähnlich verhält es sich mit Formulierungen wie „Muttersprachler“ statt „sehr gute Deutschkenntnisse“ oder „sportlich“ für Positionen, bei denen körperliche Fitness nicht relevant ist.
Auch geschlechtsspezifische Formulierungen sind problematisch. „Wir suchen einen erfahrenen Projektleiter“ schließt sprachlich Frauen aus. Ebenso können Anforderungen wie „Führungserfahrung in Vollzeit“ indirekt Frauen benachteiligen, die häufiger in Teilzeit arbeiten.
So formulieren Sie AGG-konforme interne Stellenausschreibungen
Eine AGG-konforme Stellenanzeige beginnt mit einer neutralen Stellenbezeichnung. Verwenden Sie geschlechtsneutrale Begriffe oder die vollständige Schreibweise „Projektleiter·in (m/w/d)“. Die Abkürzung „(m/w/d)“ ist mittlerweile Standard und rechtlich sicher.
Konzentrieren Sie sich auf konkrete Aufgaben und fachliche Anforderungen. Statt „junges, dynamisches Team“ schreiben Sie „innovatives Arbeitsumfeld“ oder „kollegiale Atmosphäre“. Anstelle von „belastbar“ formulieren Sie spezifische Anforderungen wie „Bereitschaft zu gelegentlichen Überstunden“ oder „Umgang mit wechselnden Prioritäten“.
Konkrete Formulierungshilfen für häufige Situationen
Bei Sprachanforderungen verwenden Sie „sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift“ statt „Muttersprache Deutsch“. Für körperliche Anforderungen formulieren Sie konkret: „Fähigkeit zum Heben von Gegenständen bis 20 kg“ anstelle von „körperlich fit“.
Altersangaben sind grundsätzlich tabu. Wenn Sie Berufserfahrung wünschen, nennen Sie die gewünschte Anzahl an Jahren: „mindestens 3 Jahre Berufserfahrung im Bereich XY“. Für Führungspositionen können Sie „Führungserfahrung“ verlangen, ohne diese an Vollzeit zu koppeln.
Häufige AGG-Fallen bei internen Ausschreibungen vermeiden
Ein typischer Fehler bei internen Stellenausschreibungen ist eine zu spezifische Beschreibung der Anforderungen. Wenn diese zu genau auf eine bestimmte Person zugeschnitten sind, kann das als Scheinausschreibung gewertet werden. Formulieren Sie Anforderungen so, dass sich mehrere interne Kandidat·innen bewerben können.
Vermeiden Sie auch Formulierungen, die bestimmte Abteilungen oder Standorte bevorzugen. „Bevorzugt aus dem Vertrieb“ oder „idealerweise aus der Zentrale“ können als diskriminierend empfunden werden. Wenn Vorerfahrung in bestimmten Bereichen wichtig ist, begründen Sie das fachlich.
Achten Sie bei Arbeitszeitangaben auf Neutralität. „Vollzeit erforderlich“ kann Teilzeitkräfte diskriminieren. Besser: „40 Stunden pro Woche“ oder „Vollzeit; Teilzeit nach Absprache möglich“. So bleiben Sie flexibel und rechtssicher.
Die rechtssichere Formulierung von Stellenanzeigen erfordert Übung und Aufmerksamkeit für Details. Mit den richtigen Formulierungen schaffen Sie eine professionelle Basis für Ihre interne Personalsuche und zeigen gleichzeitig, dass Ihr Unternehmen Vielfalt und Chancengleichheit ernst nimmt. XING unterstützt Sie dabei mit intelligenten Tools für Stellenanzeigen, die bereits AGG-konforme Formulierungen vorschlagen und Ihnen helfen, rechtssicher und erfolgreich zu rekrutieren.
